Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

Spielräume ausreizen

(© tomertu – stock.adobe.com)
(© tomertu – stock.adobe.com)

Auch im Jahr 2019 bleibt der Kandidatenmarkt eng. Zwar lassen sich gute und wechselwillige Talente finden, doch sie sind für eine neue Rolle immer schwieriger zu Begeistern. Welche Strategien setzen Personalberater ein, um sie zu einem Wechsel zu bewegen?

Es ist vor allem die Qualität der Erstansprache. Denn die Recruiting-Profis können potenziellen Kandidaten präzise erläutern, warum sie sich näher mit dem Suchmandat befassen sollte – auch wenn der Arbeitgeber keine Markenbekanntheit hat. Und anders als interne Recruiter verfügen Headhunter und Executive-Search-Berater auch über die Kompetenzen eines neutralen Karriere-Coaches, die sicher beurteilen können, ob die angebotene Position den Kandidaten weiterbringt und zu seinen Karrierezielen passt.

Was Arbeitgeber von Personalberatern erwarten

Die Engpassstellen auf Unternehmensseite lassen sich auf drei Nenner bringen: fehlendes Markt-Know-how, fehlende Recruiting-Ressourcen und fehlende Kontakte. So kennen beispielweise Betriebe im Mittelstand, die bestimmte Positionen nur selten besetzen, den Markt nicht und haben keinen Zugang zu Such-Tools und Kontakte zu passenden Personen. Die Auftraggeber möchten von den Profis darüber hinaus eine Einschätzung des Marktes, der Gehälter, der Kandidatenlage und ihrer Organisationsstruktur erhalten.

Ebenso wichtig ist das Tempo des Suchprozesses: Schon in der Frühphase des Projekts möchten Unternehmen erste Vorschläge höre, gerade bei Executive-Search-Positionen erwarten sie, dass der Personalberater Persönlichkeiten kennt und weiß, ob sie auf die Stellen passen würden. Doch zwischen der Erwartung und Auftragserfüllung müssen Personalberater und Personaldienstleister zunächst den Suchauftrag auf Realisierbarkeit prüfen.

Hat ein Unternehmen einen Standortnachteil, muss es an anderer Stelle punkten, um für Kandidaten attraktiv zu werden. Dazu zählen eine marktgerechte Entlohnung und zügiger Entscheidungsprozess. In der aktuellen Marktsituation warten gute Kandidaten nicht länger als unbedingt notwendig.

Spielräume ausreizen

Was aber, wenn kein Top-Kandidat zu einem Wechsel zu bewegen ist? Stellt sich im Verlauf eines Beratungsprozesses heraus, dass Kandidaten für ein Suchprofil vorhanden sind, diese aber zögern oder absagen, eruieren die Personalberater die Gründe und spiegeln sie dem Kunden. Denn Unternehmen müssten sich heute mit den Vorstellung, Wünschen und Erwartungen der Kandidaten auseinandersetzen. Wo sind Zugeständnisse tatsächlich möglich und nötig, um den neuen Mitarbeiter zu gewinnen und an sich zu binden?

Umdenken müssten Arbeitgeber gelegentlich auch beim Anforderungsprofil. In einem sehr engen Markt, in dem nicht immer mehrere Kandidaten für eine Position zur Auswahl stehen, oder nur solche, die die gewünschten Anforderungen nicht in allen Punkten erfüllen, müssen sie umdenken. Sind die Schlüsselqualifikationen vorhanden, lohnt es sich immer, mit diesen Kandidaten ins Gespräch zu kommen.

Selbstverständlich muss auch die Vergütung stimmen. Arbeitgeber, die unter den Erwartungen der Kandidaten bleiben, müssen beim geforderten Kompetenz- und Erfahrungsprofil Abstriche machen. Im laufenden Search- und Beratungsprozess stellt sich jedoch häufig eine Lernbereitschaft ein: Ist der passenden Person gefunden, neigen Unternehmen dazu, ihre Vergütungsspielräume zu erweitern.

People Business mit KI-Algorithmen?

Digitalisierte Prozesse ja, automatisierte Kandidatenauswahl nein – so lässt sich in der Summe das Vorgehen der Personalberater und Personaldienstleister beschreiben. Alle Anbieter setzen auf Software gestützte Research-Prozesse und bis zu einem gewissen Grad werden auch Profile gematcht. Davon unberührt bleibt jedoch die Identifikation passender Kandidaten mit der zielgerichteten persönlichen Ansprache. Auch potenzielle Bewerber lehnen die unpersönliche Kommunikation ab, sie möchten erfahren, warum sie das Idealprofil treffen und was sie für die spezielle Position auszeichnet. Dies kann heute kein Tool leisten.

Algorithmen spielen bei der Recherche in den firmeneigenen Datenbanken eine große Rolle, aber von US-amerikanischen Verhältnissen ist der deutsche Markt weit entfernt. Dort existieren bereits Plattformen, die in bestimmten Märkten und Bereichen ausschließlich technikbasiert das Suchen, Finden und den Vertragsabschluss organisieren. Im deutschsprachigen Raum dominiert jedoch der persönliche Eindruck mehr als ein CV und Projektnachweis. Es bleibt dabei, dass die Personalberatung am Ende doch ein People Business ist.


Diesen Round Table können Sie in voller Länge in der Personalwirtschaft 08/2019 nachlesen. Das gesamte Heft können Sie in unserem › Shop bestellen.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.