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Betriebsrentenstärkungsgesetz: Mehr als (nur) Kinderkrankheiten

Aktenordner beschriftet mit Rentenformen
Bild: PhotoSG/Fotolia.de

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz ist die größte bAV-Reform seit 2002. Eine neue Zusageart auf tariflicher Grundlage ohne Leistungsgarantie und Arbeitgeberhaftung bildet sein Kernstück. Dazu sollen Förderungen für Arbeitgeber und -nehmer die Verbreitung der bAV stärken und vor Altersarmut schützen. Ob das so klappt?

Ausgangslage

Im  Koalitionsvertrag von 2013 wurde vereinbart, die betriebliche Altersvorsorge (bAV) zu stärken und mögliche Hemmnisse ihrer Verbreitung, insbesondere in KMU und unter Geringverdienern, abzubauen. Zurück geht dies auf den Umstand, dass die Verbreitung der bAV seit Jahren stagniert, sie als Ergänzung zur gesetzlichen Rente aber immer wichtiger wird: 60 Prozent der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten haben eine betriebliche Altersversorgung. Die Zahl ist leicht rückläufig, da die bAV-Zusagen der steigenden Beschäftigungsquote nicht folgen. Und: Je mehr Mitarbeiter ein Unternehmen hat, desto wahrscheinlicher kommen sie in den Genuss einer betrieblichen Vorsorge. Was also tun, um die Verbreitung – auch im Niedriglohnsektor – zu fördern?

Die reine Beitragszusage

Obwohl sich die (Arbeitgeber)Haftung in Studien nicht als primäres Hemmnis für die Verbreitung der bAV herausstellte, wurde sie bzw. ihre Abschaffung im Laufe des Gesetzgebungsverfahrens zum Steckenpferd erklärt. Künftig entfällt sie für den Arbeitgeber in der neuen reinen Beitragszusage. Denn weder die Zusage noch der Versicherungstarif dürfen eine haftungsrelevante Leistungsgarantie beinhalten. Die Gewerkschaften sind darüber alles andere als erfreut. KMU sollen aber keine langjährigen Risiken, komplexen arbeitsrechtlichen Fragen oder die laufende Administration von Anwärtern und Rentnern aufgebürdet werden.
Möglich ist die reine Beitragszusage nur auf Basis tarifvertraglicher Regelungen und auch nur in den versicherungsförmigen Durchführungswegen der bAV (Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds). Vor Ablauf des Jahres 2018 ist nicht mit entsprechenden Angeboten zu rechnen. Nicht zu erwarten ist, dass tarifvertragliche Regelungen zur reinen Beitragszusage bestehende Zusagen verdrängen werden, sondern vielmehr gleichberechtigt daneben stehen. Von der Arbeitnehmerakzeptanz einer Zusage ohne Garantieversprechen einmal ganz abgesehen.
Die ersten Tarifverträge dürfen mit Spannung erwartet werden, zumal die Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften gesetzlich dazu verpflichtet werden, sich an der Steuerung und Durchführung der reinen Beitragszusage zu beteiligen. Wie das gerade die bAV in KMU – die oftmals nicht tarifgebunden sind und sich auch nicht auf einen einschlägigen Tarifvertrag beziehen können – fördern soll, ist das Geheimnis des Gesetzgebers. Ob dann noch ein echtes pay & forget des Arbeitgebers vorliegt, ist fraglich. Die Beteiligung an Durchführung und Steuerung sowie Sorgfaltspflichten sprechen dagegen.

Der bAV-Förderbetrag

Ähnliches gilt für den neuen bAV-Förderbetrag (§ 100 EStG n.F.): Arbeitgeber sollen künftig für Geringverdiener bis 2.200 € Monatseinkommen 30 Prozent eines zusätzlichen Arbeitgeberbeitrags zur bAV (förderfähig sind min. 240 €, max. 480 € p.a.) erstattet bekommen. Die Crux: Der Beitrag muss in einen versicherungsförmigen Durchführungsweg in einen ungezillmerten Tarif fließen – am Markt aktuell nicht vorhanden. Ob bestehende Verträge aufgestockt oder neu abgeschlossen werden können ist unklar. Wer dennoch einen solchen Tarif ausfindig macht und von der Förderung profitieren möchte, wird nicht nur Geringverdienern den Arbeitgeberbeitrag zahlen können. Die Höhe des Gehalts ist kein sachliches Differenzierungsmerkmal. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es, diese Leistungen allen oder zumindest einer klar differenzierten Gruppe zukommen zu lassen. Für große Unternehmen mag die Förderung interessant sein. Für die eigentlich bedachten KMU eher nicht.

Was bleibt vom Betriebsrentenstärkungsgesetz?

Dass mit dem zwingenden Zuschuss zur Entgeltumwandlung (15 Prozent des Umwandlungsbetrages, maximal in Höhe der tatsächlichen SV-Ersparnis), der Möglichkeit der rechtssicheren Einführung eines Opting-Out-Systems für bestehende Belegschaften (ebenfalls tarifexklusiv) und einem auf die Grundsicherung anrechnungsfreien bAV-Grundbetrag auch ausdrücklich zu begrüßende Regelungen Einzug in das Gesetz gefunden haben, kann bei vielen Unwägbarkeiten in Vergessenheit geraten. Unverständlich bleibt insbesondere, warum im Rahmen einer Direktzusage weder die reine Beitragszusage umgesetzt werden darf, noch warum der Arbeitgeberzuschuss zur Entgeltumwandlung auf die externen Durchführungswege beschränkt ist.
Die Gesetzesänderung stärkt die Versicherungswirtschaft und die Sozialpartner, verliert aber das Ziel der Verbreitung der bAV aus den Augen. Steuerliche Förderungen laufen leer oder sind in vielen Fällen nicht praktikabel. 

Die PBG Pensions-Beratungs-Gesellschaft mbH bietet im neuen Jahr verständlich und interaktiv zweistündige Standalone-Termine zum Betriebsrentenstärkungsgesetz sowie mehrstufige Intensivkurse zum Arbeitsrecht der bAV an. Mehr Informationen und Anmeldung unter www.pbg.de/webinar.

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