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Vielfalt zwischen Anspruch und Realität

Über drei Viertel der Geschäftsführer und Vorstände aus Finanzunternehmen finden, dass gemischte Mitarbeiterteams sich positiv auf die Anzahl der Innovationen, das Unternehmensimage und die Geschäftsergebnisse auswirken. 85 Prozent der CEO sind sich sicher, auf diese Weise ein besseres Geschäftsergebnis zu erzielen. 80 Prozent der Verantwortlichen sind davon überzeugt, damit für Arbeitnehmer und Stakeholder attraktiver zu werden. Auch sehen es mehr als drei Viertel (79 Prozent) als erwiesen an, dass gemischte Teams innovativer sind. So steht Diversity als Ziel bei fast drei von vier CEOs der Branche ganz oben auf der Agenda. Das zeigt die Studie “Making diversity a reality” von > PwC. Für die Studie wurden weltweit 410 Financial Services CEOs in 62 Ländern als Teil von “PwC’s 18th Annual Global CEO Survey” befragt.

Mitarbeiter mit unterschiedlichen kulturellen Erfahrungen und Herkunftsländern sind vor allem für global agierende Firmen wichtig und zwar umso mehr, je heterogener und internationaler der Kundenkreis ist. Nach Ansicht von Markus Burghardt, Mitglied des Vorstands und Leiter des Bereichs Financial Services bei PwC in Deutschland, sollte Diversity daher nicht nur auf die Teamebene begrenzt sein; wichtig seien auch Rollenvorbilder auf Führungsebene.

Karrierechancen: Auch junge Frauen fühlen sich noch benachteiligt

Die Realität der befragten Firmen sieht jedoch noch nicht so aus wie angestrebt. So glaubt zum Beispiel nur gut ein Drittel (35 Prozent) der Mitarbeiterinnen, dass sie bei ihrem Arbeitgeber ebenso gut Karriere machen können wie ihre männlichen Kollegen. Auch von den etwa 20- bis 40-jährigen jungen Frauen der Generation Y erkennen 73 Prozent keine Chancengleichheit. Damit liegen die Finanzunternehmen gegenüber dem branchenübergreifenden Schnitt von 49 Prozent personalpolitisch zurück.

Zwar sind sich die Verantwortlichen der Relevanz bewusst, aber die Verwirklichung scheitert oft an bestehenden, eher männlich geprägten Strukturen und eingeübten Entscheidungsprozessen,

sagt Susanne Eickermann-Riepe, Partnerin in Financial Services Consulting bei PwC und Expertin für das Thema Diversity. Damit Diversity kein Lippenbekenntnis bleibe, sei es notwendig, Maßnahmen zu entwickeln, um sich die unbewussten Vorurteile und Entscheidungsmuster bewusst zu machen.

Auch in Bezug auf die Herkunft ist Diversity längst nicht in den Unternehmen angekommen. So machen Afroamerikaner etwa in den USA 14 Prozent der Bevölkerung aus. Doch in Toppositionen der Finanzbranche stellen sie nicht einmal einen Anteil von drei Prozent.

Engagement auf Führungsebene, Talentbeobachter und Mentoren

Laut Studie muss sich vor allem die Führungsebene für Diversity engagieren, damit Veränderungen im Unternehmen verankert werden können. Doch dieses Engagement könne nur entstehen, wenn die Erkenntnis gereift sei, dass Diversity gut für das Geschäft ist. Auch sei es wichtig, das Bewusstsein dafür zu schärfen, wie eigene Entscheidungen entstehen und wodurch sie beeinflusst werden. Außerdem plädiert die Studie für den Einsatz von Talentbeobachtern und -entwicklern, damit vielversprechende Nachwuchskräfte nicht mit unnötigen Hürden konfrontiert werden. Um die Offenheit für andere Sichtweisen zu fördern, hätten einige Firmen inzwischen Mentoren-Programme aufgelegt, bei denen sich Manager mit Mitarbeitern anderer Generationen, anderer Herkunft oder anderen Geschlechts austauschen, um deren Perspektive kennenzulernen.