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RPO: So finden Sie die richtige Employer-Branding-Strategie nach der Pandemie

Frage an die HR-Werkstatt: Wie kann uns Recruitment Process Outsourcing (RPO) bei der Entwicklung einer Employer-Branding-Strategie helfen?

Es antworten: Andy Curlewis, Senior Vice President Brand, Cielo, & Klaus Töpfer, Vice President Business Development, Cielo

Immer mehr Unternehmen erkennen den Wert der richtigen Präsentation der eigenen Arbeitgebermarke. Weil sich Unternehmensbewertungen auf den einschlägigen Portalen zunehmend auf Werte wie Marke, Reputation und Betriebskultur beziehen, müssen Unternehmen sich auf diese Merkmale konzentrieren, um einen Vorteil gegenüber den Mitbewerbern zu erhalten. Daher kann die Bedeutung der Unternehmenskultur nicht hoch genug eingeschätzt werden. Es kommt entscheidend darauf an, dass ein Unternehmen das richtige Team zusammenstellt und ein Umfeld schafft, das den Mitarbeitenden Sinnhaftigkeit, Motivation und Leidenschaft für ihre Aufgabe ermöglicht – während es gleichzeitig immer schwerer wird, überhaupt passende Bewerberinnen und Bewerber zu finden.

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Die Entwicklungen zeichnen sich schon seit geraumer Zeit ab, wurden aber durch die weltweite Corona-Pandemie noch einmal verdeutlicht. Allerdings mit einem Problem: Kommunikation und Personalbeschaffung ohne persönlichen Kontakt gestalten sich schwierig. Arbeitgeber müssen daran arbeiten, ein Höchstmaß an Flexibilität zu ermöglichen und potenziellen Kandidatinnen und Kandidaten Sicherheit bezüglich der virtuellen Prozesse, zum Beispiel Kommunikation in virtuellen Meetings, zu bieten. Doch auch damit ist es noch lange nicht getan, wenn es darum geht, die eigene Marke ansprechend zu präsentieren.

Welche Schritte sollten unternommen werden? Und wie werden diese bestmöglich umgesetzt? Bei der Beantwortung dieser Fragen können Anbieter von Recruitment Process Outsourcing (RPO) den Unternehmen unterstützend zur Seite stehen und ihnen bei der Entwicklung einer geeigneten Employer-Branding-Strategie helfen.

Was ist eigentlich RPO?

RPO hat unter anderem die Entlastung der Talent Acqusition (TA)-Verantwortlichen und -Abteilungen in Unternehmen zum Ziel. Gemeint ist dabei eine Partnerschaft zwischen zwei Organisationen, die auf gegenseitigem Vertrauen basiert und gestärkt wird durch gemeinsame Ziele, Transparenz, Zusammenarbeit und gute Ergebnisse. Die Wahl des entsprechenden RPO-Partners sollte daher nicht leichtfertig getroffen werden, sondern auf einen Anbieter fallen, dessen Überzeugungen und Prozesse am besten zum jeweiligen Unternehmen passt.

In einem Projekt beim international tätigen Medizintechnologie-Unternehmen Becton Dickinson (BD), in dem es darum ging, das Team am Standort Grenoble, Frankreich, zu verstärken, ging es etwa darum, sowohl französische Kandidatinnen und Kandidaten als auch solche außerhalb Frankreichs zu identifizieren und dadurch hochqualifizierte Führungskräfte zu finden. Weil bei potenziellen Beschäftigten, die für eine neue Stelle einen Umzug in Kauf nehmen müssen, oftmals auch Partner, Partnerinnen und Familienmitglieder involviert sind, ist deren Rekrutierung oftmals schwierig. So war es unabdingbar, einen solchen Schritt auf dem Karriereweg für die gewünschten zukünftigen Beschäftigten “schmackhaft” zu machen und den Kontakt mit BD so einfach wie möglich zu gestalten. Um das bisher nicht vorhandene Messaging zu entwickeln, wurde etwa ein Fotoshooting durchgeführt mit dem Ziel, die “Essenz von Grenoble” einzufangen und zu vermitteln. Auf Basis der Fotos und Fokusgruppen entstand dann eine zweisprachige Microsite, Geschichten von Mitarbeitenden, die sich in Grenoble eingelebt haben, Informationen und Bildarchiv zu Grenoble sowie diverse Infografiken. Dank dieser und anderer durchgeführter Maßnahmen stehen BD nun nicht nur eine umfassende Bildergalerie und hochwertige Materialien zur Verfügung. Das Unternehmen konnte zudem die Zeit von der Veröffentlichung der Stelle bis zum Eingang der Bewerbungen (Time-to-Apply) um 16 Prozent verbessern, die Zeitspanne bis zur Einstellung (Time-to-Hire) gar um 19 Prozent. (Mehr zu den Recruiting-KPIs finden Sie im Glossar.) Zudem sind sind sich die bestehenden Führungskräfte der Stärken ihrer Arbeitgebermarke bewusster, während die Loyalität der Mitarbeitenden ebenfalls gesteigert wurde.

Kommunikation trotz fehlendem direkten Kontakt

Da der direkte Kontakt durch COVID-19 überwiegend zum Erliegen gekommen ist, müssen sich Arbeitgeber noch intensiver darum bemühen, ihre Marke ansprechend zu gestalten. Die Kommunikation muss entsprechend angepasst, die Prozesse erneuert werden: von Videointerviews und digitalem Onboarding bis hin zu virtuellem Arbeiten und interner Personalbeschaffung. Vom Aufbau hochwertiger Talent Pools über die flexiblere, skalierbarere und überwiegend digitale Neugestaltung der TA-Prozesse. Bei der Anpassung der Mittel, Maßnahmen und Mühen gibt es viele Dinge zu beachten.

Für viele Unternehmen steht die Aufrechterhaltung der Verbindung mit ihren Kandidatinnen und Kandidaten im Vordergrund. Nicht nur die in Social Media investierte Zeit, auch die geteilten Inhalte ändern sich, da die Menschen vermehrt von zu Hause aus kommunizieren. Auch Arbeitssuchende nutzen zunehmend die sozialen Medien, um Stellenangeboten bei Unternehmen zu finden. Darauf sollten Arbeitgeber entsprechend vorbereitet sein.

Geeignete Inhalte, die Unternehmen in der aktuellen Situation über Social Media teilen können, sind: Live-Inhalte, Videos, Q&A-Texte sowie Podcasts. Follower und Kandidaten wünschen sich positive Botschaften und praktische Ratschläge sowie Beiträge dazu, was Firmen hinsichtlich der Gewährleistung der Sicherheit und des Wohlergehens der eigenen Beschäftigten unternehmen. Zur Vermittlung solcher Botschaften sind Formate wie virtuelle Events geeignet.

Die Zeit nach Corona: Neue Inhalte und Altbewährtes

Zusätzlich zur verstärkten Kommunikation über digitale Kanäle und veränderten Prozessen bei Bewerbungsgesprächen, sind auch herkömmliche Faktoren bei der Personalbeschaffung nicht zu vernachlässigen. Unter anderem wollen Talente auch weiterhin einen Überblick darüber erhalten, ob der potenzielle Arbeitgeber eine führende Stellung am Markt einnimmt, im Wachstum begriffen ist, Aufstiegsmöglichkeiten bestehen und weitere Punkte erfüllt sind, die ein Unternehmen zu einem guten Arbeitgeber und die jeweilige Marke attraktiv machen.

Potenzielle Mitarbeitende wünschen sich heute – in diesen unsicheren Zeiten – mehr denn je Gewissheit darüber, dass sie sich bei ihrem Arbeitgeber und ihrer Tätigkeit wohlfühlen werden, Nachhaltigkeit eine Rolle spielt, Diversität gelebt wird und die Work-Live-Balance ausgewogen ist, damit sie ihrem Unternehmen Loyalität entgegenbringen können.

Fazit: Eine umfassende Employer-Branding-Strategie ist alternativlos

Um in diesen Zeiten die richtigen Talente finden und einstellen zu können, ist es wichtiger denn je, die eigene Arbeitgebermarke attraktiv zu gestalten. Arbeitgeber müssen sich darüber im Klaren sein, wer diese Talente sind und welche Vorteile sie ihnen bieten können. Unternehmen müssen daher das beste Recruiting-Erlebnis ermöglichen. Denn so wird sichergestellt, dass sie sich von ihren Mitbewerbern abheben und Kandidat*innen an jedem Kontaktpunkt des Recruiting-Prozesses begeistern.

Dabei ist ein geeigneter RPO-Partner mit einem umfassenden Employer-Branding-Service eine zunehmend wertvolle Ressource im “Kampf” um die qualifiziertesten Bewerberinnen und Bewerber. Eine flexible und individuell zugeschnittene Strategie ist die ideale Lösung hierfür. Um diese zu entwickeln, stellen RPO-Anbieter Expertise, Fähigkeiten und flexible, leistungsstarke Tools bereit. So wird die Personalbeschaffung heute und morgen nachhaltig und erfolgreich gestaltet.

+++ Weitere Wartungsfälle unserer HR-Werkstatt +++

– Teil 75: Wie kann teambasiertes Recruiting die Personalbeschaffung verbessern?

– Alle bisherigen Folgen der HR-Werkstatt lesen Sie › hier.

Übrigens: Wenn Sie eine Frage haben, die die HR-Werkstatt klären soll, dann › schreiben Sie uns gerne. Ihre Frage wird selbstverständlich anonym abgehandelt.