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Die Normalität ist noch fern

Recruiting von IT-Fachkräften
Foto: © deagreez / stock.adobe.com

Doch wie wirkt sich die Corona-Krise auf Angebot und Nachfrage an IT-Fachkräften aus? Wollen ITler grundsätzlich anders angesprochen werden als andere Arbeitnehmer? Wo findet man die geeigneten Fachkräfte, und was könnte sie zu einem Jobwechsel bewegen? Diese und andere wichtige Themen diskutierten die Experten des diesjährigen IT Recruiting Round Tables, der aus gegebenem Anlass per Videokonferenz stattfand.

Gute Geschäftslage trotz Corona

Auf die Frage, ob sich der Markt für IT-Experten trotz Corona wieder normalisiert habe, sind sich alle Teilnehmer einig: Es werde noch dauern, bis der sich wieder auf einem normalen Niveau eingependelt habe. Eine zuverlässige Übersicht zur aktuellen Stimmungslage in diesem Markt gibt unter anderem das Jobware-Portal, auf dem sich Marktschwankungen sehr gut nachverfolgen lassen. Auf die Frage, ob man aufgrund der Bewegungen auf dem Portal feststellen könne, inwiefern Normalität im Markt eingekehrt sei, antwortet Dr. Wolfgang Achilles, Geschäftsführer der Jobware GmbH: “Nein, nichts ist auf dem Vor-Corona-Niveau. Kurz nach dem Lockdown herrschte nahezu überall für etwa zehn Tage totale Stille bis allgemein die Arbeitsfähigkeit wiederhergestellt war. Zu dieser Zeit ließ sich dort ein steiler Abfall der Nachfragesituation feststellen. Seither geht es allerdings wieder deutlich nach oben, und die Suche nach Jobs zieht wieder an. Genauso ist es mit den Stellenausschreibungen. Wir sind bislang allerdings noch weit weg vom Niveau im Februar, aber der Trend stimmt.”

Benjamin Sterbenz ist Chefredakteur des IT-Portals Golem.de und Geschäftsführer der Golem Media GmbH. Im Hinblick auf die aktuelle Situation im IT-Recruiting kann das Unternehmen die Entwicklungen anhand der Klicks im eingebundenen Stellenmarkt ebenfalls gut einschätzen. Dazu meint er: “Aufgrund des leichten Rückgangs der Anzeigenaufrufe im Stellenmarkt sehen wir, dass die Stimmung zurzeit etwas zurückhaltender ist.” Er vermutet, dass vor allem die festangestellten ITler zurzeit auf Sicherheit setzen und das Risiko eines Jobwechsels während der Krise meiden. “Und bei den IT-Freiberuflern, die zurzeit am stärksten unter der Krise leiden, findet eine leichte Marktbereinigung statt. Wobei die Guten unter ihnen zurzeit sogar noch etwas mehr ausgelastet sind”, so Benjamin Sterbenz weiter. Auch wenn man zunächst angenommen hatte, der Stellenmarkt für IT-Experten sähe düster aus, habe eine kleine Blitzumfrage das Gegenteil ergeben: 60 Prozent der Befragten gaben an, dass sie nach wie vor ITler suchen und weiterhin inserieren.

“Ich vergleiche das ein wenig mit der Finanzkrise damals”, sagt dazu Frank Eckes, Geschäftsführer des Personaldienstleisters Allgeier Experts. Der Markt und dessen Spieler verhielten sich ähnlich wie 2008/2009. “Auf der Kundenseite war es zunächst ein Abschätzen der Situation, denn in der konkreten Phase des Lockdowns galt erst einmal Vorsicht. Prozesse wurden geschoben, auch im Bereich der Festanstellungen.” Im Freelancer-Bereich sei das, so Eckes, für die Kunden viel einfacher, weil sie Verträge leichter beenden können. “Im März hatten wir einige Kandidaten zur Festanstellung, mit denen wir vor der Vertragsunterzeichnung standen. Als dann kurz vor der Unterzeichnung der Lockdown kam, haben sich ein paar Kandidaten dann doch gegen einen Wechsel entschieden.” Letztlich werde man im Hinblick auf eine endgültige Bewertung der Lage sicherlich abwarten müssen, welche Auswirkungen Corona insgesamt auf die Wirtschaft habe. Eckes ergänzt: “Denn wenn ein Kunde in finanzielle Schwierigkeiten kommt, dann ist beiden Seiten nicht geholfen.”

Angebot contra Nachfrage

Die besonderen Anforderungen an Unternehmen in Zeiten des Lockdowns, die betrieblichen Prozesse soweit möglich nicht zum Stillstand kommen zu lassen, zeigt vor allem: je weiter ein Unternehmen zu diesem Zeitpunkt bereits digitalisiert war, umso einfacher war es, den Betrieb aufrechtzuerhalten. Als der Lockdown über das Land verhängt wurde, merkten vor allem die weniger digitalisierten Unternehmen, dass ihre Mitarbeiter technisch oft nur mangelhaft auf diese Veränderung vorbereitet waren. Da musste die für das Arbeiten im Home Office erforderliche IT-Infrastruktur aufgebaut und mit der Unternehmens-IT gekoppelt werden, Collaboration-Tools wurden, wo noch nicht vorhanden, implementiert, Backoffice-Strukturen angepasst und mehr. Viel zu tun für IT-Experten. Welche Fachkräfte stehen hier besonders hoch im Kurs? Wo gibt es besondere Engpässe? Wie lässt sich der latente Mangel beseitigen? Etwa mit den oft genannten ausländischen Expertinnen und Experten? Durch Quereinsteiger? Was gibt der Markt her?

Jürgen Heidenreich ist Fachreferent und Ausbildungsexperte bei der Techniker Krankenkasse. Auch wenn das Virus bisher nicht zu Lücken in der Stellenbesetzung führte, berichtet er von Kunden, die ihre IT-Fachkräfte aus dem Ausland rekrutieren und bei denen die Folgen von Corona teilweise zu Komplikationen führten.

“Es werden, da Verhandlungen mit ausländischen Fachkräften in der Regel vor Corona gestartet wurden, nach wie vor die Leute eingestellt”, berichtet er. “Die hatten nur das Problem, dass sie dann nicht einreisen konnten. Auch wenn viel über das Homeoffice möglich ist.” Allerdings könne das unter Umständen zu Problemen im Sozial- und Steuerrecht führen. “Denn da stellt sich die Frage, wenn der Vertrag in Deutschland geschlossen wurde und die Person im Homeoffice beispielsweise in Indien arbeitet, wer wohin Steuern zahlen muss?”

Ähnlich sei es mit ausländischen ITlern in Deutschland. “Bei einigen liefen die Zeitverträge ab, und die saßen dann teilweise in Deutschland fest und konnten nicht nach Hause. Was macht das Unternehmen denn mit den so Gestrandeten?”

“Viele arbeiten im Homeoffice und man sieht, dass das auch funktioniert. Ich kann mir daher nicht vorstellen, dass man Leute, die man im Ausland einstellt, auch tatsächlich nach Deutschland holen muss”, meint Benjamin Sterbenz.

ITler sind gewohnt, remote zu arbeiten und nur in seltenen Fällen ist es notwendig, dass dieser Mitarbeiter zwingend in Deutschland arbeitet.

Für Teambuilding-Maßnahmen solle dieser dann ein oder zwei Mal im Quartal nach Deutschland kommen, meint er. Wo man arbeite, sei letztlich ja gleichgültig. “Hauptsache, die Zeitzone ist passend. Und je nachdem, wo im Ausland der Partner ist, ist auch der Preis attraktiv.”

Die Academic Work Academy geht einen anderen Weg in diesem Bereich. Sie bildet Erwachsene zu Full-Stack-Entwicklern aus und vermittelt diese dann an Unternehmen. Schwerpunkte der Ausbildung sind Webentwicklung im Front- und Backend, sowie Datenbankprogrammierung. Philipp Leipold ist Geschäftsführer des Schulungsanbieters. Mit Blick auf die Folgen der aktuellen Pandemie-Situation differenziert er: “Wir sehen aufgrund unseres relativ neuen Geschäftsmodells eine hohe Unsicherheit bei unseren Unternehmenspartnern, was dazu führt, dass einige lieber auf altbewährte Rekrutierungsverfahren zurückgreifen.” Zum Beispiel wegen der größeren Flexibilität auf Freiberufler anstatt auf Quereinsteiger, deren Fähigkeiten man zudem nicht wirklich beurteilen könne. Er plädiert dafür, mittel- und langfristig eher in Potenzialen zu denken und sich bei der Bewertung eines Mitarbeiters weniger von der Erfahrung einer Person leiten zu lassen, sondern ihn als Potenzialträger zu sehen, sowohl kognitiv als auch vor allem was dessen Motivation angehe.

“Wenn wir uns die Bewegungen auf der Nachfrageseite in unserem Portal ansehen, dann können wir festhalten, dass im Grunde das gesamte Spektrum der IT-Jobs nach wie vor gesucht wird”, kommentiert Wolfgang Achilles die aktuellen Trendbewegungen. “Man muss aber dazu sagen, dass häufig in der Stellenanzeige nicht das steht, was nachher wirklich zu tun ist. Doch genau wegen der Stellenanzeige bewirbt sich ja jemand.” Im Hinblick auf das Angebot ausländischer IT-Experten rät Wolfgang Achilles zur Vorsicht: “Was man vor allem vor Ort halten sollte, sind Sicherheits- und Frontend-Themen sowie Themen, bei denen man den gesamten Geschäftsprozess verstehen muss.”

Nicht alle Kanäle gleich gut geeignet

Alle Teilnehmer des Round Table nutzen bei der Akquise neben ihren zum Teil eigenen Plattformen meist alle verfügbaren Kanäle: Jobbörsen, Plattformen, Soziale Medien und alles, was sich zum Anwerben der Experten eignet. Laut Anne Nicolai, Head of Recruiting beim Personaldienstleister top itservices AG, sind allerdings die Active-Sourcing-Aktivitäten bei ihnen generell rückläufig, weil der Aufwand im Verhältnis zu dem, was am Ende dabei rauskomme, sehr hoch sei. “Ich habe die Erfahrung gemacht, dass die sozialen Kanäle wie Instagram, Facebook und Co ganz gut für das Recruiting von IT-Fachkräften funktionieren. Wenn auch nicht für alle Gruppen”, bestätigt sie. “Beim Thema Xing und Linkedin denke ich, dass sich diese Kanäle für uns als quasi “Massen-Kanäle” etwas totgelaufen haben. Nicht zuletzt, weil ITler in den vergangenen Jahren mit unspezifischen, wenig kreativen Kontaktaufnahmen bombardiert wurden und davon einfach genervt sind.”

Auch für Allgeier Experts verlieren die beiden großen Businessnetzwerke etwas an Bedeutung im Bereich der Personalvermittlung. Frank Eckes: “Wir posten unsere offenen Positionen automatisch in allen verfügbaren Kanälen. Xing und Linkedin sind zwar zwei große Jobplattformen, die aber insbesondere mit Akquise-Tätigkeiten der Mitglieder in letzter Zeit aufgefallen sind.” Oft werde man zu unspezifisch angeschrieben, so dass leicht der Eindruck entstehen könne, man sei Bestandteil eines Massenmailings. “Ich sehe es deshalb so, dass Xing- und Linkedin für Teile unserer Zielgruppe nicht mehr durchweg die idealen Plattformen darstellen.”

Für Benjamin Sterbenz gilt indessen: “Man muss dorthin gehen, wo sich die ITler aufhalten und wohlfühlen. Interessant positioniert ist Stackoverflow, das von Entwicklern aber meist nur kurz besucht wird. Für Inserate sind sie zudem vergleichsweise hochpreisig. Linkedin und Xing stufen wir ebenfalls für ITler als schwierig ein. Unsere Entwickler sind beispielsweise einfach genervt von all den generischen Headhunter-Anfragen und ignorieren diese nur mehr. Xing und Linkedin sind für sie bestenfalls Telefonbücher.” “Gute Erfahrung mit Werbung für unsere Produkte, beispielsweise Golem-Akademie-Kurse, haben wir auf Reddit gemacht. Das ist für uns neben Golem.de selbst der beste Kanal.”

98 Prozent ihrer Kandidaten kämen über Facebook, Instagram, klassisches Online-Marketing und Google, ergänzt dazu Philipp Leipold. “Wir setzen dabei auf Storytelling und versuchen, realistische Tätigkeitsinformationen in diese Medien zu transferieren, indem wir Personen interviewen, die bereits in den Unternehmen tätig sind. Zwar ist eine Stellenanzeige in diesem Zusammenhang dann ein netter Teaser. Doch das Employer Branding über Social Media und Weiterempfehlungen sind Kanäle, die, so denke ich, immer noch weithin unterschätzt werden.” Ein Multi-Channel-Ansatz, so Leipold, sei der erfolgversprechendste Weg um an neue Mitarbeiter zu kommen.

Wie Schiffe versenken

Weit verbreitet ist die Annahme, IT-Fachkräfte wären eher unkonventionelle Typen. Viele sehen in ihnen die Nerds, die sich keiner Konvention beugen, die kalte Pizza neben der Tastatur, Arbeitszeiten meist nachts, die Umwelt um sie herum nehmen sie nur sehr eingeschränkt wahr. Und deshalb könnte man auch versucht sein anzunehmen, man könne diese Experten ebenso unkonventionell akquirieren. Müssen sich Unternehmen in der Kommunikation mit ihnen wirklich umstellen?

Wenn es um die richtige Ansprache von ITlern geht wird klar, dass diese Berufsgruppe sich wirklich von den allermeisten anderen unterscheidet. Sie “ticken” einfach anders – und deshalb müssen und wollen sie anders umworben werden. Das bestätigt zumindest Wolfgang Achilles, der dazu meint: “Es gibt zwei Beobachtungen und zwar: ITler lesen nicht gerne. Die erfassen Texte eher wie “Schiffe versenken”, wenn ich das mal so salopp sagen darf. Je länger die Sätze sind, umso weniger ansprechend sind sie. Ansprechender sind kurze und knackige Sätze. Und wenn Sie “Dokumentation” in die Stellenausschreibung reinschreiben, dann ist für die Meisten der Job nur noch halb so attraktiv. Gleiches gilt, wenn Sie einen Linux Administrator suchen, der noch Microsoft können sollte. Dann fühlt der sich völlig missverstanden. Da braucht man sehr viel Fingerspitzengefühl und Erfahrung.”

Für Philipp Leipold hingegen ist klar: “Es gibt keine schlechten Kandidaten, nur eine schlechte Passung zwischen Person und Position. Wir machen ähnliche Erfahrungen wie die Kollegen bei Jobware: Man sollte eine Ausschreibung eher kurz halten und den Rest persönlich kommunizieren – nicht zuletzt, weil das authentischer ist.”

Die Frage, ob es möglicherweise sinnvoll und richtig sei, ITler über die unterschiedlichen Kanäle mit dem “Du” zu locken, stieß insgesamt auf wenig Gegenliebe. Es sei eher schwierig, jedem das Du anzubieten, vor allem weil man auch gar nicht wisse, welche Altersgruppen man anspreche. Was im Hochschul-Recruiting zum guten Ton zähle, könne beispielsweise bei der Suche nach Cobol-Programmierern das Gegenteil bewirken und mögliche Interessenten eher abschrecken.

Duzen ist nicht angebracht

Auch für Anne Nicolai ist die direkte Ansprache über das persönlichere Du zur Ansprache bei IT-Kandidaten eher nicht geeignet. Für sie ist klar, dass man mit der falschen Ansprache mehr kaputt machen kann als man möchte. Sie betont deshalb: “Weil wir der Vermittler zwischen unserem Kunden und seinem möglichen neuen Mitarbeiter sind, rate ich stets zu Professionalität und einer gewissen Distanz bei der Ansprache der Kandidaten.” “Wir sind nicht die zukünftigen Kollegen, sondern der Partner bei der Jobsuche.”

Anders ist die Situation bei Golem.de. Dort versteht man sich als agiles Team, wo das “Duzen” zum Umgangston gehört. Dazu ergänzt Benjamin Sterbenz: “Der größte Teil unserer Leserzielgruppe sind 30-40-Jährige. Wir veröffentlichen unsere eigenen offenen Stellen einerseits auf Jobportalen und andererseits auf Golem.de, weil wir dort eine starke Community haben. Da ist das “Du” ok. Wir leben das und haben extrem flache Hierarchien. Da wäre es kontraproduktiv und ein Widerspruch, einerseits in einem Stelleninserat zu schreiben, man wäre ein Unternehmen mit flachen Hierarchien und dann andererseits die Adressaten in der Anzeige zu siezen.” “Wir haben eine Umfrage zu dem Thema gemacht”, wirft Wolfgang Achilles abschließend zu diesem Thema in die Runde. “Das Ergebnis war, die meisten wollten nicht mit “Du” angesprochen werden. Wenn man das macht, polarisiert man. Man kann das “Du” und das “Sie” umgehen, weil man im Deutschen etwas dazwischen schreiben kann. Bei unseren Umfragen unter Bewerbern tritt dieser Vorbehalt klar zu Tage.”

Und ewig lockt das Geld?

Ein beliebter Weg an die benötigten IT-Kräfte zu kommen ist der über ein attraktives Gehaltsangebot. Benjamin Sterbenz erzählt in diesem Zusammenhang von Amazon, die jüngst die gesamten Entwicklerabteilungen zweier Unternehmen durch attraktive Benefits und 40 Prozent mehr Verdienst abwerben wollten. Der Erfolg war nur mäßig, weil es insbesondere den Entwicklern oft mehr auf andere Randbedingungen ankommt. Das bestätigt auch Jürgen Heidenreich auf die Frage, ob Konzerne mit attraktiven Gehältern in der Lage wären, IT-Fachkräfte aus dem eigenen Haus abwerben zu können. Er meint: “Ich glaube nicht. Wir zahlen gut, wenn auch im Vergleich zu manchen anderen Arbeitgebern dann vielleicht eher weniger. Aber wer einmal bei der TKK anfängt, bleibt in der Regel. Das gilt auch für die ITler.” Ähnlich wird es bei allen Unternehmen mit gutem Arbeitgeberimage sein.

“Geld ist und war zwar immer schon ein wichtiger Faktor, wenn es um den Wechselwillen geht”, stimmt ebenfalls Anne Nicolai zu. “Aber es gibt noch eine Reihe anderer, weicher Faktoren, die mindestens genauso wichtig sind. So zum Beispiel, ob man als Mitarbeiter vielleicht neue Technologien kennenlernen kann oder wie fortschrittlich der mögliche künftige Arbeitgeber mit seiner IT-Umgebung ist. Darüber hinaus sollte sich jeder, nicht nur ITler, fragen, ob man bereit ist, für den neuen Job vielleicht den Lebensmittelpunkt zu verlegen oder auch berücksichtigen, was die Familie dazu sagt.”

Bei den Freiberuflern sehe man zum Teil andere Tendenzen, ergänzt dazu Frank Eckes. “Dort kommt es vor, dass Kunden ihre Freiberufler nach einer Reduzierung ihrer Honorare fragen. Ein Stück weit spielt insbesondere in der Krise sowohl bei Festangestellten als auch bei Freiberuflern das Sicherheitsdenken eine nicht unwichtige Rolle. Geld ist zurzeit zumindest nicht der entscheidende Faktor für einen Wechsel.”

Noch Luft nach oben

Grundsätzlich könnte man, da sind sich zum Ende der Runde alle einig, dem IT-Fachkräftemangel und generell dem akuten Fachkräftemangel in den MINT-Berufen entgegenwirken, indem man mehr Menschen für diese Themen begeistern würde. Das finge bereits in der Schule an, in der IT noch immer nicht gut vermittelt werde. Teilweise auch, weil Lehrer selbst nicht über genügend Grundwissen in der IT verfügten. Lehrer seien, so einer der Teilnehmer, teilweise überhaupt nicht in der Lage, entsprechende Talente zu erkennen.

Überhaupt müsse ein Grundverständnis in der Programmierung so selbstverständlich sein wie beispielsweise Englisch-Kenntnisse. Auch für Jürgen Heidenreich hat das mangelnde Interesse an MINT-Berufen seine Wurzeln vor allem bereits in der schulischen Bildung:

Ich denke, wir haben schon in den Schulen ein Problem. Das Interesse an einem bestimmten Bereich wird bereits in der Schule gelegt,

ist sich Jürgen Heidenreich sicher. “Dort gibt es aber viele Lehrer, die so gut wie keine Ahnung von IT haben. Aber es gibt auch einige engagierte Lehrer, die sowas machen wie wir mit dieser Videokonferenz. Nur das sind viel zu wenige!”

Allerdings sei in den vergangenen Jahren in den dualen Studiengängen doch schon recht viel getan worden. “Aber da ist noch viel Luft nach oben. Wie wäre es denn mit dem Angebot von Praktika in IT-Abteilungen? So etwas gibt es meines Wissens kaum, weil Unternehmen so etwas nur ganz selten anbieten.” Oder könnte das fehlende Interesse an MINT-Berufen sogar ein typisch deutsches Problem sein? Vielleicht, so die Frage, sei das Problem nur künstlich aufgebauscht, weil sich deutsche Unternehmen sowieso ausländische Fachkräfte besorgten, so dass der Druck in diesem Segment ja vielleicht für sie doch nicht so akut ist, wie oft angenommen wird.

“Das ist gar kein IT-spezifisches Problem, da wir insgesamt einen Fachkräftemangel haben”, bestätigt deshalb Frank Eckes abschließend. “Bei jüngeren Generationen ist das vielleicht auch nicht so wichtig, weil für sie andere Schwerpunkte gelten. Und es gibt auch Viele, die einfach kein Interesse an derlei Themen haben.”

Warum IT-Experten anders ticken

Wenn es einen Arbeitsmarkt gibt, der auch schon vor Corona schwer zu besetzen war, dann ist es der Markt der IT-Fachkräfte. Denn das Angebot an IT-Experten ist vergleichsweise spärlich.


Dieser Beitrag ist Teil des Online-Specials „Recruiting von IT-Fachkräften“. Mehr interessante Beiträge zu diesem Thema finden Sie auf der entsprechenden › Übersichtsseite

Ulli Pesch ist freier Journalist und schreibt regelmäßig über das Thema HR-Software in der Personalwirtschaft.