Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

Passive Kandidaten aus der Reserve locken – wie stellen wir das an?

Wir wollen passive Kandidaten für den industriellen Bereich rekrutieren. Wie machen wir sie auf uns aufmerksam? So gelangen Sie vom passiven Kandidaten zum begeisterten Bewerber – in drei Schritten.

Der Begriff “Fachkräftemangel” ist aus der heutigen Arbeitswelt nicht mehr wegzudenken. Viele Arbeitgeber machen die Erfahrung, dass genau die Kompetenzen, die man sucht, oft schwer zu bekommen sind. Heiß begehrte Kandidaten sind, wenn man sie endlich gefunden hat, meist anderswo unter Vertrag. Solche Arbeitnehmer werden als “passive Kandidaten” bezeichnet: jemand, der nicht aktiv auf Jobsuche ist, aber offen für einen Wechsel wäre, wenn das richtige Angebot kommt. Solch einen Mitarbeiter zu gewinnen, stellt für Arbeitgeber meist eine ziemliche Herausforderung dar. Doch heißt das nicht, dass man nicht versuchen sollte, sie für das eigene Unternehmen zu begeistern. Was genau ist also zu tun, um jemandem einen Job anzubieten, der bereits einen hat und gar nicht auf der Suche ist?

1. Versetzen Sie sich in den Kandidaten.

Laut einer Studie des Ilea Instituts haben 71 Prozent der Mitarbeiter innerlich gekündigt – ein Großteil dieser Arbeitnehmer dürfte also für eine Weiterentwicklung im beruflichen Kontext gesprächsbereit sein. Als Unternehmen sind Sie nun aufgefordert, ein Umfeld zu schaffen, in dem es sich lohnt, den Job zu wechseln und somit eine Win-Win-Situation zu erzeugen. Denn Ihre neuen Mitarbeiter wollen von einem Jobwechsel profitieren. Die ausschlaggebenden Kriterien, die einen passiven Kandidaten motivieren, einen Jobwechsel in Betracht zu ziehen, sind vornehmlich:

– eine bessere Vergütung,
– eine bessere Work-Life-Balance,
– mehr Herausforderung sowie
– Aufstiegsmöglichkeiten und Förderprogramme.

Als potenzieller zukünftiger Arbeitgeber sollten Sie also nicht nur triftige Gründe für einen Wechsel parat haben, sondern auch den Weg dafür so einfach wie möglich gestalten. Was können Sie hierfür tun?

2. Überprüfen Sie Ihren Arbeitgeberauftritt.

Gute Kandidaten werden Ihr Unternehmen durchleuchten und versuchen, online möglichst viele relevante Informationen über Sie als Arbeitgeber herauszufinden. Stellen Sie also sicher, dass Sie über Google und andere Suchmaschinen leicht gefunden werden und Ihre Informationen aktuell sind. Der erste Kontaktpunkt zwischen Ihrem Unternehmen und einem Kandidaten ist in den meisten Fällen die Karriereseite. Prüfen Sie, ob Ihre eigene Webseite ansprechend und informativ gestaltet ist. Relevante Inhalte müssen zwingend responsiv auf allen mobilen Endgeräten abrufbar sein, da mittlerweile rund 85 Prozent der Internet-User mobil online gehen. Sie erwarten eine auf mobile Endgeräte angepasste Darstellung. Gestalten Sie daher auch den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich. Bewerbungen, die zu viel Zeit in Anspruch nehmen, führen oft zu einer hohen Abbruchquote. Denken Sie daher immer daran, für eine positive Candidate Experience zu sorgen.

Seien Sie präsent auf Social-Media-Kanälen und stellen Sie sicher, dass die Informationen auch auf dem neuesten Stand sind. Hier sollten Sie das 80/20 Pareto-Prinzip beachten – maximal 20 Prozent Eigenwerbung und 80% für die Zielgruppe nützlicher Content. Oftmals gilt übrigens, dass passive Kandidaten, auch unterbewusst, mehr als 5 Kontaktpunkte mit Ihrer Arbeitgebermarke benötigen, bis sie sie wahrnehmen oder wiedererkennen.

Haben Sie diese Grundvoraussetzungen geschaffen, legen Sie Ihren Fokus auf eine gute Talent Acquisition. Diese muss das Ziel haben, überhaupt Aufmerksamkeit zu generieren. Wo aber können Sie nun als Arbeitgeber nach passiven Kandidaten Ausschau halten, um diese überhaupt auf die Idee zu bringen, den Job wechseln zu wollen?

3. Wählen Sie die passenden Kanäle.

Gute Kollegen will jeder haben. Machen Sie sich das zunutze: Eine kostengünstige und zugleich wirkungsvolle Möglichkeit, an passende Kandidaten zu kommen, ist mit Hilfe eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms. Oft kennen die eigenen Mitarbeiter die besten Kandidaten. Um die richtige Empfehlung auszusprechen, müssen sie allerdings regelmäßig informiert werden, welche Stellen im Unternehmen aktuell vakant sind. Deshalb sollten Sie als Arbeitgeber alle Stellen intern idealerweise über ein digitales Medium veröffentlichen und die Social-Media-Kanäle Ihres Unternehmens mit einbinden. Vielleicht versenden Sie auch einen internen Newsletter, um die weniger aktiven Social-Media-Nutzer unter Ihren Mitarbeitern zu erreichen. Idealerweise geht eine erfolgreiche Empfehlung für Ihre Mitarbeiter mit einer Prämie oder anderen Incentives einher. Es soll sich ja für alle lohnen.

Beim externen Recruiting reicht es nicht mehr, Stellenanzeigen zu schalten, sich zurückzulehnen und auf die Bewerbungen zu warten. Vor allem nicht, wenn die potenziellen Kandidaten zwar generell offen für eine neue berufliche Herausforderung, allerdings trotz ihrer latenten Wechselwilligkeit nicht aktiv auf der Suche nach einem neuen Job sind. Daher besteht für Sie als Arbeitgeber die große Herausforderung darin, die passenden Kandidaten zu finden und an dem Ort, an dem sie ansprechbar sind, mit den richtigen Botschaften zu überzeugen. Setzen Sie daher auf Programmatic Job Advertising über alle Endgeräte hinweg. Beim Programmatic Job Advertising wird Ihre Ziel¬gruppe automatisch identifiziert. Ihre Stellenwerbung wird ohne Streu-verluste zum einen an diejenigen ausgeliefert, die sich wirklich dafür interessieren. Zugleich erreicht sie auch die Kandidaten, die eben nicht aktiv auf Jobsuche sind. Wichtig sind spannende Inhalte und eine andauernde Präsenz.

Darüber hinaus müssen Sie als Arbeitgeber speziell in Branchen mit massivem Fachkräftemangel aktiver werden. Je nachdem welches Kandidatensegment Sie ansprechen möchten, ob Blue oder White Collar, möchten diese Kandidaten lieber gefunden werden als selbst zu suchen. Daher sind soziale Netzwerke eine gute Möglichkeit, passive Kandidaten zu finden und für Ihr Unternehmen zu interessieren. Zahlreiche Kandidatenprofile lassen sich auch in Publikationen, Teilnehmerlisten von Kongressen und Foren finden. Gehen Sie gezielt und persönlich auf Ihre Zielgruppe mit den passenden Botschaften und der passenden Ansprache zu. Hier sind Kreativität und Mut für unkonventionelle Ideen gefragt.

Alles in allem sind die begehrten passiven Kandidaten nicht einfach zu überzeugen. Sie dürfen sie also auch nicht mit aktiven Kandidaten oder Bewerbern verwechseln. Dennoch steht einer erfolgreichen Rekrutierung grundsätzlich nichts im Weg und hängt im Wesentlichen von zwei Aspekten ab:

–    Erstens: Schaffen Sie es, dass die gesuchten Kandidaten auf Sie aufmerksam werden?
–    Zweitens: Gelingt es Ihnen dann auch, sie für sich zu gewinnen? 

Hierfür ist Ausdauer und ein gewisses Grundrauschen im Recruiting erforderlich, aber es lohnt sich. Denn grundsätzlich können Sie jeden nicht aktiv suchenden Kandidaten für sich begeistern. Es kommt immer auf Ihr Angebot an – wie sie dieses dem nicht aktiv suchenden Kandidaten präsentieren, ist dann die entscheidende Aufgabe.

Zur KÖNIGSTEINER Gruppe:

Bereits seit 1967 steht die › KÖNIGSTEINER Gruppe für
ganzheitliche HR-Beratung und ist einer der Pioniere für
Personalmarketing. Mit seinen Kreativ- und Digital-Sparten hat das
Unternehmen längst den Schritt zu einer digitalen HR-Beratung für
erfolgreiche Personalsuche vollzogen. Ausgehend von sechs
Unternehmensstandorten deckt die KÖNIGSTEINER Gruppe die gesamte Palette
des Personalmarketings ab, von der klassischen Annonce bis hin zu
nachhaltigen Employer-Branding-Konzepten und
Programmatic-Marketing-Kampagnen. Als einer der wenigen großen
Personalmarketing-Agenturen verfolgt die KÖNIGSTEINER Gruppe den
digitalen Erfolgsweg und erreicht mit “Data Driven Recruiting” und
modernen Performance-Onlinemarketing-Methoden nahezu alle potenziellen
Kandidaten, die sie im Anschluss mit suchenden Arbeitgebern
zusammenbringt. Egal für welchen Weg und welche Strategie Sie sich
entscheiden: Wir stehen Ihnen mit unserer Kompetenz zur Seite, damit Ihr
Unternehmen auch in Zukunft erfolgreich bleibt. Zur Gruppe gehören die
Unternehmenseinheiten › KÖNIGSTEINER Agentur GmbH, › Kunze + Stamm GmbH, › AWS Personalmarketing GmbH sowie › KÖNIGSTEINER Digital GmbH.


Zu den Autoren:

Nils Wagener ist CEO der › KÖNIGSTEINER Gruppe
und führt das Traditionsunternehmen seit 2017 durch den sich stark
verändernden Recruiting-Markt. In diesem Umfeld setzt er gemeinsam mit
seinem Team auf “Intelligent Recruiting” – die clevere Verzahnung
unterschiedlicher Methoden im Personalmarketing, unabhängig davon, ob es
um klassische Stellenausschreibungen, Programmatic Job Advertising oder
kreative Employer Branding Kampagnen geht. Dabei ist die
Herangehensweise immer geprägt von dem Grundprinzip, bei allen
Strategien und Lösungen Arbeitgeber und Bewerber auf Augenhöhe zu
denken. All das mündet in der Mission: “KÖNIGSTEINER gewinnt Menschen”.

Maren Schaumburg ist Vertriebsexpertin und bei der › KÖNIGSTEINER Gruppe
im Bereich Research & Business Development tätig. Hier trägt sie
entscheidend dazu bei, das renommierte HR-Beratungsunternehmen in die
digitale Zukunft des Recruitings zu führen. Diese treibt die
KÖNIGSTEINER Gruppe immer unter der Maßgabe voran, Arbeitgeber und
Bewerber auf Augenhöhe zu denken, um so Menschen zu verbinden.


Weitere Folgen des KÖNIGSTEINER Recruiting Lab finden Sie auf der › Übersichtsseite