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Das Inkrafttreten des neuen AÜG wurde auf den 1. April 2017 verschoben. Zusammen mit den gesetzlich langen Übergangsfristen aus Vertrauensschutzgesichtspunkten bleibt allen Beteiligten deshalb ein längerer Spielraum, um sich auf die neuen Regulierungen rechtssicher einzustellen.
Was nun gilt
Zeitarbeitnehmer sollen künftig nur 18 Monate in einem Betrieb bleiben dürfen. Danach muss der Einsatzbetrieb sie übernehmen oder zurück an den Zeitarbeitsbetrieb schicken. Liegen dabei zwischen zwei Einsätzen des Zeitarbeitnehmers bei demselben Entleiher nicht mindestens drei Monate, werden die Einsatzzeiten addiert. Ursprünglich war von sechs Monate die Rede. Sofern der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für Betriebsvereinbarungen enthält, können auch nicht tarifgebundene Einsatzunternehmen davon Gebrauch machen, allerdings nur bis zu einer Überlassungshöchstdauer von 24 Monaten. Für tarifgebundene Einsatzunternehmen gilt diese zeitliche Grenze nicht, anders als noch im ersten Entwurf vorgesehen.
Neues Widerspruchsrecht
Neu geregelt wurde das Widerspruchsrecht. Der Gesetzentwurf der Bundesregierung sieht vor, dass bei Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis, fehlender Kenntlichmachung der Überlassung im Überlassungsvertrag und Überschreiten der neuen Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Zeitarbeitnehmer unwirksam ist. Kraft Gesetzes entsteht in all diesen Fällen ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Zeitarbeitnehmer. Diese Rechtsfolgen treten nach dem Regierungsentwurf allerdings nicht ein, wenn der Leiharbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsvertrages innerhalb eines Monats nach dem für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt bzw. dem Überschreiten der Überlassungshöchstdauer widerspricht und erklärt, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält. Ein früher erklärter Widerspruch ist unwirksam.
Was unklar bleibt
Was mehrfach von verschiedenen Seiten angemahnt wurde, war und ist die fehlende genaue Definition von Equal Pay. Das neue AÜG sieht vor, dass grundsätzlich ab dem 10. Monat der Überlassung gesetzliches Equal Pay zu gewährleisten ist. Allerdings wurden Equal Pay nicht genauer definiert. Diese Definition der Entgeltgleichheit bzw. Equal-Pay -Lohnannäherung kann allerdings wie bisher durch Branchenzuschlags-Tarifverträge nach der gesetzlich vorgesehenen Öffnungsklausel auch im Zeitraum nach dem neunten Einsatzmonat bzw. über den 15. Monat hinaus vorgenommen werden. Voraussetzung hierfür ist nur, dass die Entgelte sich stufenweise an das Arbeitsentgelt eines vergleichbaren Arbeitnehmers im Kundenbetrieb annähern. In solchen Tarifverträgen kann ein tarifliches Equal Pay von den Sozialpartnern autonom definiert werden.
„Die jetzt getroffene Equal-Pay-Regelung ist in der betrieblichen Praxis nicht rechtssicher umsetzbar“, erklärt Heide Franken, Geschäftsführerin Corporate Affairs bei › Randstad Deutschland. Darüber hinaus verfehle sie das angestrebte Ziel einer Gleichbehandlung zugunsten der Zeitarbeitnehmer. Offen bleibe, wie mit der Vielzahl von individuellen betrieblichen Lohnbestandteilen umgegangen werden solle. Der Gesetzgeber habe nicht definiert, welche davon berücksichtigt werden müssen und damit für eine erhebliche Rechtsunsicherheit gesorgt.
Sozialpartner gefragt
„Unser wesentliches Ziel war, anstelle eines starren Gesetzes-Korsetts bei Zeitarbeitseinsätzen selbstbestimmte Tarifgestaltungs-Möglichkeiten für einen Zeitarbeits-Maßanzug auch in Zukunft zu ermöglichen. Das konnte weitgehend erreicht werden“, betont Werner Stolz, Hauptgeschäftsführer des › Interessenverbandes Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ). Gleichwohl sei die Novelle eigentlich überflüssig gewesen, weil alle wesentlichen Punkte in der Novelle wie etwa die Lohnangleichung nach spätestens neun Monaten oder das Streikeinsatzverbot für Zeitarbeitskräfte schon jetzt in Tarifverträgen mit den DGB-Gewerkschaften sachgerecht geregelt seien. Zentral sei, dass nun alle Beteiligten endlich Rechtssicherheit bekommen und hinreichend lange Fristen zur Umsetzung im Unternehmensalltag. „Die Sozialpartner sind gehalten, verantwortungsvoll und zeitnah die gesetzlich vorgesehenen Tariföffnungsklauseln mit praxisgerechten, unbürokratischen und flexiblen Tarifregelungen an das neue AÜG anzupassen“, so Stolz. (cs)