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Trends im Workforce Management 2022 und darüber hinaus

Was bedeutet die Zeit “nach
Corona” im Workforce Management und mit welchen Trends sollten HR-Fachleute und
Unternehmer rechnen?

Modelle wie OnSite Management und Master Vendor-Lösungen werden an Popularität gewinnen, denn sie ermöglichen das Outsourcen des Workforce Managements, sodass sich Personalabteilungen auf das Kerngeschäft konzentrieren können. Bild: ManpowerGroup Deutschland GmbH & Co. KG
Modelle wie OnSite Management und Master Vendor-Lösungen werden an Popularität gewinnen, denn sie ermöglichen das Outsourcen des Workforce Managements, sodass sich Personalabteilungen auf das Kerngeschäft konzentrieren können. Bild: ManpowerGroup Deutschland GmbH & Co. KG

2022 steht im Zeichen von Optimierung und nachhaltiger Mitarbeiterbindung

Ganzheitliche Lösungen und schlankere Prozesse

Um Workforce Management-Prozesse zu vereinfachen und zu vereinheitlichen setzen Unternehmen 2022 noch mehr auf ganzheitliche Lösungen. Wer konkurrenzfähig bleiben will, professionalisiert und standardisiert das Management von externem Personal. Dabei werden Modelle wie OnSite Management und Master Vendor-Lösungen an Popularität gewinnen. Sie ermöglichen das Outsourcen des Workforce Managements, sodass sich Personalabteilungen mehr auf das Kerngeschäft konzentrieren können.

Nachhaltiges Management von Mitarbeitern zur Senkung der Fluktuationsrate

Aufgrund der Arbeitsmarktentwicklungen werden Unternehmen in den kommenden Jahren noch mehr daran setzen, die Fluktuation bei ihrem externen Personal so weit wie möglich zu reduzieren. Jeder Mitarbeiter, der früh ausscheidet oder noch während des Onboardings plötzlich nicht mehr erscheint bedeutet zusätzlichen Aufwand im Auffinden und Rekrutieren neuer Kandidaten. Dadurch gehen Zeit, Geld und Produktivität verloren. Das Angebot für Arbeitnehmer ist groß – es ist an den Unternehmen, eine für Mitarbeiter langfristig attraktive Umgebung zu schaffen. Dazu gehört auch, sich für die Einarbeitung Zeit zu lassen, in kontinuierlichem Kontakt zur Belegschaft zu stehen und Performance gut zu managen. Auch nach der Ausscheidung aus dem Unternehmen streben viele Firmen eine langfristige Beziehung zu Kandidaten an, um diese Talente bei künftigen Projekten wieder für sich gewinnen zu können.

Digitale Planungstools und Spezialisierung finden mehr Anwendung

Um Kennzahlen wie die Fluktuationsrate besser im Auge zu behalten und das Workforce Management zu verschlanken werden immer mehr speziell entwickelte digitale Tools eingesetzt werden. Dabei kommen deutlich mächtigere Lösungen zum Zug als Tabellen und digitale Ordner. Hoch spezialisierte Vendor Management Tools kommen zum Einsatz. Je komplexer diese Lösungen sind, umso eher werden Spezialisten an Bord geholt und das Workforce Management ausgelagert. Flüssige Prozesse, eine genaue Beobachtung der KPIs und ständige Effizienzsteigerung sind nur durch eine tiefergehende Spezialisierung möglich. Personaldienstleister treten in die Rolle des Master Vendors oder werden im Rahmen einer OnSite-Lösung Teil des Teams. Auch das wird 2022 von immer mehr Unternehmen in die Praxis umgesetzt.

Auf Unternehmensseite ist Flexibilität gefragt

All diese Entwicklungen fordern von Personalabteilungen vor allem eines: Schnelle Anpassungsfähigkeit.

Je komplexer diese Lösungen sind, umso eher werden Spezialisten an Bord geholt und das Workforce Management ausgelagert. Bild: ManpowerGroup Deutschland GmbH & Co. KG
Je komplexer diese Lösungen sind, umso eher werden Spezialisten an Bord geholt und das Workforce Management ausgelagert. Bild: ManpowerGroup Deutschland GmbH & Co. KG

Gerade weil Arbeitnehmer sich ihre Arbeitgeber im aktuellen Markt aussuchen können, müssen Unternehmen verstärkt um Kandidaten werben. Dabei ist eine attraktive Vergütung notwendige, aber nicht hinreichende Voraussetzung. Anpassungsfähigkeit ist auch in den eigenen Erwartungen gefordert. Wer viele Mitarbeiter außerhalb Deutschlands rekrutiert sollte sich zum Beispiel gut überlegen, ob er sich leisten kann, deutsche Sprachkenntnisse zu verlangen. Ein weiteres Beispiel sind die Themen Infrastruktur und Mobilität. Viele Kandidaten haben keinen eigenen PKW und erwarten Anbindungsmöglichkeiten, die durch den Arbeitnehmer gestellt werden, wie zum Beispiel Fahrservices oder eine vom Unternehmen gezahlte Fahrkarte.

In Bezug auf Dienstleister bedeutet Flexibilität unter anderem, sich von klassischen Modellen zu verabschieden. In einer digitalen Welt braucht es beispielsweise keine Zeitarbeitsniederlassung in unmittelbarer Nähe zum Unternehmen mehr. Dienstleister sind agiler und mobiler geworden. Sie sind ortsunabhängig und brauchen keine dauerhafte physische Präsenz, um effektive Prozesse und Strukturen aufbauen zu können.

2022 wird einerseits also das Jahr der Spezialisierung – sowohl technologisch als auch fachlich – und der Auslagerung professionellen Workforce Managements. Andererseits werden nachhaltige Anpassungsfähigkeit an die Bedürfnisse von externen Mitarbeitern zum Treiber langfristiger Treue zum Unternehmen und einer dringend notwendigen Senkung der Fluktuationsrate.

Externes Personal optimal managen: Schritt-für-Schritt-Anleitung lesen