Unser Arbeitsumfeld verändert sich grundlegend: Um die digitale Transformation erfolgreich zu meistern, müssen Unternehmen alten Strukturen aufbrechen und bisherige Arbeitsweisen in Frage stellen. Für den aktuellen „2019 Deloitte Global Human Capital Trends“ Bericht wurden rund 10.000 Studienteilnehmer, aus unterschiedlichen Positionen, in 119 Ländern befragt. Ziel war es, einen besseren Einblick in die Veränderungen der Arbeitswelt zu erhalten: Wie gehen wir neu und anders an Recruiting, Personalentwicklung und Mitarbeiterbindung heran und wie überdenken wir den Einsatz von Technologien? Der Bericht identifiziert zehn Trends, auf die sich Unternehmen konzentrieren sollten. Zwei davon wollen wir hier näher beleuchten:
Lernen – eingebettet im Berufsalltag
Eine wichtige Ursache, warum Menschen ihren Arbeitsplatz aufgeben, ist die „fehlende Möglichkeit zu lernen und zu wachsen“, so die Befragten des Deloitte-Berichts. Daraus folgt, dass der Trend Nr. 1 im Jahr 2019 darin besteht, dass Unternehmen die Art und Weise, wie Mitarbeiter lernen, ändern. So bewerteten 86 Prozent der Befragten dieses Thema als „wichtig“ oder „sehr wichtig“.
Der technologische Fortschritt verändert weiter, wie wir Talente sehen und wie wir Arbeit organisieren und mit Mitarbeitern umgehen. Angesichts dessen liegt es in der Verantwortung der Personalabteilung, die Führungsrolle zu übernehmen und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über die neuen Fähigkeiten verfügen, die erforderlich sind, damit Unternehmen agil, effizient und auf alle zukünftigen Störungen vorbereitet bleiben.
Der Aufbau der richtigen Fähigkeiten ist hier entscheidend. Die Umfrage von Deloitte ergab Folgendes:
- 84 Prozent der befragten Unternehmen erhöhen ihre Investitionen in Weiterbildungsprogramme; 53 Prozent sagen, dass sie dieses Budget um 6 Prozent oder mehr erhöhen würden.
- 77 Prozent der befragten Unternehmen erhöhen die Mitarbeiterzahl ihres Lernteams und machen das Lernen zur am zweitschnellsten wachsenden Rolle im Personalwesen.
Zusammenfassend lässt es den Rückschluss zu, dass Unternehmen, die in eine ständig lernende, agile Belegschaft investieren, besser darauf vorbereitet sein werden, sich an die Veränderungen anzupassen und ihre Wachstumsziele zu erreichen.
Talent Mobility: Schauen Sie nach innen, um zu gewinnen
Der Wettlauf um Top-Talente stand für HR-Leiter schon immer im Vordergrund, aber die Methoden zur Suche und Bindung dieses Talents haben sich über die Zeit verändert. Manchmal arbeiten die besten Kandidaten bereits im Unternehmen, und der Deloitte-Bericht unterstreicht, dass die interne Mobilität als „natürlicher, normaler Fortschritt“ begriffen werden muss.
Die Unterstützung der internen Mobilität von Talenten ist sowohl für Arbeitnehmer, als auch für Arbeitgeber, positiv: Es ermöglicht den Mitarbeitern, sich weiterhin herausgefordert und engagiert zu fühlen, neue Fähigkeiten zu erwerben, Kompetenzlücken zu schließen und Fortschritte im Hinblick auf breitere Karriereziele zu erzielen. Weitere Treiber für die interne Mobilität sind die Ausweitung der Geschäftstätigkeit, einschließlich der Globalisierung, und die Verlagerung vieler Unternehmen hin zu flacheren Organisationsmodellen. Investitionen in die interne Mobilität können Arbeitgebern helfen, Lösungen für den Talentbedarf zu finden, mehr Wachstumsmöglichkeiten für Arbeitnehmer zu schaffen und zukünftige Führungskräfte zu entwickeln.
Sie möchten mehr über die Ergebnisse der Global Human Capital Trends 2019 von Deloitte und daraus abzuleitende Handlungsansätze erfahren? Lernen Sie in unserem Webinar, wie sich die wichtigsten Trends auf Ihre HR-Digitalisierungsstrategie auswirkt:
› Link zum Webinar
Von: Daniela Porr, Workday
Daniela Porr ist seit Anfang 2016 bei Workday für
das Produkt Marketing zuständig. Sie blickt auf 15 Jahre Erfahrung in
Personalarbeit und HR-Technologie zurück: Ursprünglich auf HR-Seite in
der Personal- und Organisationsentwicklung, spezialisierte sie sich
zunehmend auf die Einführung und den Betrieb von Skill- und
Performance-Software sowie die stimmige Abbildung fachlicher Prozesse –
immer mit Blick auf die Kommunikations- und Veränderungsgestaltung.
Daniela Porr hat am Kurt Lewin Institut für Psychologie der
Fernuniversität Hagen studiert.