So gelingt Reverse Recruiting

Frage an die HR-Werkstatt: Wie gelingt Reverse Recruiting?

Es antwortet: Marek Kraus, Managing Director EMEA Enterprise Sales bei Bullhorn

In Deutschland sind momentan mehr als 800.000 Arbeitsstellen unbesetzt und es werden täglich mehr. Um im Tauziehen um die besten Bewerber und Bewerberinnen zu bestehen, reicht das Schalten einfacher Stellenanzeigen meist nicht mehr aus. Viele Unternehmen setzen daher auf Active Sourcing – das aktive Ansprechen von Personen, um diese zu einer Bewerbung anzuregen. Einen Schritt weiter zum Reverse Recruiting gehen allerdings nur wenige Recruiterinnen und Recruiter. Wahrscheinlich auch, weil der Prozess noch recht neu ist und Unklarheit darüber herrscht, wie genau umgedrehtes Recruiting aussieht.

Dabei ist die Definition recht klar. Beim Reverse Recruiting ist es nicht mehr das Talent, das sich beim Unternehmen bewirbt, sondern das Unternehmen, welches geeignete Fachkräfte proaktiv von sich als Arbeitgeber und der ausgeschriebenen Stelle zu überzeugen versucht. Das Umdrehen der Rollen wird im gesamten Bewerbungsprozess berücksichtigt. Wie beim klassischen Recruiting, ist es entscheidend, dass sich alle Parteien auf Augenhöhe begegnen. Klingt einfach umzusetzen, ist es aber nicht – gerade weil es ein Umdenken um 180 Grad verlangt. Die folgenden Tipps können Ihnen beim Reverse Recruiting als Orientierung dienen.

Ohne gute Netzwerke geht es nicht

Ebenso wie beim Active Sourcing spielt auch im Reverse Recruiting Social Media eine wesentliche Rolle. Social-Media-Plattformen, wie Xing oder Linkedin, sind auf den Aufbau von Business-Netzwerken ausgelegt. Wird der Algorithmus richtig bespielt, können Recruiterinnen und Recruiter schnell passende Kandidaten und Kandidatinnen finden und direkt über die Plattform unverbindlich kontaktieren. Dabei geht es nicht ausschließlich darum, direkt Talente für eine entsprechende Stelle zu finden. Vielmehr steht der Aufbau einer längerfristigen Beziehung im Zentrum. Denn berufliche Werdegänge werden immer dynamischer und es ist für Recruiterinnen und Recruiter von Vorteil, wenn sie die Laufbahn sowie die Bedürfnisse und Erwartungen der Talente kennen und ihnen dementsprechend im richtigen Moment das passende Stellenangebot unterbreiten können.

Möglichkeiten, um Talente direkt anzusprechen und Kandidaten-Netzwerke aufzubauen, bieten auch Messen und Karriereevents. Generell gilt beim Reverse wie auch beim klassischen Recruiting: Der persönliche Austausch, im besten Fall von Angesicht zu Angesicht, bleibt ein essenzielles Element.

Talente individuell ansprechen

Reverse Recruiting lebt von der treffsicheren Auswahl einer Person und der individualisierten Ansprache dieser. Es geht dabei nicht um Quantität, sondern Qualität. Dafür ist es zunächst wichtig, eine gute Employer-Branding-Strategie auszuarbeiten und sich auf deren Basis auf die Zielgruppe und im besten Fall auf das Talent abgestimmt, als Arbeitgeber vorzustellen. Marketingqualitäten werden für Recruiter und Recruiterinnen folglich zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor.

Die konkrete Umsetzung der Bewerbung ist abhängig von der Zielgruppe. Eine IT-Mitarbeiterin muss anders angesprochen werden als ein Marketer. Unternehmen sollten passende Benefits oder Unternehmenswerte in den einzelnen Bewerbungen immer wieder neu herausarbeiten. Dafür hilft es ihnen, wenn sie bereits einen Talente-Pool haben (siehe Punkt 1), den sie gut kennen. Recherchieren müssen Recruiterinnen und Recruiter dennoch. Das nimmt Zeit in Anspruch, lohnt sich aber. Denn wie im klassischen Bewerbungsprozess zählt auch im Reverse Recruiting der erste Eindruck, der sich durch eine gute Vorbereitung größtenteils steuern lässt.

Die Bewerbung: „Wie du mir, so ich dir“

Die Unternehmen nehmen beim Reverse Recruiting die Position des Bewerbers oder der Bewerberin ein und sollten dementsprechend auch den Erwartungen gerecht werden, die sie klassischerweise umgekehrt an Kandidaten und Kandidatinnen stellen, die sich bei ihnen bewerben. Das heißt, die Bewerbung sollte ein persönliches Anschreiben, eine personalisierte Ansprache und eine gewisse Transparenz beinhalten. Massen-E-Mails oder Copy-and-Paste-Texte werden auch von den Kandidaten und Kandidatinnen ungern gesehen.

Die Stellenanzeige herunterzubeten, ist deshalb keine Option. Denn die Voraussetzungen und die Anforderungen an Talente, welche gerne in klassischen Stellenanzeigen aufgelistet werden, sind für diese im Reverse Recruiting weniger relevant. Dass ein Unternehmen die Kandidatinnen und Kandidaten angeschrieben hat, zeigt bereits, dass sie von außen betrachtet für die Stelle geeignet zu sein scheinen. Die Bewerbung sollte sich deshalb inhaltlich eher auf die Aufgabenbereiche fokussieren, die in der neuen Position auf den potenziellen neuen Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin zukommen. Viel mehr von Belangen ist es beim Reverse Recruiting außerdem, herauszustellen, was das Unternehmen von anderen abhebt oder welche Vorteile die Kandidaten und Kandidatinnen nur dort erwarten können.

Die Entscheidungsmacht dem Kandidaten geben

Nachdem sich der Arbeitgeber bei den Talenten beworben hat, wird der Recruiting-Prozess nicht wieder umgedreht. Das ist wichtig, denn bisher haben Arbeitgeber meistens bei Reverse-Recruiting-Versuchen nach der Bewerbung wieder alles so wie immer gemacht. Um richtiges Reverse Recruiting handelt es sich aber nur, wenn die Entscheidungsgewalt über den gesamten Bewerbungsprozess hinweg beim Kandidaten oder der Kandidatin bleibt. Er oder sie wählt aus, er oder sie entscheidet, ob das Unternehmen den eigenen Ansprüchen und Erwartungen gerecht wird.

HR sollte ihnen also die Möglichkeit geben, das Unternehmen so intensiv kennenzulernen, wie sie es möchten. Gespräche mit Kollegen und Kolleginnen, Vorgesetzten oder auch Vorgängern sollten ermöglicht werden, wenn sie gewünscht sind. Und Achtung! Ebenso, wie Unternehmen die Möglichkeit haben, vorherige Arbeitgeber zur Arbeitseinstellung zu befragen, ist dank Online-Plattformen wie Kununu und Co. jeder und jede dazu in der Lage, die von Unternehmen gemachten Versprechen zu überprüfen und zu hinterfragen. Authentizität und Glaubwürdigkeit sind beim Reverse Recruiting also noch mehr gefragt als sowieso schon. 

Auf Fragen vorbereitet sein

In einer optimalen Candidate Journey werden die Vorstellungen des Kandidaten oder der Kandidatin und die Angebote des Unternehmens aufeinander abgestimmt. Beim Reverse Recruiting haben dabei eher die Kandidaten und Kandidatinnen das Sagen, äußern ihre Wünsche und arbeiten im offenen Gespräch mit dem Unternehmen heraus, wie diese erfüllt werden könnten. Work-Life-Balance, Nachhaltigkeit und Teamwork sind neben der tatsächlichen Tätigkeit und den Randbedingungen, wie Gehalt oder Anzahl der Urlaubstage, wichtige Faktoren für Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Dennoch können Recruiterinnen und Recruiter natürlich nichts anbieten, für das es keinen festgelegten Rahmen im Unternehmen gibt. Vor den Verhandlungsgesprächen sollten deshalb die Grenzen des Unternehmens intern festgelegt werden. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice, Weiterbildungsprogramme oder auch eine umweltbewusste Unternehmensidentität, sind nur einige der Strategien, die das Unternehmen von anderen Playern abheben können. 

Prozess ständig verbessern

Nach Ende des Bewerbungsprozesses – egal ob erfolgreich oder nicht – ist es wichtig den Erfolg des Reverse Recruitings zu überprüfen. 

• Wie gut haben die ausgewählten Kandidaten zu der zu besetzenden Stelle gepasst? 
• Wie viele der angeschriebenen Kandidatinnen haben auf die Bewerbung reagiert? 
• Wie verhalten sich Zeit und Kosten des Reverse Recruiting im Vergleich zum klassischen Recruiting? 

Möglicherweise muss das Unternehmensprofil oder die Bewerbung noch weiter angepasst werden, oder die genutzte Plattform ist noch nicht die Richtige für die Mitarbeitersuche. Die Evaluation soll dabei helfen, einen für sich passenden Reverse-Recruiting-Prozess zu entwickeln.

Der Versuch, den Bewerbungsprozess umzudrehen, sollte gerade in stark umkämpften Branchen gegangen werden. Denn gerade dort gilt es, sich von anderen Arbeitgebern positiv abzugrenzen.