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In Stellenangeboten für HR-Mitarbeiter wird nur wenig IT-Wissen verlangt

Stellenangebote für HRler; Bild: SP_Data/fotolia
Bild: SP_Data/fotolia

Als klassischer Business Partner im Sinne des Dave-Ulrich-Modells bewegt sich HR bereits seit Jahren als Change Agent, Administrative Expert, Employee Champion und Strategic Partner innerhalb des Unternehmens. HR ist demzufolge ausreichend trainiert, die digitalen Veränderungsprozesse zu gestalten und weiterzuentwickeln – dennoch zeigen Studien wie der Kienbaum HR-Klima-Index 2016, dass HR die Verantwortung an anderer Stelle sieht:

“Als einer der Hauptverantwortlichen beim Vorantreiben der digitalen Transformation des Unternehmens sieht die HR-Funktion sich (…) nicht. Diese wird klar beim Vorstand (77 %) gesehen, und vor HR auch eher in der IT (28 %).”

HR Business Partner out of IT?

Die fehlende digitale Aktivität der Personalabteilungen kommt auch in der Auswertung von Cornerstone On Demand im Rahmen einer Benchmarking-Studie zum E-Learning 2016 zum Ausdruck:

“Die Personalbereiche deutscher Unternehmen bilden die Schlusslichter in Sachen Digitalisierung (…). So nutzt nur ein Drittel der HR-Abteilungen (…) der rund 800 befragten Unternehmen Software, um Bewerber zu suchen, finden und die bestehenden Mitarbeiter zu bewerten.”

Die tatsächlichen Ursachen sind sicherlich nicht ausschließlich in der Personalabteilung zu sehen, dennoch muss die Annahme zugelassen werden, dass die fehlende digitale HR-Kompetenz möglicherweise ein Grund für die genannte Zurückhaltung ist.

HR-Stellenangebote auf dem digitalen Prüfstand

Werfen wir einen Blick auf die aktuellen Stellenangebote für HR-Mitarbeiter, um einen besseren Überblick zu erhalten. Basis für die folgende Kurzanalyse bildeten circa 60 HR-Stellenangebote in bekannten Jobportalen wie zum Beispiel Monster, Stepstone, Jobware et cetera. Die Recherche wurde branchenneutral durchgeführt und bezog sich auf folgende Stellen:

•    Personalleiter(in) – HR-Manager(in)
•    Personalentwickler(in)
•    Personalreferent(in)
•    Fachkräfte im Recruiting

Im Blickpunkt stand die Frage nach den informatischen Kenntnissen, die im Stellenangebot als Profil beziehungsweise Anforderung an den/die Stelleninhaber(in) definiert wurden. Hierbei wurde nicht zwischen den einzelnen Stellen unterschieden, da davon auszugehen war, dass informatische Kompetenz auf allen Ebenen gefordert ist.

Die IT-Inhalte der HR-Stellenangebote wurden in drei Kategorien unterteilt: häufig, selten und vereinzelt genannt. Im Folgenden die Ergebnisse:

Fast in allen Stellenangeboten war die Formulierung “Sie besitzen gute Anwenderkenntnisse in MS-Word, MS-Excel, MS-Powerpoint” beziehungsweise der Begriff “MS-Excel” zu finden. Seltener wurde von “Social-Media-Kenntnissen”, “Optimierung von HR-Prozessen” und Nutzung spezieller “HR-Anwendersoftware” gesprochen. Vereinzelt waren die Formulierungen “IT-Affinität” und “fundierte Kenntnisse hinsichtlich moderner Personalmanagement-Projekte” vertreten.

Der erste Eindruck der HR-Stellenangebote

HR-IT-Kompetenzen; Bild: SP_Data/fotolia
Bild: SP_Data/fotolia

Die ausgeprägte “Begeisterung” der HR-Abteilungen für die verschiedenen MS-Office-Produkte unter der Kategorie “sehr häufig” zeigt, dass sich die Kenntnisse eines HR-Mitarbeiters oftmals in genau diesen Bereichen bewegen dürften. Die realen Zukunftsherausforderungen, die im Rahmen der digitalen Transformation immer wieder thematisiert werden – die wichtigen Kenntnisse zu HR-IT-Projekten und HR-Software – zeigen sich leider nur vereinzelt. Die Kurzanalyse lässt den Schluss zu, dass unter Umständen grundlegendes digitales/informatisches Wissen noch nicht angefordert wird oder dieses derzeit am Markt nicht verfügbar ist. Daher werden eher allgemeine Softwarekenntnisse angefragt.

HR ist ausbaufähig

Sicherlich spiegelt die knappe Recherche nur einen Teil des real vorhandenen IT-Wissens der HR-Abteilungen wieder. Die Kenntnisse werden oftmals direkt am Arbeitsplatz erworben, ergeben sich aus der vorhandenen IT-Unternehmensstruktur beziehungsweise den Vorgaben innerhalb eines Konzerns. Dennoch ist es hilfreich, weitergehende Kenntnisse bei Neueinsteigern zu verlangen, um die eigene Performance und Durchsetzungskraft der HR-Abteilung zu steigern. Detailliertes Wissen zu verschiedenen Produkten und Digitalisierungsstrategien, Verständnis des Aufbaus von HR-IT-Landschaften (Infrastruktur, Installationsvarianten) und die Verbindung von heterogenen HR- und Unternehmenssystemen können direkt im Profil angefragt werden. Fundiertes Wissen zur Steuerung von IT-Projekten bringt die HR-Abteilung nach vorn und ist ein Werkzeug zur aktiven Gestaltung des eigenen Arbeitsumfeldes.

Hinweis: Unter › SP_Data – “Zukunft HR” finden Sie Tipps und Informationen für Ihre Digitalisierungsstrategie.

Autorin:
Raphaele Rose,
Marketingleiterin/Strategischer Vertrieb,
SP_Data GmbH, Herford

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