Vodafone-Personalvorständin Bettina Karsch treibt seit ihrem Amtsantritt das Thema Diversity voran. Auch, weil nicht immer die Falschen befördert werden.
Als Bettina Karsch vor fünf Jahren Personalvorständin bei Vodafone Deutschland wurde, ging es gleich in ihrem ersten Termin um das Thema Diversity. Damals sollte gerade ein Netzwerk für lesbische, schwule, bi- und transsexuelle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gegründet werden, kurz LGBT. Karsch half als HR-Vertreterin, ein Mitglied der Geschäftsführung zu finden, das im Unternehmen als „Sponsor“, also als Förderer außerhalb der HR-Abteilung, auftreten sollte. Den Posten übernahm dann der damalige Technikchef, laut Karsch ein absoluter Glücksgriff. Bis heute ist das Netzwerk sehr aktiv, dient der Vernetzung untereinander und der Sichtbarkeit der Gruppe, ist für die Unternehmensleitung aber auch ein Sparringspartner, um die Situation weiter zu verbessern.
Auch Karsch selbst setzt sich aktiv für das Thema Diversity ein, da es ihr am Herzen liegt. In Afrika aufgewachsen, durchlief sie Stationen in den USA und Argentinien, bevor sie nach Europa kam. Durch die häufigen Landes- und Kulturwechsel entstand eine hohe Affinität zum „Anderssein“. Aber das ist nur einer von vielen Gründen für ihr Engagement. Sie ist vor allem fest davon überzeugt, dass diverses Handeln das Unternehmen weitergebracht hat und weiterbringen wird. „Wir haben in den vergangenen 5 Jahren das Unternehmen gedreht“, sagt sie mit Freude. „Vodafone Deutschland ist gewachsen und hat sich wirtschaftlich sehr gut entwickelt.“ Ein Grund dafür sei, dass auch andere Perspektiven relevant seien. Gerade für ein Unternehmen wie Vodafone sei es wichtig, dass die Belegschaft bis zu einem gewissen Grad die Kundschaft abbilde. Und die sei eben sehr divers – so wie die gesamte Gesellschaft
Das Streben nach Vielfalt insbesondere in Führungspositionen helfe aber auch, das sogenannte Peter-Prinzip zu durchbrechen. Dieses besagt, dass jeder Mitarbeiter im Laufe seiner Karriere so lange befördert wird, bis er die Position erreicht hat, an der er überfordert ist. Schließlich ist das bisher Erreichte in aller Regel das ausschlaggebende Kriterium für den Aufstieg. Das wiederum gilt als einer der Gründe, wieso es so schwer ist, die Vormachtstellung des sprichwörtlichen mittelalten, heterosexuellen, weißen Mannes zu durchbrechen.
„Wenn man sich stattdessen im Interviewprozess auf das Potenzial konzentriert statt auf die in der Vergangenheit erbrachte Performance, dann fällt man zwar manchmal auf die Nase“, sagt Karsch. Aber ebenso häufig finde man so deutlich bessere Kandidatinnen und Kandidaten, die motiviert und lernwillig sind. „Das Potential eines Menschen, also die Lernfähigkeit und -bereitschaft, kann man in Interviews abfragen“, sagt die Personalchefin. Das gleiche gelte für das Engagement und die Fähigkeit, andere Menschen mitzunehmen.
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Matthias Schmidt-Stein koordiniert die Onlineaktivitäten der Personalwirtschaft und leitet gemeinsam mit Catrin Behlau die HR-Redaktionen bei F.A.Z. Business Media. Thematisch beschäftigt er sich insbesondere mit dem Berufsbild HR und Karrieren in der Personalabteilung sowie mit Personalberatungen. Auch zu Vergütungsthemen schreibt und recherchiert er.