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Praxisfragen zum Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG n.F.

Ein junger und ein älterer Mitarbeiter schauen sich ein Datenblatt an.
Bild: Gothaer

, auf die der nachfolgende Artikel Antworten gibt.

I. Arbeitgeberzuschuss für bestehende Entgeltumwandlungen

Ab dem 1.1.2019 wird der Arbeitgeber dazu verpflichtet, 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an einen Pensionsfonds, eine Pensionskasse oder eine Direktversicherung weiterzuleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart (§ 1a Abs. 1a BetrAVG n.F.). Für bereits bestehende Entgeltumwandlungen hat der Gesetzgeber in § 26a BetrAVG n.F. eine Übergangsregelung geschaffen. Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss gilt für individual- und kollektivrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1.1.2019 geschlossen worden sind, erst ab dem 1.1.2022. Der Gesetzgeber hat bewusst diesen langen Übergangszeitraum gewählt, damit die beteiligten Parteien – Arbeitgeber, Arbeitnehmer, ggf. Betriebsrat und Tarifvertragsparteien – eine für sie geeignete Umsetzung erarbeiten und implementieren können.

Auf den ersten Blick scheint es naheliegend, die bestehenden Verträge, zum Beispiel  Direktversicherungen um den Arbeitgeberzuschuss zu erhöhen. An einem Beispiel illustriert, hieße das: Der Arbeitnehmer wandelt bereits 100 Euro in eine Direktversicherung um. Ab dem 1.1.2022 würde der Arbeitgeber zusätzliche 15 Euro in diesen Direktversicherungsvertrag einzahlen.
Ist diese vermeintlich einfache Lösung auch die rechtssichere Lösung? Bei näherer Betrachtung stellen sich zwei Problemfelder.

II. Problemfeld Novation

Das erste Problem stellt sich bei Direktversicherungen, die nach § 40b EStG a.F. pauschalversteuert werden. Die Finanzbehörden vertreten aktuell die Auffassung, dass Beitragserhöhungen in einem 40b-Vertrag zu einer Novation im steuerlichen Sinn führen. Bei einer Novation wird der Erhöhungsbetrag steuerlich wie ein Neuabschluss behandelt, sodass sich in Bezug auf die Kapitalleistung eine partielle Steuerpflicht ergeben kann. Von dieser Problematik sind Direktversicherungsverträge betroffen, die vor 2005 abgeschlossen wurden.

III. Problemfeld Unisex

Das zweite Problem stellt sich für alle Verträge, die vor 2013 abgeschlossen wurden. Bis Ende 2012 waren die Tarife in aller Regel geschlechtsabhängig kalkuliert. Aufgrund einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes müssen ab 2013 alle Versicherungsverträge geschlechtsneutral kalkuliert werden (“Unisex-Tarife”). Zwar erging das Urteil zu Verträgen der Schicht III. Jedoch sprechen gewichtige Argumente dafür, dass “Unisex” ab 2013 auch in der bAV gilt. Hieraus resultiert die Frage: Wenn eine Entgeltumwandlung vor 2013 abgeschossen wurde und der Vertrag folglich noch kein “Unisex-Vertrag” ist, kann denn eine Erhöhung ohne Weiteres im bestehenden Vertrag erfolgen? Diese Frage kann nicht mit einem klaren Ja beantwortet werden. Denn: Wird eine wesentliche Änderung an einem geschlechtsspezifisch kalkulierten Vertrag nach 2013 vorgenommen, so sprechen gute Argumente dafür, dass diese Erhöhung geschlechtsneutral kalkuliert werden muss. Somit kann der bestehende Vertrag nicht einfach erhöht werden bzw. der Arbeitgeber trägt das Risiko, dass er gegen die Unisex-Vorgabe verstößt.

IV. Lösung

Wie können die geschilderten Probleme gelöst werden? Die Lösung liegt in einem Umsetzungskonzept, in dem eine Verrechnung erfolgt. Wie diese Verrechnung funktioniert, zeigt folgendes Beispiel.
Ein Arbeitnehmer wandelt aktuell 100 Euro Entgelt um. In einem ersten Schritt wird diese bestehende Zusage dergestalt geändert, dass im Rahmen der bestehenden Zusage nur noch 86,96 Euro Entgelt umgewandelt werden und diese ergänzt werden um 13,04 Euro Arbeitgeberzuschuss. Somit werden die Höhe der Zusage und der Beitrag des bestehenden Direktversicherungsvertrags nicht geändert, sondern verbleibt bei 100 Euro. Die 13,04 Euro, um die die Entgeltumwandlung reduziert wurde, werden nun als Entgeltumwandlung in einen neuen Vertrag einbezahlt. Zusätzlich wird in diesen neuen Vertrag der Arbeitgeberanteil für die 13,04 Euro eingezahlt. Der neue Vertrag kann auch problemlos genutzt werden, wenn der Arbeitnehmer seine Entgeltumwandlung erhöhen möchte, beispielsweise weil er die neuen Förderhöchstgrenzen nutzen möchte.

Mit dieser Verrechnungslösung wird sichergestellt, dass die Höhe der bestehenden Zusage nicht verändert wird. Somit vermeidet der Arbeitgeber sowohl die Novations- als auch die Unisexproblematik. Die rechtliche Umsetzung kann beispielsweise in einem Nachtrag zum Arbeitsvertrag erfolgen.

Weitere Informationen zu diesem Thema erhalten Sie auf www.Gothaer-BRSG.de und auf www.gothaer.de.

Die Autoren: Bianca Hövelmann, Leiterin Fachsupport Leben und Stefan Opel, Leiter Leben Vertriebsunterstützung; Kontakt: LV_Angebote@gothaer.de

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