Der Talent-Klima-Index (TKI) hatten zu Beginn der Corona-Pandemie zwischenzeitlich einen nachlassenden Fachkräftemangel aufgezeigt. Doch diese Entspannung ist schon seit einigen Erhebungen nicht mehr erkennbar, das Ringen um Talente und Arbeitskräfte prägte die Personalarbeit vor allem bei den letzten Erhebungen stärker als direkt vor der Pandemie. Doch nun zeigen die aktuellen Ergebnisse, dass dieser bisherige Tiefpunkt bei der Verfügbarkeit von Talenten überwunden ist. Die Verfügbarkeit von externen Fach- und Führungskräften ist leicht gestiegen und liegt nun auf vergleichbarem Niveau wie im Jahr 2018:
Trotz der sich abzeichnenden leichten Entspannung ist festzuhalten, dass die befragten 118 HR-Expertinnen und -Experten, Führungskräfte und Geschäftsleitungsmitglieder das Talentklima im klar negativen Bereich sehen. Dies bedeutet: Schon heute – aber mehr noch in Zukunft – dürfte es schwierig werden, Vakanzen im Unternehmen mit internen oder externen Kandidaten zu besetzen.
HR sollte auf Diversity setzen
Fokusthema der aktuellen Befragung war die Rolle des Themas „Diversity“ im Talent Management. Die Mehrzahl der Befragten stufte die glaubwürdig gelebte Vielfalt im Unternehmen als ein Thema mit großer Bedeutung für die Personalarbeit ein. Von besonderer Relevanz sind dabei Faktoren wie Geschlecht(-sidentität) und Alter/Generationszugehörigkeit sowie ethnische Zugehörigkeit/Nationalität. In diesen Bereichen wurden in vielen Unternehmen bereits Maßnahmen ergriffen, um Diversität zu fördern. Allerdings gaben dabei die meisten Befragten an, diese Maßnahmen noch nicht vollständig umgesetzt beziehungsweise abgeschlossen zu haben. Religion, Weltanschauung oder sexuelle Orientierung hingegen werden weniger gezielt adressiert.
Gefragt nach den Zielen, die mit Diversity Management angestrebt werden, gaben die Befragten folgende Prioritäten (in absteigender Reihenfolge) an:
- Unternehmensimage steigern
- Zukunftsgerichtetes Denken vorantreiben sowie Innovation beflügeln
- Unternehmenskultur verbessern, zum Beispiel Reibungsverluste zwischen heterogenen Gruppen von Mitarbeitenden reduzieren
- Neue Märkte bzw. Kundengruppen erschließen
- Attraktivität als Arbeitgeber erhöhen.
Diese Ziele werden in durch unterschiedliche Maßnahmen realisiert, wobei darunter die folgenden fünf am häufigsten genannt wurden:
- Gestaltung von Arbeitszeitmodellen
- Inklusives und gezieltes Recruiting neuer Zielgruppen
- Sensibilisierung und Schulung der Führungskräfte
- Definition von Diversity-Zielen
- Gestaltung des Angebots an Benefits (zum Beispiel Altersvorsorge, Betreuungsangebote)
Die aktuelle Befragung der Hochschule Fresenius wurde wieder in enger Zusammenarbeit mit dem HR-Beratungsunternehmen Profil M durchgeführt. Sie wird auch in der zweiten Jahreshälfte 2023 erhoben werden.
Autor
Dr. Klaus P. Stulle ist Professor für Wirtschaftspsychologie an der Hochschule Fresenius und Experte für Personal- und Managementdiagnostik.
Anja Beenen ist Managing Director des HR-Beratungsunternehmens Profil M.
