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Ein Markt im Umbruch

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Wann lohnt sich Big Data im Recruiting? Die Datenverfügbarkeit um eine repräsentativen Querschnitt der Jobsuchenden zu erstellen, wird eher kritisch gesehen.

Ein hilfreiches Motto für HR-Verantwortliche könnte, frei nach Douglas Adams, “keine Panik” lauten. Derzeit schwirren eine Menge an Buzzwords durch die Branche. Manche dieser Ideen dürften sich tatsächlich durchsetzen, doch ändert sich die Welt der Personaler nicht disruptiv und über Nacht. Data Driven Recruiting ist da ein gutes Beispiel: Entscheidungen auf Basis qualitativ hochwertiger Daten zu treffen, das klingt durchaus vielversprechend. Dazu benötigen Unternehmen aber aussagekräftige Daten, und daran hapert es mitunter bereits. Hinzu kommt, dass nach übereinstimmender Meinung der Experten eine kritische Masse an Ausschreibungen vorhanden sein muss, um die Technologie sinnvoll zu nutzen. Ein Anfang wäre die Erhebung und Auswertung von Key Performance Indicators (KPI). Das ist nicht neu und in anderen Branchen schon gang und gäbe, doch im Personalwesen scheint sich die Kennzahlmessung immer noch nicht so richtig durchgesetzt zu haben.

Abgesehen davon ist fraglich, ob ein Personaler sich mit allen technischen Neuerungen bis ins Detail auskennen muss. Ein wenig, vielleicht auch ein wenig mehr Hintergrundwissen ist gut und kann die eigene Position im Unternehmen stärken. Wichtiger aber ist, sich auf die Kernarbeit zu konzentrieren, und Fachleute an der Hand zu haben, die die technische Seite mit hoher Expertise abdecken. Apropos Stärkung der eigenen Position: Personaler verkaufen sich oftmals unter Wert, merkten einige der Teilnehmer des Round Table an. Der Beitrag des Recruitings am Unternehmenserfolg aber sei belegbar – eben, zum Beispiel mit KPIs. Eine selbstbewusstere Haltung wäre berechtigt.

Eine Aufgabe mit vielen Variablen

Auch bei den Software-Systemen für das Personalmanagement ist die Situation differenziert zu betrachten. Über Applicant Tracking Systeme (ATS) jedenfalls gingen die Meinungen am Runden Tisch weit auseinander. Eine Schwäche, die in der Praxis momentan noch zu zahlreichen Schwierigkeiten führt, ist ihr Einsatz in Kombination mit der mobilen Optimierung des Rekrutierungsprozesses: Beide vertragen sich oftmals eher schlecht als recht, weil die Systeme häufig nicht mobiloptimiert sind. Es gibt Workarounds, aber der Weisheit letzter Schluss sind sie noch nicht.

Hinzu kommt, dass ein weiterer Player den deutschen Jobmarkt betreten könnte, der eine gewaltige Hausmacht mitbringt. In den USA ist die Google Job Search Experience bereits im Juni 2017 an den Start gegangen, in Deutschland ist sie (noch) nicht aktiv. Dass der Konzern ganze Märkte umkrempeln kann, hat er bereits mehrfach gezeigt. Eine Kernfrage ist, ob das Angebot andere überflüssig machen könnte. Es könnte aber auch Vorteile für alle bringen – wenn es die Auffindbarkeit von Jobs erleichtert und in der Folge zu anderen Angeboten führt, die mehr Informationen über die Ausschreibung und den Arbeitgeber vorhalten.

Standard kontra Vielfalt

Viele Arbeitgeber haben jedenfalls erkannt, dass sich der Jobmarkt derzeit turbulent entwickelt. Sie sind mittlerweile offener für und vor allem interessierter an neuen Möglichkeiten der Rekrutierung, erkennen die Teilnehmer allesamt lobend an. Ob dazu auch die stärkere Standardisierung von Stellenanzeigen zählt, die einige Marktteilnehmer derzeit forcieren? Ja und nein.

Einheitliche Strukturen und Layouts gehen zulasten der individuellen Gestaltung einer Annonce. Diese ist aber gerade in Deutschland ein wichtiges Stilmittel, um das Employer Branding und die Mehrwerte eines Arbeitgebers zu transportieren. Sich dieser Möglichkeiten ohne Not zu berauben, sehen manche kritisch. Andere halten das Bereitstellen von zusätzlichen Informationen zum Job für wichtiger als die Optik. Standardisierungskonzepte haben aber auch Vorteile, wie etwa eine bessere Vergleichbarkeit der Angebote. Insofern bildete sich unter den Experten doch noch ein weitgehender Konsens heraus: Die Unternehmen sollten aus beiden Möglichkeiten die jeweils für sie und die aktuelle Position passende Option auswählen können.

Bei all dem darf das Wichtigste nicht aus den Augen verloren werden: die Bewerberin oder der Bewerber. Der persönliche Kontakt wird immer noch als eine der wichtigsten Aspekte bei der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses angesehen. Und das wird auch vorerst so bleiben.

Die wichtigsten Aussagen des Round Table E-Recruiting

David Schahinian arbeitet als freier Journalist und schreibt regelmäßig arbeitsrechtliche Urteilsbesprechungen, Interviews und Fachbeiträge für die Personalwirtschaft.