Personaldienstleister nutzen eher eine Künstliche Intelligenz (KI) im Recruiting als HR-Professionals in Unternehmen. Während 50 Prozent der Personalvermittler bei der Mitarbeiterfindung auf KI als unterstützendes Hilfsmittel setzen, sind es bei den HR-Abteilungen in Organisationen nur 20 Prozent. Zu dieser Erkenntnis kamen die Verfasserinnen und Verfasser des Barometers Personalvermittlung 2022, das von der Personalmarktforschung index Research und dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) erstellt wurde. Sie befragten für das Barometer rund 600 Vertreterinnen und Vertreter von Personaldienstleistern, sowie knapp 800 HR-Professionals aus Unternehmen und etwa 1.000 Fachkräfte. Der Erhebungszeitraum war im Mai und Juni dieses Jahres.
KI wird meist als Mittel zum Filtern verwendet
Wenn Personaldienstleister und Unternehmen eine KI beim Recruiting einsetzen, dann meist als Matching-Tool zwischen Arbeitgeber und Kandidatinnen oder Kandidaten (25 Prozent der Personaldienstleister und 5 Prozent der Unternehmen). Auch für die Analyse von Bewerbungsunterlagen (13 und 4 Prozent) und die Optimierung von Stellenanzeigen (12 und 6 Prozent) setzen HR-Professionals die höhere Technologie ein. Passende Bewerbende soll eine KI bei 12 Prozent der Personaldienstleister und 7 Prozent der Unternehmen auf Jobbörsen oder in den sozialen Netzwerken suchen. Eine KI als Chatbot auf der eigenen Karrierewebseite nutzen zehn Prozent der Personaldienstleister und vier Prozent der Unternehmen.
Auffällig ist hierbei, dass die moderne Technologie im Recruiting meist als Filterprogramm und zur Aufbereitung von Datenmengen verwendet wird. In die konkrete Entscheidungsfindung für einen Kandidaten oder eine Kandidatin beziehen nur wenige HR-Professionals eine KI ein. Sowohl auf Personaldienstleister- als auch auf Unternehmensseite nutzen weniger als fünf Prozent selbstentscheidende KI – etwa im Assessment-Center oder zur Analyse von Vorstellungsgesprächen.
Es gibt einige rechtliche Einschränkungen zu Entscheidungsfindungen von einer KI, die die geringe Nutzung erklären könnte. Die Datenschutzgrundverordnung verbietet grundsätzlich eine rein automatisierte Entscheidungsfindung von einer KI, wenn kein besonderer Ausnahmefall vorliegt, wie uns der Fachanwalt für Arbeitsrecht Prof. Dr. Michael Fuhlrott auf Nachfrage erklärt. Auch die EU habe den Schutz natürlicher Personen vor rein automatisierter Entscheidungsfindung bereits auf dem Schirm: „Jüngere Richtlinienentwürfe wie etwa die Regelungen zur Plattformarbeit sehen ausdrückliche Einschränkungen und Überprüfungsrechte vor.“ Die Kommission arbeite außerdem an einer Verordnung zur „Festlegung harmonisierter Vorschriften für künstliche Intelligenz“.
Mehrheit der Kandidaten stehen KI positiv gegenüber
Dass die Nutzung von moderner Technologie im Recruiting steigen wird, ist für die meisten Befragten sehr wahrscheinlich. Mehr als 55 Prozent der Personaldienstleister und der Unternehmen stimmen der These zu, dass Job-Matching-Plattformen für Kandidaten und Kandidatinnen zukünftig mehr in den Fokus rücken werden als klassische Online-Jobbörsen.
Die Talente selbst scheinen bereit dafür zu sein. 65 Prozent würden in Zukunft KI-basierte Job-Matching-Plattformen und Online-Tests im Bewerbungsprozess nutzen und 52 Prozent sind Chatbots auf Karrierewebseiten offen gegenüber. Dabei wird der Einsatz einer KI eher positiv als kritisch angesehen. Zudem schreiben die Befragten der KI eine Objektivität zu: 63 Prozent der Kandidatinnen und Kandidaten halten die moderne Technologie im Auswahlverfahren für vorurteilsfrei.
Doch auch eine KI kann diskriminierende Entscheidungen treffen, fügt Fuhlrott hinzu. Dies würde dem verwendenden Unternehmen zugerechnet werden und es schadensersatzpflichtig machen – etwa wegen Verstößen gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). „Es empfiehlt sich derzeit daher noch, die abschließende Entscheidung durch einen Menschen treffen zu lassen und der KI nur eine vorbereitende Rolle im Auswahlprozess zuzugestehen“, so der Hamburger Arbeitsrechtler.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.