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Wenn statt HR die Algorithmen entscheiden

Alle Experten und Moderatorin auf der Bühne
Von links nach rechts: Dr. Regina Ruppert, Dr. Sebastian Dettmers, Moderatorin Anna Ott und Sven Semet. Foto: Cornelius Tometten

Übernehmen Algorithmen bald Personalentscheidungen? Werden Personaler Teile ihrer originären HR-Arbeit an Bits und Bytes delegieren? Kaum eine Frage bewegt die HR-Szene derzeit mehr. Im Stepstone Future Talk bei “#HR macht 2018” zeigten HR-Experten Chancen und Grenzen auf.

+++ Einige der wichtigsten der Aussagen finden Sie auch in der › Bilderstecke. +++

Dass Künstliche Intelligenz (KI) die HR-Arbeit verändern wird, darin waren sich die Gäste auf dem Podium einig. Und dass KI ein großes Potenzial hat, Entscheidungen auf eine neue, erweiterte Basis zu stellen, ist unumstritten. Doch ob Algorithmen tatsächlich mal so schlau daherkommen, wie manche Experten voraussagen, darin herrschte Uneinigkeit. Ebenso im Bereich der Anwendungen: Wo macht es Sinn, wo nicht, wo sollte es sich verbieten?

Was KI zurzeit leisten kann und was nicht, beschrieb Sven Semet von IBM Watson Talent kurz: KI-Systeme können Sprache schon sehr gut verstehen und zuordnen. Viele Chatbots belegen das. Zudem beginne KI, “quasi logisch zu denken”. Sie kann Schlüsse ziehen aus definierten Fragen, die sie aus den gesammelten, beziehungsweise eingegebenen Daten gewonnen hat. Die Königsdisziplin, das selbstständige Lernen, stehe aber noch ganz am Anfang.
Was bedeutet das für die Vorselektion und Auswahl von Mitarbeitern bei der Einstellung, Beförderung und Talentförderung?

KI im Recruiting noch in den Kinderschuhen

Aus Sicht der Stellenportals Stepstone sind die derzeitigen Matching-Anwendungen noch weit entfernt von selbstlernender Maschinenintelligenz. Bei der Stellensuche sei Sprache ein limitierender Faktor. Über Abfragen ließen sich zwar Tätigkeit und Wunschort erfragen, aber ein Mensch lässt sich nicht in einem metrischen Schema erfassen. “Wie gut sind seine Skills wirklich ausgeprägt und was ist ihm wichtig bei Jobsuche? Welche Ziele er hat und was er von einer Unternehmenskultur erwartet, können wir nicht per Maschine ermittelt”, sagt Dr. Sebastian Dettmers, Managing Director Continental Europe von Stepstone. Denn als Jobportal stehe man vor der Herausforderung, ein Puzzle aus offenen Stellen, potenziellen Kandidaten und Anfragen möglichst passgenau zusammenzubringen.
Karriereentscheidungen seien hochkomplex und eine zutiefst individuelle Entscheidung, ebenso wie die Einstellungsentscheidung von vielen Parametern bestimmt werde. Doch um den Jobsuchenden besser abzuholen, setzt Stepstone auf die weitere Entwicklung im KI-Bereich. Mit einem KI-gestützten psychologischen Profiling testet die Jobbörse, wie es um die Teamfähigkeiten eines Bewerbers bestellt ist und ob sich die Passung in ein Team besser vorhersagen lässt.

Digital gestützten Such- und Beurteilungsmethoden verschließt sich auch die Personalberaterbranche nicht. Dr. Regina Ruppert, Vizepräsidentin im BDU und selbst erfahrene Personalberaterin, weiß die Vorteile der Digitalisierung zu schätzen. Die Prozesse würden schneller, effizienter und schlanker, die Eignungsdiagnostik setze seit vielen Jahren schon auf Algorithmen. “Das heißt aber nicht, dass sie Entscheidungen übernehmen kann. Sie ist ein Puzzleteil im Gesamtkontext der Personalgewinnung, denn das ist unsere Aufgabe. Plakativ gesagt: Computer brauchen Daten und Menschen brauchen Zuwendung und Wertschätzung.”

Was kann der HR-Datenrechner besser?

Noch mag es ja Zukunftsmusik sein, aber die Frage, was einen guten passenden Mitarbeiter ausmacht, wird KI genau aufzeigen können. Sven Semet von IBM Watson verdeutlicht es: In dem Moment, in dem die Bewerberdaten aus der Historie und aus dem aktuellen Job wie Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit, Performancezahlen und weitere korreliert werden, entstehe ein Muster, sozusagen ein Persönlichkeits-Big-Data-Profil, und KI kann daraus die richtigen Schlüsse ziehen. “Das kann eine KI-Anwendung deutlicher besser als der Mensch.” Und er ergänzt die rhetorische Frage: “Oder haben Sie schon mal ein Unternehmen getroffen, in dem Recruiter in der Lage sind, einen Success File aus dem Unternehmen zu nutzen und die Kandidaten entsprechend zu matchen?” KI werde künftig ein Vielfaches an Qualität und Kandidaten in Unternehmen bringen, während heute gute Bewerber Absagen erhalten, weil die menschliche Entscheidung das Weiterkommen in die nächste Runde verhindere.

Einspruch von Sebastian Dettmers. Die gewonnenen Algorithmen beziehen sich immer nur auf die Vergangenheit. Eine Führungskraft, die in der Vergangenheit wichtige Skills mitbrachte und erfolgreich war, passt womöglich nicht in die neue agile Arbeitswelt, ganz abgesehen vom menschliche Fit. “Wird es eine KI schaffen, eine Adaption der Daten auf die Zukunft vorzunehmen?” Hier bleiben viele Fragezeichen.

Der KI-Einstellungsentscheidung nicht blind vertrauen

Datenkompetenz und Datenaffinität müssen die Unternehmen auf jeden Fall noch aufbauen, mahnt Sven Semet. Vor allem um zu verstehen, was eine gute KI ausmache, auf Basis welcher Parameter der Algorithmus zu seiner Entscheidungsvorlage gekommen ist. “Wir sollten definitiv nicht Software vertrauen, die behauptet, ‚X ist der beste Kandidat´. Wir müssen dahinter schauen können, warum wurde diese Entscheidung so und nicht anders getroffen.” So sage IBM Watson beispielsweise in der Regel “nur 94 Prozent Passung” voraus. Die Software müsse dem Menschen immer die Entscheidung überlassen. “Es ist die Nuance, die der Mensch reinbringt, die die Entscheidung zu einer richtigen macht”, so Semet.

Aber was wollen HR-Abteilungen und Personalvorstände? Die Nachfrage nach KI ist sehr verhalten. Sebastian Dettmers von Stepstone bringt es auf den Punkt: Sicherlich, der Einsatz von KI im Recruiting sei wünschenswert, “ich glaube sehr an das Potenzial von KI, aber heute sehe ich andere Baustellen im Recruiting der Unternehmen – vor allem die Ressourcenausstattung der HR-Abteilung ist optimierungsfähig.” Das beinhalte die Transformierung der Prozesse, sowohl technologisch, was überfällig sei, als auch in Bezug auf den analogen persönlichen Dialog mit dem Bewerber. “Das Aufzeigen beispielsweise alternativer Karrierewege und auch das Fragenstellen ‚in persönlicher Echtzeit‘ an den Bewerber kommt viel zu kurz.”

Trotz oder wegen der Automatisierung einiger Prozesse bleibt der analoge HR-Anteil auch bei den Personalberatern sehr hoch. Wechselwillige und passive Kandidaten zu gewinnen, setzt in vielen Fällen den persönlichen Dialog voraus. Regina Ruppert: “Solange Künstliche Intelligenz nicht wertschätzend ist, keine Empathie zeigen, nicht begeistern und nicht überzeugen kann, solange ist der menschliche Kontakt in der Personalgewinnung der entscheidende Faktor.”

Das Zusammenspiel von Mensch und Maschine bleibt spannend.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.