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Wohl und Wehe liegen manchmal nah beieinander

Bild: Dmytro Aksana/istock
Bild: Dmytro Aksana/istock

Flop oder Meisterstück? Das kommt ganz auf den Blickwinkel an. Aus Sicht der Gewerkschaften ist die AÜG-Reform eine gelungene Bescherung, denn sie drängt Arbeitgeber in die Tarifbindung. Als Flop beurteilen dagegen die Personaldienstleister und Entleiher des Round Table-Gesprächs der Personalwirtschaft die Reform: Das Ziel, mehr Zeitarbeitnehmer zu einer Anstellung im Entleihbetrieb zu verhelfen, wird nicht erreicht, und die Politik wird den Anforderungen des modernen Arbeitsmarktes nicht gerecht. Das neue Gesetz zur Arbeitnehmerüberlassung sei kein zukunftsfähiges Modell.

Einbußen für Zeitarbeitnehmer

Die Einführung von Equal Pay nach neun Monaten wird zu mehr Abmeldungen und Wechseln führen. Denn es gibt Unternehmen, die Equal Pay für sich ausschließen und die Mitarbeiter vor der Verpflichtung einfach abmelden werden. Durch einen Arbeitsplatzwechsel von einem Entleiher zum anderen verliert der Mitarbeiter seinen Anspruch auf Branchenzuschläge und fängt wieder bei “Null” an. Und auch durch die Wiedereinführung der  Höchstüberlassungsdauer geraten Mitarbeiter in eine unsichere Lage, weil Personaldienstleister ihnen nicht immer adäquate Folgeeinsätze bieten können.

Die neuen Schmerzen der Entleihbetriebe

Mit einer flexiblen Personaldecke zu arbeiten, wird um ein vielfaches komplizierter. Personalabteilungen stehen vor einer Fülle von arbeitsrechtlichen Einschränkungen, die sie ohne Unterstützung von außen kaum mehr durchschauen können. Zudem ist der Gesetzgeber klare Definitionen schuldig geblieben und erst die Praxis wird zeigen, ob die Auslegung des Gesetzes immer korrekt ist. Das betrifft alle Bereiche des AÜG, von Fragen des Equal Pay und der Höchstüberlassungsdauer bis zur Berechnung von Einsatzdauer und Unterbrechungszeiten.

Außerdem stellen kleine und mittelständische Unternehmen fest, dass eine ihren Bedürfnissen angepasste Umsetzung der AÜG-Reform sie per Gesetz in die Tarifbindung oder zu einer intensiveren Mitbestimmung führt. Kunden müssen nun überlegen, ob sie einen Betriebsrat fördern oder dem TVBZ beitreten. Daher müssen die Personaldienstleister ihre Kunden deutlich intensiver beraten, wurde im Gespräch deutlich. Im verstärkten Beratungshandeln liegt jedoch auch eine Chance. Die Personaldienstleister können Kunden durch die Komplexität führen, ihnen Arbeit abnehmen und Sicherheit geben, bei der Auswahl der passenden Lösung.

Gehaltsstrukturen offenlegen oder Einsatz abbrechen?

Nicht nur, dass der Gesetzgeber Equal Pay unzureichend definiert hat, nun sind Arbeitgeber auch noch gefordert, Gehaltsstrukturen offen zu legen. Die Begeisterung der Kunden hält sich in Grenzen. Die meisten der Anbieter erheben über einen Fragebogen alle Gehaltsbestandteile. Wenn aber Personaldienstleister nicht in Erfahrung bringen können, wie die Vergleichslöhne gestaltet sind, müssen sie die Mitarbeiter nach spätestens neun Monaten austauschen, damit sie eine rechtssichere Vergütung gewährleisten können.

Kaum digital durchgängige Prozesse

Die aktuelle Lünendonk-Studie “Zeitarbeits- und Personaldienstleistungsunternehmen in Deutschland” zeigt: Eine der Hauptrekrutierungsquellen ist immer noch die Arbeitsagentur. Social Media-Kanäle nutzen nur 5,4 Prozent der Personaldienstleister. Nicht nur im Recruiting, sondern auch bei durchgängigen Datenkreisläufen ist die Branche von der Digitalisierung weit entfernt. Etliche Anbieter befinden sich jedoch mitten im Transformationsprozess.

Doch nicht jedes Tools ist sinnvoll. Neue Matching-Technologien können Suche und Auswahl effizienter machen. Aber die Kernkompetenz der Disponenten werden sie nicht ersetzen, betonten einige Gesprächsteilnehmer. Auch deshalb, weil die potenziellen Arbeitnehmer in der Regel persönlich angesprochen und betreut werden wollen. Und auf Kundenseite müssen die Personaldienstleister unterschiedliche Erwartungen erfüllen. Großunternehmen setzen auf die digitale Administration, doch kleinere und auch viele mittelständische Betriebe wollen traditionell abgeholt werden.

Der Zeitarbeitnehmer von morgen

Die Arbeit im digitalisierten Betrieb erfordert die Qualifizierung der Zeitarbeitnehmer. Auch der sogenannte Helfer werde in der digitalisierten Arbeitswelt noch lange gebraucht. Bei der Weiterbildung sind alle Partner gefragt: der Dienstleister, der Kundenbetrieb und der Mitarbeiter selber. Das funktioniert nur leidlich. Soll der Staat einspringen und dafür sorgen, unterqualifizierte Menschen weiterzubilden? Die Bemühungen der Arbeitsagenturen sind oft nur in Maßen erfolgreich. Kooperationen der Personaldienstleister mit Einsatzbetrieben funktionieren dagegen in der Regel gut. Unterm Strich ist die Herausforderung Weiterbildung noch nicht gelöst.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.