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Wie Top-Manager über Diversität denken

Die meisten Top-Manager in Deutschland stehen Vielfalt positiv gegenüber, wissen aber nicht richtig, wie sie mit dem Thema konkret umgehen sollen. Sie wollen sich mit Diversity beschäftigen, aber es nicht durch die Gründung einer eigene Vorstandsposition für DEI zur Chefsache machen. Diesen Zwiespalt zeigt die Studie “Inclusion & Diversity” der Personalberatung Odgers Berndtson. Dafür wurden Ende 2021 insgesamt 541 Vorstandsmitglieder und Geschäftsführende sowie Aufsichtsratsmitglieder (davon insgesamt 80 Prozent Männer) von zumeist mittelständischen Unternehmen befragt.

Vielfalt für die Mehrheit im Top-Management ein wichtiges Thema

Von den Aufsichtsratsmitgliedern halten alle das Thema Diversity & Inclusion für wichtig. Bei den Teilnehmenden auf Vorstands- und Führungsteam-Ebene sind es mit zwei Dritteln etwas weniger. Die Hälfte aller Befragten gibt an, unterrepräsentierte Gruppen seien in ihren Unternehmen bereits auf Vorstands- und Führungsebene vertreten. 44 Prozent sind der Meinung, dass zwar unterrepräsentierte Gruppen im Management angekommen sind, es aber durchaus mehr sein könnten.

Vorurteile gegenüber verschiedenen Gruppen

Die Teilnehmenden wurden danach gefragt, welche potenziellen Kandidaten bei der Besetzung von Positionen im Vorstand oder Führungsteam besonders stark ungerechtfertigten Vorurteilen ausgesetzt sind. Mit 37,2 Prozent denken die meisten, dass Menschen mit Beeinträchtigung stark oder sehr stark betroffen sind. Es folgen Menschen mit LGBTQ+-Orientierung mit 35,8 Prozent.

Frauen rangieren mit 23,4 Prozent auf dem dritten Platz der mit Vorurteilen behafteten Personen. 9,1 Prozent der Befragten sind der Meinung, dass Frauen nicht zu den
Randgruppen gehören. Das könne daran liegen, dass Frauen am ehesten über
konkrete Maßnahmenpläne für Führungsaufgaben gefördert werden, so die
Studie – ein Grund könnte jedoch auch sein, dass die Mehrzahl der Befragten männlich ist. Womöglich wäre das Befragungsergebnis anders ausgefallen, wenn mehr Frauen zur Verfügung gestanden hätten. Auch wenn Frauen nach Ansicht der Top-Manager nicht zu den benachteiligten Gruppen gehören, sind sie in Spitzenpositionen nach wie vor deutlich unterrepräsentiert. Eine aktuelle > Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zeigt, dass der Anteil von Frauen an der Spitze privatwirtschaftlicher Unternehmen hierzulande 2020 bei 27 Prozent lag – nur ein Prozent mehr als 2018.

Neben den Frauen gebe es zwei weitere Gruppen, die laut den Befragten meist keinen starken Vorurteilen ausgesetzt sind: Diejenigen Beschäftigten, die eine andere ethnische Herkunft als die deutsche haben (21,6 Prozent), sowie solche Mitarbeitenden, die aus einem sozial schwächeren Umfeld stammen (17,6 Prozent).

Fachliche Qualifikation steht über Vielfalt

Drei Viertel der Befragten (74,5 Prozent) sagen, D&I sei wichtig, dürfe aber nicht über der fachlichen Qualifikation der Kandidaten stehen. Fast die Hälfte (47,4 Prozent) stimmt der Aussage zu, dass D&I als Selbstzweck gesehen wird. Dabei dürfe Diversität nicht als ein zu überwindendes Hindernis wahrgenommen werden, sondern müsse Teil des Wertekanons des Unternehmens sein. Knapp ein Drittel (30 Prozent) gibt an, D&I sei wichtig, es fehle jedoch an realistischen Maßnahmen, um tatsächlich mehr Diversität in die Führungsebenen zu bringen. Allerdings: Jede zweite Führungskraft gab an, im Unternehmen über einen Maßnahmenplan zu verfügen, um Frauen in Führungsteams zu rekrutieren. Rund 30 Prozent haben solche Pläne für Beschäftigte unterschiedlicher ethnischer Herkunft und zwölf Prozent haben Förderungsmaßnahmen für LGBTQ+-Menschen implementiert.

Das Thema D&I wird am ehesten HR zugeschrieben

Zwei Drittel der befragten Aufsichtsratsmitglieder sagen, dass das Thema Diversität in ihrem Unternehmen nicht bei einem speziellen Vorstandsmitglied angesiedelt ist. 60 Prozent stimmen aber der Aussage zu, dass dies der Fall sein sollte. Einen eigenen Chief Diversity Officer (CDO) haben bislang weniger als zehn Prozent der Unternehmen rekrutiert. Die Frage, ob sie in Organisationen mit mehr als 500 Mitarbeitenden einen CDO für erforderlich halten, bejahen 60 Prozent der Aufsichtsratsmitglieder. Von den Befragten, die dieser Aussage nicht zustimmen, sind zwei Drittel der Ansicht, die Aufgabe sollte in eine andere Vorstands- oder C-Level-Funktion integriert werden. Die meisten denken dabei an den HR-Bereich: Fast jeder zweite Befragte (47,7 Prozent) schreibt die Aufgabe dem Chief Human Resources Officer (CHRO) oder Chief People Officer (CPO) zu.

Diverse Hürden für mehr Vielfalt

Klare Zielvorgaben für mehr Vielfalt gibt es in den wenigsten Unternehmen. Von den Aufsichtsräten berichten lediglich 17 Prozent, dass in all ihren Unternehmen Ziele formuliert wurden. Von den anderen Führungskräften gaben 60 Prozent an, es seien keine Zielvorgaben vorhanden. Das mag nicht zuletzt daran liegen, dass das größte Hindernis bei der Rekrutierung unterrepräsentierter Gruppen darin besteht, dass es schlicht zu wenig Auswahl entsprechender Kandidaten mir relevanter Erfahrung für die freien Positionen gibt: Über drei Viertel der Befragten (79 Prozent) geben dies an. Dass die fehlenden Zielvorgaben selbst für Rekrutierungsprobleme verantwortlich sind, sagt immerhin noch gut die Hälfte (53,1 Prozent). An dritter Stelle der Hürden stehen unbewusste Vorurteile, die fast jeder (Zweite 47,6 Prozent) einräumt.

Vielfalt – und das ist die gute Nachricht – wird an der Unternehmensspitze großgeschrieben, aber leider oft nur auf dem Papier,

sagt Silvia Eggenweiler, Partnerin bei Odgers Berndtson. Auch würden immer noch zu viele Kandidaten und Kandidatinnen eingestellt, die zwar fachlich für Vorstandspositionen geeignet seien, denen aber häufig das Verständnis für Inklusion und Diversität fehle, ergänzt Christiane Pietsch, ebenfalls Partnerin der Personalberatung.

Die Studie steht > hier zum Download zur Verfügung.

Ute Wolter ist freie Mitarbeiterin der Personalwirtschaft in Freiburg und verfasst regelmäßig News, Artikel und Interviews für die Webseite.

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