Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

Menschen sind unerlässlich

 

Foto: peterhowell/istock
Foto: peterhowell/istock

“Ein Algorithmus hat kein Bauchgefühl”

Martin Frick, Leiter Personalmarketing, ZF Friedrichshafen AG

Foto: ZF Friedrichshafen AG
Foto: ZF Friedrichshafen AG

Zeitsprung ins Jahr 2030: Thomas Fuchs, Teamleiter in der Forschung und Entwicklung eines Automobilzulieferers, sucht Verstärkung. Im Online-Rekrutierungssystem schaltet er die Stellenanzeige “Funktionsentwickler/in – automatisiertes Fahren” frei. Bereits zwei Sekunden später erhält er das Bewerberprofil und eine aufgezeichnete Videobotschaft von Jungingenieurin Lara Müller. Das mit künstlicher Intelligenz arbeitende Recruiting-Mapping- System hat sie aufgrund der Stellendefinition, der Teamzusammensetzung und ihrer Profile in sozialen Netzwerken als passendste Kandidatin identifiziert. Mit einem weiteren Klick stellt Fuchs die neue Mitarbeiterin ein und schickt ihr per Messenger den Link zum Arbeits- vertrag. Gerade mal eine Minute ist in Summe seither vergangen. Werden wir so künftig Mitarbeiter rekrutieren? Ohne HR-Einbindung, Auswahlgespräch und Assessment-Center? Schließlich hat das System alle Daten, damit der bestmögliche Match zwischen Unternehmen und Kandidaten automatisiert gelingt. Doch wie wird das System die (entscheidende) emotionale Intelligenz berücksichtigen, die wir oft damit beschreiben, dass die Chemie stimmt? Und vor allem: Wird auch der Bewerber dem System vertrauen und den Job annehmen? Für ZF als mitarbeiterorientiertes Unternehmen sehen wir Grenzen der Technologie. Ein Algorithmus hat kein Bauchgefühl und wird die soziale Passung von Bewerbern in ein Team wohl auf absehbare Zeit emotional nicht beurteilen können. Und ein Bewerber will vom Unternehmen und den Menschen dahinter begeistert werden – diese positive Erfahrung kann ihm ein nüchterner Algorithmus schwerlich bieten.

Technologie kann die Bewerber-Vorauswahl und das Matching unterstützen und Routinearbeiten erledigen. Auch das faktenbasierte Prüfen von Bewerberprofilen kann durch Algorithmen schon heute erledigt werden und erhöht die Passgenauigkeit für beide Seiten. Wir sind überzeugt, dass die Technologie dem Recruiter hilft, sich als hoch qualifizierter Talentscout und Berater für die Fachbereiche zu etablieren. Aus- gestattet mit bereits im Einsatz befindlichen Vorauswahltools bis hin zu Videobewerbungen und analytischen Online-Tests, kombiniert mit den oben genannten Matching-Systemen, wird der Recruiter operativ entlastet. Er kann sich so um die Analyse von Trends oder den Aufbau von Talentpools kümmern. Damit ist er für die Fachbereiche Partner und Gestalter in einer dynamischen und vernetzten Arbeitswelt.

“Menschen vertrauen Menschen”

Dominik A. Hahn, Global Head of Talent Acquisition and Employer Branding, Allianz SE

 

Foto: Allianz SE
Foto: Allianz SE

Um es gleich zu Beginn in aller Deutlichkeit zu sagen: Nein, durch Bots und Algorithmen werden wir als Recruiter nicht arbeitslos. Das hat zum einen mit den Technologien zu tun, die noch nicht soweit sind, dass sie uns jeden einzelnen Prozessschritt abnehmen können. Zum anderen mit der Tatsache, dass wir es an bei- den Enden mit Menschen, dem Kandidaten und der einstellenden Führungskraft, zu tun haben. Menschen vertrauen Menschen, selbst wenn jedem bewusst ist, dass gerade in der Personalauswahl der sogenannte “unconscious bias” ein typischer menschlicher Faktor ist. Schließlich arbeiten wir am Ende des Tages mit Menschen zusammen. Da möchten wir immer noch gerne selbst ein Auge auf den Kandidaten werfen. Erst wenn auch die Prozesse um das Recruiting herum automatisiert sind, könnte man eine weitreichende Übernahme des Einstellungsprozesses durch Maschinen ins Auge fassen. Wenn Maschinen mit Maschinen sprechen, bedarf es keines menschelnden Vertrauensbeweises mehr. Nein, so schnell wird der Recruiter also nicht ersetzt. Was sich jedoch ändern wird, sind Job- und Anforderungsprofil. Das Schreiben einer attraktiven und SEO- freundlichen Stellenanzeige sowie das Veröffentlichen derselben, das Pre-Screening von Bewerbungen und das Erstellen von Shortlists mit den Topkandidaten oder das aktive Suchen nach passenden Bewerbern – all das kann von Maschinen übernommen werden. Damit kann sich Recruiting endlich auf das konzentrieren, für was es einst als Spezialistenfunktion geschaffen wurde: auf das valide Auswählen der passendsten Bewerber unter den besten. Der Recruiter wird künftig vielmehr ein Experte auf dem Gebiet der Dateninterpretation sein, beispielsweise wenn Algorithmen Kandidaten vorschlagen. Und ein Experte beim Führen von (psychometrischen) Auswahlverfahren. Wir werden also eine Verschiebung hin zu mehr Wert generieren- den Tätigkeiten erleben. 

Anzeichen dafür gibt es bereits heute. Bislang beantwortete bei uns eine Arbeitskraft alle Kandidatenanfragen, die auf den unterschiedlichsten Kanälen den Weg zu uns fanden, sei es per Mail, Whatsapp oder Facebook. Dabei handelte es sich bei den meisten Anfragen um stets ein und dieselbe Grundfrage: Welche offenen Stellen hat die Allianz zu bieten? Seit Juli übernimmt die Beantwortung – zumindest aller Facebook-Anfragen – Allie, der Job-Chatbot der Allianz. Die oben erwähnte Arbeits- kraft ist dabei nicht arbeitslos geworden. Im Gegenteil: Sie kümmert sich seitdem um die Weiterentwicklung des Chatbots, damit Allie in Zukunft auch auf anderen Kommunikationskanälen einsatzbereit ist.

“Anschreiben ist keine Pflicht”

Katrin Kieven, Leiterin Employer Branding und Recruitment, Henkel AG & Co. KGaA

Foto: Henkel AG & Co. KGaA
Foto: Henkel AG & Co. KGaA

E-Commerce und das Internet of Things schaffen neue Kanäle zu Kunden und Konsumenten, digitale Tools verändern, wie wir Kontakte knüpfen und miteinander kommunizieren und die Industrie 4.0 ist keine Zukunftsmusik, sondern längst Realität. Ent- sprechend bleibt auch das Recruiting davon nicht unberührt. Der digital gestützte Bewerbungsprozess muss heutzutage so effizient wie möglich sein – Stichwort Convenience. Das gilt ins- besondere für die Verzahnung von sozialen Netzwerken und Karriereportal. Zum einen sind Linkedin oder Face- book Plattformen, um interessante Talente kennenzulernen, sich als attraktiver Arbeit geber zu präsentieren und gezielt offene Positionen zu promoten. Gleichzeitig können Bewerber ihre Profildaten von Linkedin unkompliziert in das Henkel-Karriereportal exportieren. Ein Anschreiben ist keine Pflicht. Wir wissen: Auch die Zeit unserer Bewerber ist extrem wertvoll. Daher arbeiten wir kontinuierlich daran, unser Online-Bewerbungstool so einfach und effizient wie möglich zu gestalten. Einen ähnlichen Gedanken verfolgen wir mit dem Einsatz von Chatbots im wichtigen Wachstumsmarkt China. 

Bereits früh im Bewerbungsprozess können Kandidaten Kontakt mit uns aufnehmen, erste Antworten auf individuelle Fragen erhalten und bewerten, ob unser Unternehmen und die spezifische Stelle zu ihnen passen. Um einen persönlichen Austausch zu ermöglichen, können Kandidaten in Livechats Manager von Henkel kennenlernen und ihnen Fragen stellen. Um den richtigen Match geht es auch im “Refer a Talent”- Programm, mit dem unsere Mitarbeiter über eine digitale Plattform einfach und schnell Freunde und Bekannte für offene Stellen empfehlen können. Mit wenigen Klicks können offene Stellen im eigenen Netz- werk auf Facebook, Linkedin und Co. geteilt werden. Bis Mitte 2018 wird das Tool für Kollegen in über 50 Ländern verfügbar sein. Generell gilt: Neue digitale Tools und künstliche Intelligenz vereinfachen und beschleunigen Recruiting-Prozesse – sowohl für Bewerber als auch für den Arbeitgeber. Dafür müssen diese Technologien erprobt und sicher sein sowie einen echten Mehrwert bieten. Den persönlichen Kontakt, der so wichtig ist für die Einschätzung und Entscheidung bei- der Seiten, werden sie allerdings nicht ersetzen können.

“Zu viel Technologie ist kontraproduktiv”

Katharina Hain, Senior Department Manager Recruitment Management, Hays AG

Foto: Hays AG
Foto: Hays AG

Matching-Algorithmen und ein Tool zur teil- automatisierten Vorabauswahl von Kandidaten setzen wir bereits heute ein. Diese wer- den sich mit der Zeit immer weiter entwickeln und bessere Ergebnisse liefern. Meines Erachtens können diese Tools aber nie den persönlichen Kontakt zum Kandidaten ersetzen, da wir uns im People-Business eben nicht nur mit Skills beschäftigen, sondern auch mit der Persönlichkeit eines Menschen. Uns und unseren Kandidaten ist ein Austausch wichtig. Da wir bei Hays den Ansatz “recruited by human” leben, werden wir auch in Zukunft von Sprach- und Persönlichkeitsanalysetools absehen. Software setzen wir somit nur an solchen Stellen intelligent ein, wo unsere Mitarbeiter in ihrer Arbeit bei komplexen Problemstellungen entlastet werden. Auf Basis dieser technologischen Entlastung haben wir mehr Zeit für die persönliche und individuelle Betreuung unserer Auftraggeber und Kandidaten. Beispielsweise findet man im Hays-Karriere-Center einen Online-Chat, der Jobinteressenten eine persönliche Unterstützung bei der Bewerbung bietet. Diesen teilautomatisierten Service bieten wir an, um einerseits ressourcenschonend zu agieren, andererseits aber auch, um möglichst individuell auf die Fragen des Bewerbers einzugehen. Zusätzlich hilft uns der Chat dabei, aus den Abfragen thematische Cluster abzuleiten, die wir wiederum als aktualisierten Fragenkatalog auf unsere Website stellen. Natürlich geht es am Ende des Tages auch darum, wie schnell wir dem potenziellen Bewerber weiterhelfen können. Das wäre dann wohl die Stunde des Chatbots. Allerdings haben wir bisher die Erfahrung gemacht, dass zu viel Technologie und Anonymität an dieser wichtigen Schnittstelle zwischen Bewerber und Vermittler eher kontraproduktiv ist. Der Bewerber schätzt einen direkten Kontakt zu unserem Unternehmen per Chat.

“Nur eine Seite der Medaille”

Florian Bruhns, Corporate Employer Branding & Talent Sourcing Manager, KWS SAAT SE 

Foto: KWS SAAT SE
Foto: KWS SAAT SE

Der KWS ist es beim Recruiting enorm wichtig, neben den geeigneten Qualifikationen auch die optimale kulturelle Passung zu erzielen. Das ist eine gewisse Herausforderung, da die Komponente Mensch nur schwer in einem vorgefertigten Schema erfasst werden kann. Selbstverständlich verschließen wir uns den neuen Möglichkeiten des Recruitings nicht, ganz im Gegenteil. Jedoch nutzen wir diese gerade im Auswahlverfahren nur bis zu dem Maß, das zu unserer Philosophie passt und uns hilft, die für unser Unternehmen richtigen Mitarbeiter zu finden.

Wir wissen, dass die kommenden Generationen nicht nur nachhaltig die Corporate Culture verändern werden, sondern ebenso den Prozess der Suche und des Gefundenwerdens bis hin zum Onboarding. Das Buzzword “Digitalisierung” ist natürlich auch bei uns im Recruiting präsent. Trotzdem wollen wir die mit der Digitalisierung verbundenen Prozesse nicht um jeden Preis all- umfänglich nutzen. Wir automatisieren die Standardprozesse der Suche. Dafür setzen wir die Systeme und Algorithmen ein. Zusätzlich zu den in der persönlichen Laufbahn erarbeiteten Kompetenzen versuchen wir aber immer die Potenziale der einzelnen Person zu sehen. Was wir brauchen und suchen, sind Menschen mit einer fundierten Basis und gleichzeitigem Entwicklungs- vermögen, die zudem unsere Werte und Ziele teilen. Dementsprechend ist der Personaler bei der KWS ganz und gar nicht überflüssig, sondern zukünftig umso wichtiger, da das Data Driven Recruiting nur die eine Seite der Medaille ist.

Unabdingbar sind in unserem Recruiting-Prozess die Komponenten, die in vielen anderen Lebenssituationen alltäglicher Standard sind. Das heißt, unsere Aktivitäten finden intern wie extern kommunikativ und funktional in allen Netzwerken und auf allen Plattformen sowie allen technischen Endgeräten statt. Ein Recruiting muss so angepasst sein, dass es die Welt potenzieller Kandidaten trifft. Lange Word-Dokumente und umständliche Online-Bewerbungsprozesse, das macht zukünftig keiner mehr mit. Alle eingesetzten Tools, Systeme und Prozesse müssen zudem immer äußerst dynamisch und schnell an die Erwartungen der Zielgruppe anzupassen sein. Zukünftige Anforderungen können wir aber tatsächlich nur erahnen, da Entwicklungen immer mehr disruptiv und dementsprechend mit einer großen Gewalt eintreten. Als innovatives Unternehmen pflegen wir jedoch weltweit enge Kontakte mit den verschiedensten Hochschulen, Forschungseinrichtungen und jungen Entrepreneurs. Dadurch sind wir beispielsweise im stetigen Austausch mit der kommenden Generation und versuchen so, bestmöglich vorbereitet zu sein.

“Technologieverständnis ist gefragt”

Ute Neher, HR-Marketing Lead Germany, Deutsche Telekom AG

 

Foto: Deutsche Telekom AG
Foto: Deutsche Telekom AG

Wir haben das Recruiting in einer globalen Organisation (Global Competence Center) gebündelt. Nur so können wir die Digitalisierung vorantreiben und unseren zukünftigen Erfolg sichern. Dabei setzen wir auf modulare Auswahlverfahren und gehen gezielt auf unsere Bewerber zu. Von der aktiven Ansprache in sozialen Netzen über ansprechend designte Ausschreibungen bis hin zu einem mehrstufigen Auswahlprozess auf Augenhöhe.

2009 begann für uns der digitale Einstieg mit dem Thema App und mobiler Bewerbung, indem wir als erstes Unternehmen unsere Jobangebote über unsere “Jobs & More”- App zugänglich gemacht haben, sodass sich Kandidaten von überall, jederzeit und ohne großen Aufwand im Konzern bewerben können. Mit zeitversetzten Videointerviews ergänzten wir die traditionellen Vorauswahlverfahren, um damit effektiver verstecktes Talentpotenzial zu erschließen. Und die iPad-App “App Select”, die das komplette Auswahlverfahren im Assessment-Center abbildet, spart nicht nur Zeit und Kosten, sondern macht allen Beteiligten mehr Spaß. Dafür erhielten wir 2014 den “HR-Excellence-Award” in der Kategorie “Personaldiagnostik”. Neben einer ständigen Analyse unserer bestehenden Kanäle und der gezielten Weiterentwicklung wollen wir zum Bei- spiel zukünftig auch Chatbots als zusätzlichen Kommunikationsweg für Bewerber einsetzen. Der Chatbot soll das strategische Recruiting unterstützen und unsere Recruiter bei der Beantwortung von Fragen entlasten. Er steht unse- ren Bewerbern im Dialog rund um die Uhr sieben Tage in der Woche zur Verfügung. Im Personalmarketing setzen wir auf die Plattform Agorize, die uns hilft, weltweit mit Studenten zu kommunizieren und kollaborativ über Länder- grenzen hinweg zusammenzuarbeiten.

Grundsätzlich haben sich die Anforderungen an uns verändert. Technologieverständnis ist gefragt, um zu entscheiden, welche Tools uns unterstützen können und wie ich die Technologien richtig einsetze. Auch das Thema Datenanalyse rückt stärker in den Mittelpunkt. Kennzahlen zu erheben und auszuwerten sind die Treiber von neuen Rollen im Bereich. Data-driven and technology-based heißt auch: Wir brauchen nicht mehr eine Masse von Bewerbern, sondern wir haben die richtigen Bewerberprofile im Fokus und Zeit, diese zu begleiten. Dennoch ist es mir wichtig zu betonen: Es braucht den Menschen, der letztendlich die Entscheidung trifft und die Handlungsempfehlungen ableitet.

“Wir legen Wert auf persönliches Kennenlernen”

Johanna Scheffer, Head of Employer Branding, Sixt Deutschland 

Foto: Sixt Deutschland
Foto: Sixt Deutschland

Den Fokus unseres E-Recruitings bildet unsere Karriere-Website, die wir in enger Zusammenarbeit mit Kollegen aus den Bereichen User Experience, Conversion Rate Optimization und Web Analytics erstellt haben. Natürlich sind wir auch auf diversen Social-Media-Kanälen und Online- Stellenbörsen unterwegs – sowohl mit klassischen Branding-Maßnahmen als auch mit Targeted Ads. So geben wir zum Beispiel durch unser “Take-Over”-Format, bei dem ein Mitarbeiter live via Foto und Video von seinem Job berichtet, auf Instagram und Snapchat einen Einblick in den Arbeitsalltag unserer Verkaufsberater und Filialleiter in den Stationen.

Ein weiterer Schritt in Richtung Digitalisierung ist der Sixt Jobbot. Er unterstützt Interessenten via Facebook-Messen- ger auf ihrer Suche nach passenden Stellenangeboten bei Sixt. Auf Wunsch können diese dort anhand eines persönlichen Profils auch eine regelmäßige Suchfunktion einstellen. Wir setzen Chatbots in frühen Stadien des Kontakts ein, in denen Interessenten durch einen Fragebogen geführt werden und sich einen Überblick über unser Angebot verschaffen können. Allerdings legen wir mehr Wert darauf, einen Bewerber persönlich kennenzulernen und uns ein Bild von ihm und seinen Fähigkeiten zu machen.

Auch unsere Offline-Maßnahmen sind mittlerweile ans E-Recruiting angeknüpft. Beispielsweise haben wir unser Hochschulmarketingkonzept digitalisiert: An Messeständen können Bewerber an einem unserer iPad-Tower ein Jobmatching durchlaufen. Bewirbt sich der Kandidat bei uns, greifen wir auf die Ergebnisse aus dem Matching zurück und ziehen so weitere Schlüsse auf den Fit zur Position. Hat der Interessent unabhängig vom Jobmatching eine passende Stelle gefunden, kann er sich diese vom Messestand direkt in sei- ne private Inbox senden und sich bequem von zu Hause aus bewerben. Der nächste Schritt wird sein, Messebesuchern eine digitale Kurzbewerbung vor Ort zu ermöglichen.

Dieser Beitrag ist im Sonderheft E-Recruiting 11/17 erschienen.