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Das macht Traum-Arbeitgeber aus

Junge Frau träumt am Arbeitsplatz
Erfolgreiche Unternehmen werden nicht nur von ihren Kunden, sondern vor allem auch von ihren Mitarbeitern geschätzt. Foto: ©Kaspars Grinvalds/Adobe Stock

Arbeitnehmer haben oftmals eine konkrete Vorstellung von ihrem Traum-Arbeitgeber. Wie können Unternehmen diese Wünsche und Ideale verwirklichen? Wir zeigen, worauf es ankommt.

Erfolgreiche Unternehmen werden nicht nur von ihren Kunden, sondern vor allem auch von ihren Mitarbeitern geschätzt. Doch dies ist nur der Fall, wenn wirklich überall im Unternehmen der Mensch im Mittelpunkt stehen kann. Hierfür müssen sich Firmen von veralteten Führungsstilen lösen und die wahren Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter erkennen.

Schließlich wird mitarbeiterorientiertes Handeln, nicht zuletzt dank der Generation der Millenials und der Generation Z, mittlerweile ähnlich stark gewichtet wie Kundenorientierung. Unternehmen sollten diese beiden Themen – Kundenorientierung und Mitarbeiterbedingungen – erfolgreich ausbalancieren, um zum Traum-Arbeitgeber zu werden.

Entsprechend sind Leistung, Verhalten, Verantwortung und Transparenz die Hauptbausteine, auf die die Unternehmenskultur von heute setzt. Das beginnt bereits beim ›Onboarding und setzt sich in allen Arbeitsbereichen fort.

So ermöglichen beispielsweise immer mehr Unternehmen ihren Mitarbeitern so zu arbeiten, wie es angesichts ihrer aktuellen Lebenssituation am besten passt. Flexible Arbeitsmodelle wie Home-Office, Vertrauensarbeitszeit und Teilzeit gehören ebenso dazu wie individuell angepasste Angebote. Das können beispielsweise Kinderbetreuungsmöglichkeiten für junge Familien sein, oder auch die Chance, in besonderen Lebenslagen die Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren – beispielsweise wenn ein Pflegebedürftiger betreut werden muss oder wenn berufsbegleitende Abschlüsse anstehen.

Abschied von der Präsenzkultur 

Klar ist jedoch: Arbeiten, wann und wo man will, klingt zunächst verlockend. Und ist sicherlich aktuell einer der bestimmenden ›HR-Trends. Doch für manche Angestellte, die ihr Leben lang starre Arbeitszeiten gewohnt waren, kann dies mit einigen Anlaufschwierigkeiten verbunden sein. Denn nicht jeder kann auf Anhieb mit den neuen Freiheiten umgehen. Manche können ihre tägliche Arbeit besser ins eigene Leben integrieren, manche wünschen sich mehr Abgrenzung zwischen Job und Privatleben.

In einem Unternehmen, das die Präsenzkultur mit festen Anwesenheitszeiten durch eine offenere Arbeitskultur ablöst, muss das Management umdenken. Wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, genau zu kontrollieren, was Arbeitszeit und was Freizeit ist, sollte er auf die Eigenverantwortung seiner Mitarbeiter setzen. Damit dieses Vertrauensverhältnis nicht ausgenutzt werden kann, können zum Beispiel die Arbeitsergebnisse für alle Beteiligten transparent gemacht werden.

Flexible Vergütung

Ein weiterer wichtiger Bereich auf dem Weg zum Traum-Arbeitgeber ist Compensation & Benefits: Als zusätzliche Motivation sehen mittlerweile viele Unternehmen eine stärker leistungsbezogene Vergütung für alle Mitarbeiter an. Mit der Differenzierung der Bezüge erhalten die Kollegen zugleich eine laufende Rückmeldung zu ihren Leistungen. Herkömmliche Formen der Leistungsbewertung, wie etwa das Jahresgespräch mit dem Vorgesetzten, stellen dagegen häufig nur eine Momentaufnahme dar und werden leicht verzerrt, wenn der Chef mit einem Mitarbeiter auf der persönlichen Ebene “nicht gut kann”. Die Methode eines fortgesetzten Feedbacks durch eine stärker qualitätsorientierte und flexible Vergütung mit Sonderzahlungen und Boni hat dagegen den Vorteil, dass sich der Vorgesetzte das ganze Jahr über mit dem Verhalten und den Leistungen seiner Mitarbeiter befasst.

Persönlichkeit und Potenzial

Ohnehin hat eine engere persönliche Betreuung an Bedeutung gewonnen. Das gilt vor allem für das ›Talent Management: In vielen Unternehmen werden Talente noch immer hierarchisch auf eine Führungslaufbahn vorbereitet, oder aber auf klar definierte Positionen. Vor dem Hintergrund immer schnellerer Veränderungen in Unternehmen ist dieser Ansatz aber nicht mehr praxistauglich. Im Zweifel gibt es die Führungsposition, auf die der Potenzialträger vorbereitet wird, in einigen Jahren gar nicht mehr.

“Im Vordergrund sollten daher Persönlichkeit und Potenzial stehen”, erklärt Steffen Neefe, Country Manager DACH des Top Employers Institute. “Ohnehin sollte Talent Management noch viel stärker zur Chefsache werden. Eine wichtige Rolle nehmen hier die Führungskräfte ein, weil sie die Schnittstelle zwischen Organisation, ihrer Strategie und den Mitarbeitern darstellen. Dementsprechend viel Zeit und Energie sollten sie auf das Thema verwenden – dies muss ihnen aber auch entsprechend ermöglicht werden.”

Geteilte Führung 

Was auf dem Weg zum Traum-Arbeitgeber auch nicht fehlen darf, ist der Sharing-Gedanke. Schließlich liegt die Kultur des Teilens – denken Sie allein an AirBnB oder Drivenow – absolut im Trend. Entsprechend handeln attraktive Arbeitgeber, die Job-Sharing aktiv fördern. Sie erkennen hierin eine Möglichkeit, Motivation und Produktivität der Mitarbeiter zu erhöhen. Schließlich sind die Vorteile des geteilten Jobs für die Angestellten offensichtlich: Ohne das Unternehmen, die geschätzten Kollegen und die liebgewonnene Arbeit verlassen zu müssen, haben sie mehr Zeit für sich und ihre Familie.

Aber kann das Teilen einer Stelle auch in Führungspositionen funktionieren? Top-Sharing ist ein partnerschaftliches Führungskonzept mit neuen Formen der Entscheidungsfindung und damit sozusagen die Weiterentwicklung des Job-Sharing-Modells im Managementbereich. Was in deutschen Chefetagen teilweise noch die Skeptiker auf den Plan ruft, kann in der Praxis ausgezeichnet funktionieren, wie unter anderem Beispiele von SAP und British American Tobacco (BAT) zeigen.

Es zeigt sich: Der Traum vom Traum-Arbeitgeber ist vielschichtig und umfasst ganz unterschiedliche Aspekte. “Auch unser Zertifizierungsprozess berücksichtigt dies, entsprechend stehen genau die Dinge im Vordergrund, die auch für die Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung sind”, sagt Steffen Neefe, dessen Institut seit über 25 Jahren Unternehmen mit herausragender Personalführung und -strategie zertifiziert. “Zum Beispiel prüfen wir Aspekte wie Gehalt, Karriereaussichten, Unternehmenskultur. Zentrale Frage ist aber immer: Was tue ich als Arbeitgeber für meine Mitarbeiter, um sie persönlich weiter zu entwickeln?” Und das sei nicht nur in rein fachlicher Richtung gemeint. Stattdessen sei es von Bedeutung, Mitarbeiter tatsächlich in ihrer Persönlichkeit permanent weiter zu entwickeln, wenn man den Traum vom Traum-Arbeitgeber verwirklichen wolle.