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Recruiting: Jeder sollte sein bestes Selbst einbringen können

Der sogenannte „War for Talents“ ist entschieden. Die Talente haben gewonnen. Und das ist gut so. Denn der Fachkräftemangel, längst zum Arbeitskräftemangel mutiert, treibt eines der wichtigsten Themen der heutigen Arbeitswelt voran: Diversity beziehungsweise Diversität. Im Wettbewerb um Bewerber und Bewerberinnen rücken Arbeitsbedingungen und Unternehmenskultur zunehmend in den Fokus. Wo möchte ich arbeiten – und zu welchen Bedingungen? Welche Chancen werden mir dort geboten? Diese Fragen treiben die Kandidaten um.

36 Prozent der deutschen Arbeitnehmer bewerten einen Arbeitgeber danach, ob er sich für Diversität und Inklusion engagiert. Das Randstad Employer Brand Research zeigt auch: Die soziale Einstellung ihres Arbeitgebers ist besonders der Gen Z wichtig (41 Prozent). Fairness, Vielfalt, Inklusion und Zugehörigkeit umfassen dabei nicht nur die Aspekte Geschlecht, Ethnie, soziale Herkunft, Behinderung, Alter, sexuelle Orientierung, Religion oder Weltanschauung, sondern auch die ganz unterschiedlichen Erfahrungen, Persönlichkeiten, Ausbildungswege, Werte und Einstellungen in der Belegschaft. So fördert der Arbeitskräftemangel eine Einsicht, die auch so gelten sollte: Vielfalt ist ein Gewinn. Ein Gewinn an Ideen, an Innovationspotenzial, aber auch für das Arbeitsklima und den Zusammenhalt der Belegschaft – kurz, für die Unternehmenskultur. Und die zahlt auf die Arbeitgebermarke ein. Diverse Lebensentwürfe und Denkweisen tragen damit auch zum wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens bei.

Deutsche Unternehmen vernachlässigen Diversity-Strategie

Aber wie funktioniert Vielfalt in der HR-Praxis? Wie entwickeln und implementieren Unternehmen eine Diversity-Strategie? Global gesehen zeigt sich, dass Vielfalt als zentrales Thema bei der Strategieplanung von HR-Verantwortlichen angekommen ist. In der weltweiten Talent Trends Studie von Randstad Sourceright (2022) betonen76 Prozent der Unternehmen, dass Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion fundamental sind, um Talente zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden. Blickt man jedoch nach Deutschland, scheint Diversität kein vorrangiger Faktor beim Recruiting zu sein. Nur neun Prozent der Personalleiterinnen und -leiter der Randstad-ifo-Befragung (1. Quartal 2022) geben an, dass sie beim Recruiting eine Diversity-Strategie verfolgen. Nur acht Prozent planen, in Zukunft eine solche zu nutzen.

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Woran liegt das? Für viele Unternehmen lässt der Bewerbermangel keine besondere Beachtung von Vielfalt bei der Auswahl zu. Andere suchen bewusst nach den geeigneten Qualifikationen, nach dem richtigen „Fit“. Genau hierin liegt das Potenzial einer konsequenten und ganzheitlichen Diversity-Strategie. Denn Diversität darf nicht nur als Quote gedacht werden – etwa in Bezug auf Gender. Herkunft, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Kultur, Bildung, Alter oder eine (Schwer-) Behinderung – all das sind Merkmale, die bei der Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber eine wichtige Rolle spielen. Nur wer sich auf diese Aspekte seines Gegenübers beim Vorstellungsgespräch einstellt, kann das Potenzial erkennen, in das es sich zu investieren lohnt. Denn es gibt nicht nur das perfekte „Matching”. 

Stattdessen gilt es, die Perspektive zu öffnen für untypische Lebensläufe. Das ist für uns bei Randstad seit jeher der Kern unserer Arbeit für unsere Kunden. Erwartungen und Möglichkeiten zu erkennen und eine gemeinsame Grundlage zu entwickeln, darauf kommt es an.

Was wünschen Mitarbeitende und Bewerber

Je offener Arbeitgeber für die individuellen Möglichkeiten und Belange ihrer (potenziellen) Mitarbeitenden sind, desto besser können sie die Chancen einer durchdachten und gelebten Diversity-Strategie für sich nutzen. Doch was genau wollen Bewerberinnen und Bewerber von ihrem Arbeitgeber? Das Randstad Employer Brand Research zeigt, wohin der Trend geht. Seit Beginn der Pandemie verzeichnen zwei Kriterien die größten Zuwächse: finanzielle Stabilität und eine ausgewogene Work-Life-Balance.

Diese Faktoren sind heute für mehr als zwei Drittel der Beschäftigten bei der Wahl ihres Arbeitgebers wichtig. Neue Chancen für eine produktive und bedarfsgerechte Zusammenarbeit bieten flexible Arbeitsmodelle. Seit Corona ist die allgemeine Akzeptanz für Remote Work gestiegen. Doch Flexibilität bedeutet vor allem, individuelle Lösungen zu schaffen. Und die sind leider noch zu selten etabliert – vor allem dort, wo sie eine starke Strahlkraft im Sinne des Employer Branding haben können: auf der Führungsebene. Als Führungskraft, die selbst tagtäglich Job und Familie unter einen Hut bringen muss, finde ich die Zahlen ermutigend, die die Randstad-ifo-Personalleiterbefragung ermittelt hat: 40 Prozent der befragten Unternehmen geben an, dass Teilzeitbeschäftigung mit Führungsverantwortung denkbar ist.

Ich bin überzeugt, dass sich diese Zahl vergrößern wird, weil der Bedarf nach flexiblen Lösungen wächst. Meine Erfahrung ist: Selbstverständlich ist Führung in Teilzeit möglich – für Männer, für Frauen, für andere Geschlechtsidentitäten – egal welches Leben oder welche Beziehung sie führen. Voraussetzung ist, dass die Verantwortung für den privaten Bereich fair aufgeteilt wird. Und dass das Unternehmen berufliche Bedingungen ermöglicht, die zu den privaten Anforderungen passen.

Achtsamkeit, Purpose und Flexibilität

Mitarbeitende in Elternzeit im Loop zu halten und ihren festen Platz im Unternehmen auch intern klar zu kommunizieren, hilft dabei, das Stigma der Erziehungsauszeit aufzulösen – für Frauen und für Männer. Stereotype in Bezug auf Menschen mit Behinderung und Vorurteile im eigenen Unternehmen erkennen und abbauen, um Diskriminierung zu verhindern, sodass Inklusion tatsächlich gelebt und erlebt werden kann – auch das gehört zu Diversität. Auch das Alter darf kein Grund sein, um Mitarbeitende als „zu alt“ oder „zu jung“ auszugrenzen. Neue Ideen und gesammeltes Wissen gilt es zusammenzubringen. Genauso wie die ausscheidende und nachrückende Arbeitnehmergeneration, um den Wissenstransfer zwischen ihnen zu fördern. Denn Teams sind zunehmend divers.

Die Offenheit, sein bestes Selbst einzubringen: Darauf kommt es an. Niemand sollte sich am Arbeitsplatz verstecken oder verstellen müssen – insbesondere dann nicht, wenn es um sexuelles Outing geht. Sinnhaftigkeit beziehungsweise Purpose stärken Unternehmen gerade dann, wenn sie es allen Mitarbeitenden ermöglichen, ihren ganz eigenen Sinn in ihrer Arbeit zu erkennen.

Vielfalt für das Employer Branding

Ein positives und wertschätzendes berufliches Miteinander – wie gelingt das? Mit einer Führung, die als Vorbild und Enabler agiert. Und mit den passenden Rahmenbedingungen und dem Mindset, dass Diversität normal ist und jeder sein bestes Selbst einbringen kann. Denn alle Bestrebungen für mehr Vielfalt sind nur dann erfolgreich, wenn Diversity in der Unternehmenskultur verankert wird. Ein isolierter Ansatz, der Veränderungen nur auf Abteilungs- oder Teamebene bewirkt, reicht nicht aus. Das gesamte Unternehmen muss das gleiche Ziel verfolgen und in der Praxis leben.

Fazit

Arbeitgeberattraktivität ist keine alleinige Angelegenheit von HR oder Marketing, wo es allzu oft angesiedelt wird. Sie betrifft die interne Attraktivität, im Sinne der Mitarbeiterbindung, und die externe Attraktivität, im Sinne der Personalgewinnung. Beide Dimensionen miteinander optimal zu synchronisieren funktioniert nur, wenn Vielfalt im gesamten Unternehmen ernsthaft, ganzheitlich und vor allem nachhaltig gefördert wird.

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