Bild: © blobbotronic/Fotolia.de
Der Völklinger Kreis e. V. – Bundesverband schwuler Führungskräfte (VK) hat zum dritten Mal seit 2011 den Entwicklungsstand von Diversity Management (DiM) in der deutschen Arbeitswelt untersucht. Die aktuelle Untersuchung hat vor allem den Stellenwert ermittelt, den der Aspekt der sexuellen Orientierung in der Personalpolitik einnimmt. Für die Studie „Diversity Management in Deutschland 2015“ wurden 117 Arbeitgeber aus dem privaten und öffentlichen Sektor über den Umgang mit Vielfalt in der Belegschaft befragt. Die meisten Unternehmen beschäftigen tausend und mehr Mitarbeiter und sind Unterzeichner der > Charta der Vielfalt.
Laut Studie ist beim Diversity Management eine positive Entwicklung zu erkennen, zum Teil aber auch Stagnation. Fehlendes Wissen und mangelnde Erfahrung sind oft Hindernisse für Arbeitgeber, das Thema anzugehen.
Von Work-Life-Balance bis Religion/Weltanschauung
Generell, besonders aber bei Wirtschaftsunternehmen, ist eine Entwicklung hin zu einer ganzheitlichen Strategie für Diversity Management zu erkennen. Die Arbeitgeber berücksichtigen zunehmend mehr Dimensionen des DiM. Die Rangfolge der aktuell bearbeiteten Themen und Aspekte in Wirtschaftsunternehmen stellt sich so dar: Work-Life-Balance, Geschlecht/Gender Mainstreaming, Alter, geistige und körperliche Behinderung, Migrationshintergrund bzw. ethnische Herkunft, sexuelle Orientierung, Religion/Weltanschauung. Bei Arbeitgebern des Öffentlichen Sektors sieht es ähnlich aus, nur ist die Rangfolge der Aspekte Migrationshintergrund bzw. ethnische Herkunft und Alter vertauscht.
Arbeitgeber, die umfassendes Diversity Management anbieten, nehmen auch die positivsten Effekte wahr,
sagt René Bahr, Vorsitzender vom Völklinger Kreis. In Unternehmen, die kein ganzheitliches Konzept nutzen und nur einzelne Merkmale wie Alter, Geschlecht oder Migration bearbeiten, werden die Vorteile von DiM laut Studie deutlich geringer wahrgenommen.
Jedes zweite Unternehmen bezieht die sexuelle Orientierung in DiM-Konzepte ein
Der Aspekt der sexuellen Orientierung liegt derzeit sowohl bei Wirtschaftsunternehmen als auch bei Organisationen des Öffentlichen Sektors auf dem sechsten Platz, vor Religion/Weltanschauung. Gegenüber den Vorjahren ist der Anteil der Arbeitgeber, die sexuelle Orientierung und Genderidentität als DiM-Thema bearbeiten, von 37 auf über 50 Prozent gestiegen. Die Studie benutzt für den Aspekt der sexuellen Orientierung und Identität den Begriff LGBTI (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender/Transsexual und Intersexual). Nach Ansicht der Autoren gilt die Berücksichtigung der sexuellen Orientierung und Identität gemeinsam mit der Dimension Religion als „Nagelprobe“ dafür, ob Unternehmen Arbeitgeber ganzheitliches Diversity Management verstanden hätten.
Personalabteilung noch am häufigsten zuständig
Rund ein Drittel (32 Prozent) der für die Studie befragten Experten arbeitet in einer expliziten Abteilung/Division, die für Diversity Management zuständig ist. 37 Prozent ordnen sich der Personalabteilung zu, oft explizit bei der Personalentwicklung. Für ein erfolgreiches und ganzheitliches DiM kommt Führungskräften eine bedeutende Rolle zu, auch braucht es Signale von Seiten der Unternehmensführung, so die Studie.
Die am meisten verbreiteten Instrumente für Diversity Management sind wie bei den beiden Vorstudien „Ansprechpartner“, „Interne Kommunikation (Broschüren, Intranet, Printprodukte)“, „externe Kommunikation“ sowie bei Unternehmen „Personalmarketing“. Für den öffentlichen Sektor schließen „interne Veranstaltungen“ stattdessen an die Rangreihe an, Personalmarketing liegt dort auf Platz sieben der Reihe.
Die Studie, die auch Handlungsempfehlungen und Fallbeispiele enthält, kann > hier kostenlos angefordert werden. Auf der Seite stehen auch Links zu Zusammenfassungen dieser und der beiden letzten Studien zur Verfügung.