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Zwischen Old-School und Digitalisierung

Die einen treiben die vollautomatisierten Such- und Auswahlprozesse im Unternehmen voran, den  anderen fehlt eine Karriere-Website. Was ist dringend notwendig und realisierbar, damit Angebot und Nachfrage zusammenkommen? Recruiting-Experten diskutierten Wunsch und Wirklichkeit.

Mehr Genauigkeit, Effizienz und Transparenz durch Big Data? Unsere Experten haben darüber diskutiert.  Foto: pexels
Mehr Genauigkeit, Effizienz und Transparenz durch Big Data? Unsere Experten haben darüber diskutiert. Foto: pexels

Big Data soll die Wege für mehr Genauigkeit, Effizienz und Transparenz bei der Personalsuche ebnen. Aber auch für mehr Qualität in den Prozessen? Data Driven Recruitment beschäftigt Jobboards, Software-Entwickler, Agenturen und interne Recruiter vorrangig. Daneben jedoch auch die Google-Pläne, denn der Internet-Gigant will “Google for Jobs” im europäischen Markt ausrollen. Geraten dadurch die Online-Stellenmärkte in Gefahr? Die Prognosen der Diskussionsteilnehmer reichen von “Revolution des Stellenmarktes” bis zu großer Gelassenheit, denn mit welchem Modell Google auf den Markt kommt, ob nur mit seiner Technologie oder auch im Endkunden-Geschäft ist noch völlig offen.

Wer profitiert in der Wertschöpfungskette?

Ebenso ungeklärt ist die Frage, wer von den vielen Zwischenschritten in der Wertschöpfungskette – von der Ausschreibung bis zum Suchergebnis in Google – partizipieren kann. Einig sind sich die Diskussionsteilnehmer, dass die Suchmaschine noch einige Zeit brauchen wird, bis sie bei Aggregation und Crawling auf dem Niveau der hiesigen Jobbörsen ist. Als problematisch wird auch gesehen, dass die Vakanzen einheitlich dargestellt werden. Denn erst im nächsten Schritt hat der User die Möglichkeit, mit einem Click auf die Karriere-Website des Arbeitgebers zu gelangen. Doch im Gegensatz zu vielen anderen Ländern legt die Mehrheit der deutschen Unternehmen großen Wert auf die Gestaltung und Darstellung ihrer Stellenanzeigen. Und für die Jochsuchenden gilt:  Ein Arbeitsplatzwechsel wird auch in Zukunft eine sehr individuelle, persönliche Entscheidung sein und ist nicht mit dem Kauf einer Waschmaschine vergleichbar.

Wie viel Automatisierung ist sinnvoll?

Zum anderen fehlen Big-Data-Tools für ein vollautomatisiertes Matching, das auch Verhaltensdaten der Kandidaten für die Zukunft erfasst. Die Entwicklung noch nicht so weit ist, dass man sich komplett auf Algorithmen verlassen kann. Zudem kann eine Software nicht sicher vorhersagen, ob die “Chemie” zwischen Kandidat, seinem künftigen Vorgesetzten und dem neuen Team stimmen wird. Allerdings sind die Möglichkeiten der Algorithmen-getriebenen Tools noch lange nicht ausgereizt. In den nächsten Jahren wird mit Entwicklungen zu rechnen sein, die automatisiert tiefere Informationen zu einem Bewerber liefern. Doch selbst wenn diese Entwicklung bald eintrifft: Algorithmen sollten immer nur die Rolle eines Sparringspartners für den Entscheider spielen. Sie sind ein Enabler und steigern die Effizienz, aber sie lösen die menschliche Entscheidung nicht ab.

Algorithmen fürs Matching: Mehr, besser, schlauer?

Kann Data Driven Recruitment das Matching der Jobbörsen noch verbessern? Wird es Algorithmen geben, die ein vollautomatisiertes Matching erlauben und den passendsten Kandidaten ausspucken? Derzeit auf keinen Fall. Zum einen funktioniert der Abgleich von CV und Stellenprofil immer noch nicht perfekt. Trotzdem hilft die Digitalisierung mit automatisierten Werkzeugen wie Chat-Bots im Recruiting-Prozess. Die Automatisierung erleichtert Arbeitsschritte, um sich aufs Wesentliche fokussieren zu können – den Austausch mit dem Menschen.

Wie viel Automatisierung ist sinnvoll?

Zum anderen fehlen Big-Data-Tools für ein vollautomatisiertes Matching, das auch Verhaltensdaten der Kandidaten für die Zukunft erfasst. Die Entwicklung ist noch nicht so weit, dass man sich komplett auf Algorithmen verlassen kann. Zudem kann eine Software nicht sicher vorhersagen, ob die Chemie zwischen Kandidat, seinem künftigen Vorgesetzten und dem neuen Team stimmen wird. Allerdings sind die Möglichkeiten der Algorithmengetriebenen Tools noch lange nicht ausgereizt. In den nächsten Jahren wird mit Entwicklungen zu rechnen sein, die automatisiert tiefere Informationen zu einem Bewerber liefern. Doch selbst wenn diese Entwicklung bald eintrifft: Algorithmen sollten immer nur die Rolle eines Sparringpartners für den Entscheider spielen. Sie sind ein Enabler und steigern die Effizienz, aber sie lösen die menschliche Entscheidung nicht ab.

Prozessautomatisierung bei zu wenigen Bewerbern?  

Zudem stellt sich die Frage, wie sinnhaft das Automatisieren der Prozesse ist, wenn die Auswahl passender Kandidaten zu gering ist. In vielen Segmenten gibt es einen absoluten Mangel an Arbeitskräften und Unternehmen sind froh, wenn sie überhaupt Bewerbungen erhalten. Auch wenn Technologieriesen wie IBM oder Siemens die analytischen Tools vorantreiben, so hat die Mehrheit der Arbeitgeber das Problem, überhaupt passende Kandidaten zu gewinnen. So testen manche Arbeitgeber inzwischen eher die Lernbereitschaft und Einstellung der Bewerber und legen weniger Wert auf den 100-Prozent-Fit zum Stellenprofil.

Bewerbungsabbruch verhindern 

Bevor sich Personaler mit Technologien für ein besseres Matching beschäftigten, sollten sie ihre Bewerbermanagementsysteme auf den Prüfstand stellen, lautet die Empfehlung. Die derzeit genutzte Technologie ist eher hinderlich und die Kandidaten springen noch im Registrierungsverfahren ab. Ebenso störend ist: Selbst wenn Unternehmen alle Bewerbungswege offenhalten – den Schriftweg, die One-Click-Stellenanzeige über die Karriere-Website, die mobile Bewerbung, sind jedoch die gängigen Systeme noch lange nicht da angekommen. Die Mehrheit bietet nur eine Form der Bewerbung an.

Basisprozesse sicherstellen

Was hilft die beste Technologie, wenn Unternehmen an den Bewerbern vorbei rekrutieren? Ob Bewerbungswege, Anschreiben ja oder nein, Inhalt der Stellenanzeige: Es gibt noch viel zu tun und die Berichte der Experten führen klar vor Augen, dass viele Standardaufgaben noch nicht erfüllt sind. So will die junge Generation sich qualifiziert und kurz bewerben. Lange Bewerbungsschreiben sind für viele abschreckend, was etliche Unternehmen noch nicht erkannt haben. Als Normalweg wird sich zudem über kurz oder lang die mobile Bewerbungen durchsetzen, denn das Smartphone ist der Kommunikationskanal Nummer eins.

Eine andere Baustelle: Bevor Arbeitgeber über einen Facebook-Auftritt nachdenken, sollten sie sich ihrer Karriere-Website widmen. Nach wie vor fehlt sie in vielen Unternehmen und wo sie existiert, ist sie häufig nicht aktuell oder über mobile Endgeräte nutzbar. Auch Stellenanzeigeninhalt und Jobtitel führen dazu, dass potenziellen Bewerber einfach wegklicken. Der Stellenwert der Beratung ist unvermindert hoch, damit Kunden auf ihre Stellenanzeigen auch Response bekommen.

Strukturiert, individuell und reaktionsschnell

Bevor der Irrtum aufkommt, Big Data könnte diese Recruiting-Probleme lösen und zu mehr Bewerbern verhelfen: Das kann es nicht. Die Analyse von Profilen hilft nicht, wenn die potenziellen Kandidaten erst gar nicht bis zu dem Punkt vorstoßen, an dem ihre Bewerbung im Unternehmen ankommt. Da nützt weder eine Suchmaschinenoptimierung noch ein spezielles Matching-Tool. Jedoch Reparaturarbeiten am Bewerbermanagementsystem, das Öffnen aller Kanäle für die Kontaktaufnahme und eine schnelle Reaktion.

Der Round Table ist im Sonderheft E-Recruiting 11/17 erschienen.