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AÜG: Es bleibt holprig

Eine Läuferin stolpert über eine Wurzel
Bild: Fotolia / dbunn

Als großen Wurf feierte die ehemalige Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles die von ihr auf den Weg gebrachte Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) im April 2017. Das Lohn- Gap zur Stammbelegschaft soll mit Equal Pay ab dem neunten Monat geschlossen und der Übernahmewille der Entleihbetriebe durch eine verringerte Höchstüberlassungsdauer angeheizt werden. Was ist heute aus dem Prestigeobjekt geworden?

Geschätzt 40 bis 50 Prozent der Zeitarbeitnehmer sind mit einem Branchenzuschlagstarifvertrag ausgestattet. Ebenso gibt es viele entleihende Unternehmen, für die Equal Pay auf Grund der Qualifikationsstruktur der Arbeitnehmer nie ein Problem darstellte, sie haben immer schon höher entlohnt – für den Vorteil der Flexibilität. Doch was ist mit denjenigen, die nicht von Branchenzuschlägen profitieren und nur den Mindestlohn erhalten?

Die Rechnung ohne die Wirtschaft gemacht

Diese Gruppe der Zeitarbeitnehmer hat häufig das Nachsehen. “Der Kunde bezahlt nicht”, lautet eine mehrfach wiederholte Aussage der Marktteilnehmer. Die Dienstleister erleben Abmeldungen, da der Kunde nach neun Monaten die flexible Arbeitskraft nicht höher entlohnen kann oder will. Diejenigen, die zu günstigen Löhnen arbeiten und vom AÜG profitieren sollten, haben keinen Vorteil. Für den Zeitarbeitnehmer bedeutet dies: Er muss sich die Neun-Monatsfrist und die damit einhergehende Gehaltssteigerung “neu erarbeiten”. Bei Zeitarbeitnehmern im gelernten Bereich entscheiden sich viele Kunden dafür, Equal Pay zu zahlen. Ihnen ist die Flexibilität wichtiger als der vermehrte Kostenaufwand. Für die anderen gilt: Die Reform geht zu Lasten der Arbeitnehmer, die eigentlich geschützt werden sollten.

Equal Pay – ein administratives Monstrum

Dabei sind die höheren Kosten nicht immer der Hauptgrund für die Abmeldung: Es ist der große administrative Aufwand, der Personaler am meisten stört. Einzelne Kundengruppen planen, die Arbeitnehmerüberlassung zurückzufahren, da ihnen die rechtskonforme Umsetzung von Equal Pay zu kompliziert ist. Die Personaldienstleister fordern zur Verbesserung der Situation nach wie vor eine klare gesetzliche Definition von Equal Pay. Sinnvolle Kriterien seien Grundlohn, Leistungsprämie, Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld. Stattdessen müssen sich Ent- und Verleiher mit anteiliger Gewinnbeteiligung, vermögenswirksamer Leistung und anderem beschäftigen.

Und jetzt ist Schluss …

Die 18-Monate-Frist der Höchstüberlassungsdauer, praxisrelevant erstmals zum Oktober 2018, wird nach jetzigem Kenntnisstand je nach Branche und Kundenunternehmen zu unterschiedlichen Reaktionen führen. Im Vorfeld zu beobachten: Zum einen gibt es Kunden, denen es gelungen ist, mit ihrem Betriebsrat verlängerte Überlassungsdauern auszuhandeln bis hin zu 48 Monaten; zum anderen gibt es aber auch Entleiher, denen es nicht gelungen ist, beziehungsweise die keinen Betriebsrat haben. In diesen Fällen wird nach 18 Monaten der Einsatz beendet.

Die Anbieter zeigen eine generelles Unverständnis für diese Art der Politik: Auf der einen Seite soll die die Flexibilität am Arbeitsmarkt gefördert werden und neue Gesetze wie das geplante Recht auf Teilzeit liegen auf dem Tisch. Auf der anderen Seite werden rigoros Gesetze erlassen, die diese Flexibilität einschränken.

Wo die knappen Arbeitskräfte aufspüren?

Die Reform des AÜG fällt in eine Zeit der Hochbeschäftigung. Das hat den Vorteil, dass bei Abmeldungen des Entleihers wegen Equal Pay schnell wieder ein Einsatz auf die Mitarbeiter wartet. Aber der Mangel an Fachkräften trifft auch die Personaldienstleister. Sie können anders als früher die offenen Positionen nicht mehr innerhalb von 24 Stunden besetzen. Darauf haben sich die Kunden eingestellt, sie planen strategischer und kommen früher auf die Zeitarbeitsunternehmen zu. Die wiederum müssen ihre Recruiting-Anstrengungen stark erhöhen – über die eigene Karriere-Website, das Social Web und eine ausgefeilte zielgruppenspezifische Ansprache, über traditionelle Wege wie die Arbeitsagenturen oder Empfehlungen durch Mitarbeiter.

KI als Zauberformel?

Deutschsprachige Zeitarbeitsplattformen versprechen neuerdings dank Digitalisierung einen schnellen, unkomplizierten Vermittlungsprozess temporärer Arbeitskräfte: Die Kandidaten füllen einen Fragebogen aus, die Entleiher geben ihr Suchgebot ein und ein Matching soll die beiden Parteien zusammenbringen. Wie gut kann das funktionieren? Ein Vorteil der Plattformanbieter: Bewerber müssen keine Unterlagen beibringen, wobei allerdings Selbstauskünfte immer mit einer gewissen Vorsicht zu genießen sind. Die andere Herausforderung ist das Matching. Die erfahrenen Markteilnehmer wissen: KI und automatisierte Systeme können zwar unterstützende Maßnahmen beim Recruiting und bei der Vorselektion sein. Aber im Facharbeiterbereich sind neben den Nachweisen von Ausbildung und Berufserfahrung auch persönliche Kontakte unerlässlich. Die internetbasierten Vermittlungsplattformen sehen sie daher nicht als konkurrierendes Geschäftsmodell.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.