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Kultur in Deutschland bremst Karriere von Frauen aus

Deutschland ist, was die Karriere von Frauen betrifft, noch sehr konservativ. Das gilt erst recht für die Finanzbranche.
Foto: © adam121/Fotolia.de
Deutschland ist, was die Karriere von Frauen betrifft, noch sehr konservativ. Das gilt erst recht für die Finanzbranche.
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Aber auch auf globaler Ebene kann die Branche noch mehr tun, um weibliche Karrieren zu fördern.

Weltweit wächst der Frauenanteil in Führungspositionen der Finanzbranche nur langsam. Ohne spürbare Veränderungen wird erst 2048 ein Frauenanteil von 30 Prozent in den Vorständen erreicht sein. Deutschland schneidet im Hinblick auf weibliche Karrieren international nicht besonders gut ab.

Deutschland bei weiblichen Vorständen auf Platz 24 von 32 weltweit

Der Anteil von Frauen in den Vorständen und Aufsichtsräten der zehn größten Finanzorganisationen hierzulande verharrt auf niedrigem Niveau. Zwar hat sich der Frauenanteil – von einer niedrigen Ausgangsbasis ausgehend – in den Aufsichtsräten verdoppelt und in den Vorständen verdreifacht, doch seit 2013 ist er nahezu unverändert geblieben. Lediglich jedes fünfte Aufsichtsratsmitglied ist weiblich, in den Vorständen liegt der Frauenanteil bei nur zehn Prozent. Damit liegt Deutschland im weltweiten Vergleich bei den Aufsichtsräten auf Platz 15 und bei den Vorstandsmitgliedern auf Platz 24 von 32 untersuchten Ländern.

International liegt der durchschnittliche Frauenanteil in der Finanzbranche bei 20 Prozent in den Aufsichtsräten und bei 16 Prozent in den Vorständen. An der Spitze stehen Länder wie Norwegen, Schweden und Thailand mit über 30 Prozent Frauenanteil in den Vorständen. Schlusslichter sind Japan und Südkorea mit weniger als fünf Prozent. Dies zeigt die zweite Auflage der Studie ” Women in Financial Services” von Oliver Wyman, die 381 Banken, Versicherungen, Börsen und Aufsichtsbehörden in 32 Ländern analysiert hat. Insgesamt wurden 850 weibliche und männliche Mitarbeiter befragt, darunter rund hundert in Deutschland. Die Studie zeigt auch konkrete Maßnahmen auf, wie Unternehmen weibliche Karrieren fördern können.

Traditionell verhaftetes Denken erschwert Frauen hierzulande den Aufstieg

Laut Studie liegt es nicht an mangelnder struktureller Förderung, dass der Frauenanteil in Führungspositionen deutscher Unternehmen so niedrig ist, was unter anderem ein Vergleich mit der Schweiz zeigt, wo die Familien- und Frauenförderung wesentlich weniger umfassend ist. Vielmehr sind es kulturelle Prägungen und Barrieren, die den Aufstieg von Frauen bremsen. Die im Rahmen der Studie geführten Interviews mit Führungskräften zeigten, dass in Deutschland nach wie vor traditionelle Geschlechterrollen in den Köpfen verankert sind, die für Frauen eher die Mutterrolle, gegebenenfalls kombiniert mit einer Teilzeittätigkeit, vorsehen als eine ambitionierte Karriere. Nur ein Drittel der befragten Frauen in der Finanzbranche strebt aktiv eine Führungsposition an. Auf internationaler Ebene sind es dagegen fast zwei Drittel und damit liegen die weiblichen Karriereambitionen weltweit gleichauf mit den männlichen.

Das ist für uns ein Indiz für die hierzulande sehr ausgeprägten geschlechtsspezifischen Rollenbilder,

sagt Finja Carolin Kütz, Partnerin und Deutschland-Geschäftsführerin bei Oliver Wyman. Zudem erschwere die in den Finanzhäusern oft gelebte Präsenzkultur, Familie und Karriere zu vereinbaren. Und trotz des gesetzlichen Anspruchs noch bestehende Lücken in der Kinderbetreuung machten es auch beruflich ambitionierten Frauen schwer, ihre Ziele zu erreichen.

Auch weltweit Defizite bei der praktischen Umsetzung

Doch obwohl Frauen in der Banken- und Versicherungsbranche weltweit eher in hohen Positionen anzutreffen sind als in Deutschland, hakt es auch international an einigen Stellen. So sind die Mitarbeiter im Finanzsektor zwar zufrieden damit, wie die Führungsspitzen die gleichberechtigte Förderung von Frauen und Männern als strategisches Ziel setzen, sehen aber in der praktischen Umsetzung viele Defizite. Junge Frauen und Männer steigen zwar mit ähnlich stark ausgeprägten Karriereambitionen in die Unternehmen ein, doch die Frauen im unteren und mittleren Management verlassen ihre Arbeitgeber nicht nur deutlich öfter als ihre männlichen Kollegen, sondern auch mit einer 20 bis 30 Prozent größeren Wahrscheinlichkeit als Frauen in anderen Branchen. Häufig überwögen die Kosten einer Karriere von Frauen in Finanzunternehmen den erwarteten Nutzen, so die Studie.

Nur halbherzige Unterstützung

Die Bereiche, in denen die Leistungen der Branche als Arbeitgeber hinter den Erwartungen zurückbleiben, seien die halbherzige Unterstützung von Familien, wenig flexible Arbeitszeiten sowie intransparente Beförderungsprozesse und Gehaltsstrukturen, sagt Astrid Jäkel, Partnerin bei Oliver Wyman und Leiterin der Studie. Auch begriffen die Unternehmen Geschlechter-Diversität nur als Teil ihrer Corporate Social Responsibility-Strategie, nicht aber als betriebswirtschaftlichen Imperativ, um im Wettbewerb zu bestehen.

Eine neue Unternehmenskultur für mehr weibliche Karrieren

Damit Finanzunternehmen mehr Frauen in Führungsverantwortung bringen und das Potenzial der Diversität in den Unternehmen voll ausschöpfen, ist laut der Studie eine Karriereplanung notwendig, die Frauen langfristige Perspektiven aufzeigt. Außerdem müsse es, so Carolin Kütz, Sponsorenprogramme für den weiblichen Nachwuchs geben und die Möglichkeit für Frauen und Männer, ohne Nachteile in Elternzeit zu gehen oder in Teilzeit zu arbeiten.

Vor allem kommt es darauf an, Frauen aktiv zu ermutigen, Führungspositionen auszufüllen, wenn sie nicht von selbst in die erste Reihe drängen. Gerade in Deutschland wird dann allzu oft irrtümlich vermutet, dass nur wer von sich aus nach der Führungsrolle greift, diese auch gut ausfüllt,

sagt Kütz. Schließlich gelte es, im Arbeitsalltag durch Trainings, positive Beispiele und ein klares Bekenntnis der Führungskräfte eine Unternehmenskultur zu verankern, in der Gleichberechtigung auf allen Managementebenen selbstverständlich ist.

Weitere Informationen über die Studie und die Möglichkeit zum Download gibt es > hier.