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Zwölf Tipps, wie Sie die Suche nach Engpasstalenten angehen

Besser mit Plan!

Von der Hand in den Mund lassen sich keine erfolgskritischen Engpasspositionen besetzen. Dafür ist der Markt längst zu eng. Unternehmen, die über eine strategische Personalplanung verfügen und damit Aspekte wie Fluktuation, anstehende Pensionierungen sowie die Branchen- und Technologieentwicklung im Blick haben, sind der Konkurrenz voraus.
Das zeigt die unterschiedliche Selbsteinschätzung der befragten Unternehmen mit strategischer Personalplanung im Gegensatz zu jenen ohne: Sie wissen genauer, welche Kompetenzen sie heute und in Zukunft brauchen und setzen dabei auch stärker auf interne Talententwicklung; sie sind sich ihrer Attraktivität als Arbeitgeber eher bewusst, gehen aktiver auf externe Kandidaten zu und bauen langfristigere Beziehungen zu ihnen auf. Trotzdem: Unter den bereits vom Fachkräftemangel betroffenen Unternehmen betreibt nur jedes zweite eine strategische Personalplanung (49 Prozent) – unter den nicht betroffenen Betriebenen sogar nur gut jedes dritte (36 Prozent).

Kurzfristig war gestern!

Recruiting von heute auf morgen funktioniert bei Engpasstalenten nicht. Wer langfristig denkt, ergänzt punktuelles Recruiting durch ein integriertes Talent Relationship Management – unter den befragten Unternehmen tun dies 22 Prozent, knapp jedes zweite davon (63 Prozent) mit Erfolg. Mit dem Aufbau von Talentpools behalten sie interessante externe Kandidaten auf Zeit im Blick – vielleicht wird ein knapp gescheiterter Bewerber ein halbes Jahr später für eine andere Stelle wieder interessant?
Bleiben Sie dran, halten Sie Kontakt, vermitteln Sie Wertschätzung. Schreiben Sie offene Stellen rechtzeitig aus, und bieten Sie stets auch Möglichkeiten zur Initiativbewerbung. Und intern? Entwickeln Sie Ihren Nachwuchs selbst! Eigene Ausbildungsgänge, duale Studienplätze und neue Karrierewege im Unternehmen vergrößern Ihren Talentpool. Gelingt es Ihnen, gute Leute selbst zu entwickeln, kann das langfristig massiv Kosten sparen.

Lernen Sie Ihre Zielgruppe genau kennen!

Wer begehrte Köpfe gewinnen will, muss sich intensiv mit ihnen befassen. Gehen Sie auf die spezifischen Bedürfnisse Ihrer Zielgruppe ein und holen Sie sie in ihrer Welt ab. Ob IT-Spezialisten, Ingenieure, Pflegepersonal, Handwerker oder Facharbeiter in der Produktion – Fachkräfte wissen um ihren Marktwert und schauen bei der Arbeitgeberwahl doppelt und dreifach hin. Welche Art von Karriere streben sie an? Welche Arbeitsbedingungen und welche Unternehmenskultur suchen sie? Wie und wo lassen sie sich ansprechen?
Auf zielgruppenspezifisches Employer Branding setzt erst ein knappes Viertel (23 Prozent) der befragten Unternehmen; sieben von zehn dieser Unternehmen berichten von guten bis sehr guten Erfahrungen. Mehr als jedes zweite weitere Unternehmen (52 Prozent) denkt darüber nach, sich hier ebenfalls stärker zu engagieren und zu investieren.

Investieren Sie in Ihr Recruiting!

Andere Unternehmen tun es auch: Mehr als die Hälfte (54 Prozent) der befragten Unternehmen hat in den letzten drei Jahren die Ressourcen für das Recruiting erhöht. Unter den besonders vom Fachkräftemangel betroffenen sind es 60 Prozent. Sogar 48 Prozent der kaum von Engpässen betroffenen Betriebe haben ihre Investitionen erhöht. Das zeigt, dass viele Unternehmen in der Personalgewinnung Boden gutmachen. Vor allem für stark spezialisierte und besonders knappe Profile brauchen Sie ein kreatives, zeitgemäßes Recruiting, das über den Standard hinausgeht – das geht nur mit Hirnschmalz, Expertise und entsprechenden Ressourcen.

Stellenanzeigen sind die Startrampe!

Ohne bezahlte Online-Stellenanzeigen geht es nicht. Die mit Abstand meisten der befragten Unternehmen setzen auf diese Methode (79 Prozent gesamt; KMU: 71 Prozent, Großunternehmen: 89 Prozent). Online-Stellenanzeigen sichern die gesamte Recruiting-Basis, sorgen für Aufmerksamkeit und schaffen in Summe die meisten Bewerbungen ran. Auch die zahlreichen Kandidaten, die heute mobil nach Stellen suchen, werden hier erreicht. Deshalb gehören natürlich auch Engpassprofile online ausgeschrieben. Allerdings: Je spitzer die Suchkriterien werden, desto mehr müssen Sie mit anderen Maßnahmen nachsteuern.

Geizen Sie nicht mit Ihren Anreizen!

Ködern Sie Engpasstalente mit besonderen Anreizen – und verschweigen Sie diese nicht. Sie bieten Boni, autonome Zeiteinteilung, Homeoffice oder betriebliche Kinderferienbetreuung? Lieber früher als später auf den Tisch damit! Gerade einmal jedes vierte befragte Unternehmen (26 Prozent) kommuniziert monetäre oder nicht monetäre Sonderleistungen und Anreize für Engpasstalente bereits in der Stellenanzeige. Vier von zehn (41 Prozent) benennen sie im ersten persönlichen Gespräch, der Rest noch später oder nur auf Anfrage.
Je größer der Fachkräfteengpass, desto eher machen die Unternehmen ihre besonderen Anreize auch öffentlich. Während 30 Prozent der stark vom Fachkräftemangel betroffenen Unternehmen Sonderleistungen extern kommunizieren, tun dies nur elf Prozent der weniger von Engpässen betroffenen.

Begeistern Sie mit Community und Spieltrieb!

Die Beteiligung an Zielgruppenveranstaltungen wie Jobmessen und Recruiting-Events gehört für viele Unternehmen (60 Prozent) zum Standard-Methodenportfolio. Gut jedes zweite dieser Unternehmen (53 Prozent) berichtet über positive Erfahrungen hiermit. Im Trend sind ebenso spezifisch auf die Bedürfnisse der jeweiligen Zielgruppe zugeschnittene Recruiting-Events wie zum Beispiel Hackathons für Entwickler.
Mit Veranstaltungen dieser Art punkten Sie bei jungen Fachkräften, holen sie in ihrer Lebenswelt ab und gewähren einen Blick hinter die Kulissen des Unternehmens. Vorteil: Solche Events sind grundsätzlich für Arbeitgeber jeder Größenordnung plan- und umsetzbar. 22 Prozent der befragten Unternehmen haben sich bereits auf diesen Weg gemacht, knapp zwei Drittel davon (63 Prozent) bewerten ihre Erfahrung damit als gut oder sehr gut.

Machen Sie frühzeitig auf sich aufmerksam!

Kooperieren Sie mit Schulen, Hochschulen und anderen Bildungsträgern in Ihrer Region, veranstalten Sie Projekttage und Infoaktionen, lassen Sie ganze Klassen in Ihrem Betrieb schnuppern. So machen Sie Mitarbeiter von morgen auf sich aufmerksam, ebenso deren Eltern und Lehrer. 50 Prozent der befragten Unternehmen sind hier bereits aktiv, 34 Prozent planen Ähnliches für die Zukunft.

Überarbeiten Sie Ihre Jobtitel und -profile!

Schauen Sie sich Ihre Engpassstellen genau an. Werden Bewerber aus dem ausgeschriebenen Profil schlau? Ist es inhaltlich zeitgemäß und bildet es den Job ab, so wie er heute ist – oder künftig sein sollte? Müssen Anforderungen und Aufgaben womöglich neu justiert werden? Oder lohnt es sich, die Funktion anders – attraktiver – zu benennen? Das klingt banal, ist aber die wahrscheinlich einfachste und günstigste Methode. 46 Prozent der befragten Unternehmen haben dies bereits versucht, darunter fast jedes zweite (44 Prozent) mit Erfolg. Also: Seien Sie kreativ im Zuschnitt und in der Bezeichnung Ihrer angebotenen Jobs.

Stärken Sie Ihren Standort – oder überdenken Sie ihn!

Unternehmen in der Provinz haben es schwerer, besonders umworbene Köpfe für sich zu gewinnen – zu groß ist die Sogwirkung der Städte. Doch die Lage ist nicht hoffnungslos. Jede Region hat ihre Stärken und ist für bestimmte Zielgruppen – je nach Alter und Familienphase – interessant. 31 Prozent der befragten Unternehmen betreiben schon aktives Regional- und Standortmarketing. Sie schließen sich mit anderen Unternehmen zu Netzwerken zusammen, machen gemeinsame Kampagnen, bilden Talentpools. 60 Prozent jener Unternehmen beschreiben die Strategie als erfolgreich.
Doch was, wenn trotzdem keiner kommt? Gehen Sie dorthin, wo die für Sie wichtigen Talente leben! Ganz konkret: Denken Sie über eine Standortverlegung oder Niederlassungseröffnung nach. Immerhin schon 13 Prozent der befragten Unternehmen sind diesen Weg gegangen. Weitere 13 Prozent denken konkret über diese Maßnahme nach. Es ist ein strategisch bedeutsamer und planungsintensiver Schritt, aber er lohnt sich: Zwei von drei Unternehmen (67,5 Prozent), die ihn gewagt haben, berichten von guten bis sehr guten Erfahrungen für ihre weitere Talentgewinnung.

Holen Sie die Geschäftsleitung an den Tisch!

Fach- und Personalabteilungen werden zu häufig mit Engpassproblemen im Recruiting alleingelassen. Unternehmen, die das Thema bis hoch in die Chefetage diskutieren, sind besser aufgestellt. Die Unternehmensleitung plant integrierter und kann die nötigen Gelder schneller bereitstellen. Die Studienergebnisse belegen: Je dringlicher der Fachkräftemangel, desto wahrscheinlicher ist, dass das Unternehmen das Thema bis in die Geschäftsleitung hinein diskutiert. Dort gehört es, die inhaltlichen und finanziellen Weichenstellungen betreffend, auch hin. Sonst kämpfen Recruiter auf verlorenem Posten.

KMU: Jammern gilt nicht!

Die Studienergebnisse zeigen: Fachkräftemangel betrifft Unternehmen aller Größen – Konzerne haben Rekrutierungssorgen, ebenso wie kleine und mittlere Unternehmen (KMU). Darin liegt eine Chance: Die vermeintlich Kleinen können clever und fokussiert vorgehen und sich dadurch abheben. Wichtigere Faktoren als die schiere Größe sind Branche und Region sowie die Arbeitgebermarke und die Kreativität im Recruiting und Employer Branding. Natürlich haben Konzerne mehr Mittel und bespielen eine größere Zahl an Kanälen. Doch ist das für spitze Suchprofile gar nicht unbedingt der beste Weg. Ein schlanker, zielgruppenorientierter Zugang ist im Zweifel erfolgreicher.

Ist Chefredakteur der Personalwirtschaft. Er ist unter anderem spezialisiert auf die Themen Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur, Innovations- und Veränderungsmanagement.