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„Digitale Weiterbildung ja, aber bitte direkt richtig“

Die Corona-Pandemie hat in vielen Unternehmen für einen Digitalisierungsschub gesorgt – auch in der Weiterbildung. Prof. Achim Hecker und Sebastian Holtze von der › Digital Business University of Applied Sciences zeigen im Interview auf, dass digitale Weiterbildung kein fader Trend bleiben darf.

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Quelle: © PwC Deutschland

Herr Hecker, während der Coronavirus-Pandemie haben viele Unternehmen auch bei der Weiterbildung auf digitale Formate umgestellt. Wird von diesem Digitalisierungsschub angesichts sinkender Fallzahlen und wieder mehr Präsenzarbeit etwas hängenbleiben?

Achim Hecker: Ja, auf jeden Fall. Viele Unternehmen haben während der Pandemie die Vorteile digitaler Formate überhaupt erst entdeckt, vor allem die räumliche und zeitliche Flexibilität des Lernens. Spürbar ist allerdings auch eine gewisse “Digital-Verdrossenheit”.

Wie meinen Sie das?
Hecker: Videokonferenzen und generell digitales Arbeiten gehören für viele zum Corona-Alltag. Kommen wir dann mit digitalen Weiterbildungsangeboten, hören wir mitunter: “Bitte nicht schon wieder digital”.

Wie gehen Sie damit um?
Sebastian Holtze: Wir schauen genau hin und stellen dann zu fast zu 100 Prozent fest, dass die Umstellung auf rein digitale Weiterbildung oft überhastet erfolgt ist. Digitales Lernen ist eben mehr, als analoge Lehrformate eins zu eins in virtuelle Umgebungen zu übertragen. Geht man › zeitgemäßes, digitales Lernen von vornherein richtig an, wissen Unternehmen vor allem: die hohe Skalierbarkeit der Trainings zu schätzen. Denn für Unternehmen ist es oft schwierig, viele Mitarbeitende in möglichst kurzer Zeit weiterzuqualifizieren, um ein flächendeckendes Upskilling zu erreichen – und das bei größtmöglicher Kosteneffizienz.

Hecker: Geschwindigkeit und Kosteneffizienz sind ganz wesentlich. Denn zum einen hat die erzwungene Umstellung auf digitales Arbeiten vielerorts die digitalen Kompetenzdefizite erst offenkundig gemacht, sodass digitale Grund- oder auch erweiterte Kompetenzen auf den strategischen Managementagenden ganz oben stehen. Zum anderen ist krisenbedingt der Kostendruck hoch. Wer an Weiterbildung spart, kann damit vielleicht kurzfristig Quartalszahlen verbessern, mittel- und langfristig allerdings bestehen Defizite fort. Digitale Formate bieten die Möglichkeit, mit überschaubaren Kosten Skill-Gaps in der Belegschaft zu schließen.

Wie weit sind die Unternehmen denn hier?
Hecker: Das ist sehr unterschiedlich. Manche gehen das digitale Upskilling sehr ernsthaft und strategisch an. Andere agieren eher unsystematisch oder kaufen “von der Stange”, nur um etwas getan zu haben. Das kann sich schnell rächen. Überspitzt formuliert:

“Alibi-Digitalisierung bringt niemandem etwas.”

  

Lassen sich denn alle Kompetenzen rein digital vermitteln?
Holtze: Ganz klar “Jein”. Denn was theoretisch geht, muss in der Praxis nicht gut sein. Wir schauen deshalb sehr genau, welches Format zu welchem Ziel passt und wie der Transfer des Gelernten in die Praxis gelingt. Das Lernen der Zukunft wird hybrid sein.

Können Sie ein Beispiel geben?
Holtze: Nehmen wir das Thema Digital Leadership. Bestimmte Grundkompetenzen lassen sich sehr gut in kurzen digitalen e-Learning-Formaten, sogenannten LernSprints, vermitteln und in kurzen Pausen oder während Wartezeiten bearbeiten. Will ich aber bestimmte Verhaltensweisen trainieren, brauche ich einen Coach an meiner Seite, reale Mitarbeitergespräche und unmittelbares Feedback. Uns geht es um die intelligente Verzahnung je nach Bedarf.

Was fragen die Kund:innen am stärksten nach?
Holtze: Tatsächlich sind es ganzheitliche Lernangebote in Erweiterung von punktuellen, digitalen Lernformaten oder ausschließlichen Präsenzworkshops. Die DBU kombiniert beides und kuratiert – neben eigenen Lerninhalten und -formaten – auch Inhalte aus anderen Quellen. Auf das Ergebnis kommt es an: Learning Journeys, die die Lernenden und deren Kompetenzen in den Mittelpunkt stellen und, auch das ist wichtig, zur strategischen Ausrichtung des jeweiligen Unternehmens passen.

Weil Unternehmen sich erst darüber klar werden müssen, welche digitalen Technologien in ihrem konkreten Fall in den kommenden fünf, zehn Jahren die relevantesten sein werden?
Hecker: Genau. Von der Technologie oder den Technologien lässt sich auf die benötigten Schlüsselqualifikationen schließen. Daher analysieren wir zu Beginn den Qualifikationsbedarf sehr präzise und erstellen anschließend individuell angepasste Learning Journeys. Damit Weiterbildung keine Eintagsfliege bleibt, sondern nachhaltig wirkt. Oder anders gesagt: digitale Weiterbildung ja, aber bitte direkt richtig.

www.pwc.de/DBU


Achim Hecker
Foto: © DBU

Prof. Achim Hecker, Gründer und Managing Director der DBU
Prof. Achim Hecker ist Professor für Digital Leadership an der DBU. Nach einem Studium der BWL und Philosophie war er als Berater für die Unternehmensberatung McKinsey u. a. im Führungskräfte-Assessment tätig. Es folgten verschiedene Professuren an Universitäten im In- und Ausland und von 2013 bis 2018 war er Rektor der Privatuniversität Schloss Seeburg. 2018 gründete er die DBU, die er als Managing Director bis heute leitet.

  

Sebastian Holtze
Foto: © PwC Deutschland

Sebastian Holtze, Managing Director der DBU
Neben seiner Tätigkeit als Managing Director der DBU ist Sebastian Holtze Senior Manager bei PwC Deutschland und verfügt über mehr als 10 Jahre Erfahrung im Consulting in den Bereichen Digitale Transformation, Upskilling, Digital Education sowie “New work”. Er ist Coach, Jurymitglied und Moderator in der Startup-Szene sowie Referent zu Kompetenzen im digitalen Zeitalter an Universitäten und Schulen. Basis seiner interdisziplinären Denkweise sind ein Studium in Kommunikationswissenschaften, BWL und Germanistik.