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Weniger auf fachliche, sondern mehr auf persönliche Kompetenzen schauen

Immer mehr wird Recruitern deutlich, dass die Suche anhand vordefinierter Stellenprofile nicht mehr funktioniert, weil viele Personen keine stringenten Lebensläufe mehr haben. Doch woran können sich Personalchefs nun orientieren? Bieten alternative Karrieren, naja, echte Alternativen? Oder sind sie nur ein Hype? Personalberater Alexander Matthies gibt uns Antworten.

Porträt von Alexander Matthies, Get Ahead
Foto: Get Ahead

Personalwirtschaft: Herr Matthies, wie muss man sich alternative Karrieren oder Portfoliokarrieren überhaupt vorstellen?

Alexander Matthies: Unter alternativen Karrieren versteht man Karrieren, die nicht primär dem Broterwerb oder einer klassischen Karriere dienen, sondern eher einer sinnstiftenden Tätigkeit und der persönlichen Selbstverwirklichung. Karrieren im NGO-Umfeld sind dafür ein klassisches Beispiel. Auch einen Wechsel von der Industrie in die Lehre sehen wir häufig. Ob dies zum Vorteil der Hochschulen ist, bleibt abzuwarten.

Ist das Thema wieder nur ein Schlagwort, das dazu verhelfen soll, die jungen, hippen Zielgruppen anzusprechen und abzuholen?

Ich denke, ja. Allerdings hat sich über die Jahre auch die Erwartungshaltung der Menschen verändert. Der gewachsene Wohlstand und die aktuelle Vollbeschäftigung bieten eine gewisse Sicherheit, die es Arbeitnehmern leichter macht, sich beruflich zu verändern und eine Tätigkeit auszuüben, die nicht nur finanziell reizvoll, sondern auch sinnstiftend ist.

Sie sagen, dass eine rein (fach-)kompetenzbasierte Personalauswahl nicht mehr zeitgemäß ist. Doch worauf sollen Recruiter denn nun bei einer Persönlichkeit achten?

Zunächst kommt es sehr stark auf das jeweilige Umfeld an. Fachkompetenz darf nach wie vor nicht vernachlässigt werden. Sie ist jedoch nur die Grundlage der Personalauswahl. Hinzu kommt neben dem Kontext und der Unternehmenskultur dann die Persönlichkeit eines Kandidaten. Insbesondere Merkmale wie Gewissenhaftigkeit, Neurotizismus, Selbstmotivation, Ausdauer und Lernbereitschaft sind entscheidend für beruflichen Erfolg. Lernbereitschaft ist beispielsweise Voraussetzung für eine permanente Wissenserneuerung und in Anbetracht sich schnell verändernder Märkte und neuen Technologien heutzutage unabdingbar.

Die Basis für Stellenanzeigen ist ja meist ein Stellenprofil. Gibt es dieses zukünftig überhaupt noch, wenn man sowieso seine Suchstrategie ändern muss? Wenn Facherfahrungen einer Person nicht mehr unbedingt das leitende Motiv für eine Position sind?

Ich hoffe zumindest sehr, dass es Stellenprofile auch künftig geben wird, denn sie sind der Ausgangspunkt jeder Suche. Es kann nur zielgerichtet ausgewählt werden, wenn im Vorfeld klar herausgearbeitet und beschrieben wird, welche Ausbildung, Berufserfahrung und persönlichen Kompetenzen für die Position erforderlich sind. Es geht eher darum, dass man in einer Wissensgesellschaft und in Zeiten von rasantem Wandel und technologischer Disruption den Fokus weniger auf Fachkompetenz und dafür stärker auf persönliche Kompetenzen legt.

Wie müssen sich Talent Management und Personalentwicklung intern ändern, wenn alternative Karrieren öfter vorkommen?

In vielen Bereichen der Industrie gehören deutsche Unternehmen zur Weltspitze und viele Unternehmenskulturen sind von einer “Null-Fehler-Toleranz” geprägt. Scheitern und Lernen sind jedoch wichtig, um neue Geschäftsmodelle entwickeln und aufbauen zu können. Hier könnte HR ansetzen und Kreativität und vernetztes Arbeiten fördern. Es braucht außerdem mehr Offenheit für “ungewöhnliche Lebensläufe” oder alternative Karrieren. Im Auswahlgespräch unvoreingenommen die Motivation für berufliche Entscheidungen eines Kandidaten zu erfragen, kann erhellend sein und vielleicht genau die Persönlichkeiten zutage bringen, die im Team noch fehlen.

Wie mache ich den Mitarbeitern neue Karrierewege klar? Viele ahnen womöglich nichts davon, dass sie sich eventuell auch in eine andere Richtung entwickeln könnten.

Hier gibt es wohl kein Patentrezept. In manchen Unternehmen sind Wechsel zwischen den verschiedenen Abteilungen und Unternehmensbereichen bereits gelebte Praxis. Das verschafft Mitarbeitern eine breitere Sicht der Dinge und fördert das Verständnis gegenüber anderen Bereichen.
Zu Beginn sollte jedoch immer über die persönliche Motivation gesprochen werden. Es bringt nichts, einen Mitarbeiter in eine Führungsrolle hineinentwickeln zu wollen, wenn er eigentlich eine ganz andere Lebensplanung hat. Nicht jeder möchte “Karriere machen” und den dafür notwendigen Aufwand betreiben. Insofern profitieren alle davon, dass es alternative Karrierewege gibt.


Zum Interviewpartner:

Alexander Matthies ist geschäftsführender Gesellschafter der Personalberatung Get Ahead Executive Search. Seit knapp zwanzig Jahren besetzt er Geschäftsführungs- und Vorstandsmandate sowie Managementfunktionen im Maschinen- und Anlagenbau sowie der produzierenden Industrie.


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Die Beiträge stammen aus der Personalwirtschaft 09/2018. Sie können die Ausgabe › hier bestellen.