Der Innovationstarifvertrag, den der Technologie- und Dienstleistungskonzern Bosch und die IG Metall Baden-Württemberg Ende Oktober 2018 für die neue Einheit Connected Mobility Solutions mit gut 300 Beschäftigten geschlossen haben, kann für Tarifpartnerschaften ein neues Kapitel aufschlagen. Das Vertragswerk soll als Blaupause für Tarifverträge in anderen agilen Organisationen dienen.
Der Innovationstarifvertrag basiert auf den Flächentarifen der Metall- und Elektroindustrie, geht aber deutlich darüber hinaus. „Der neue Tarifvertrag bietet der Bosch-Einheit noch mehr Spielraum bei Arbeitszeiten und Gehalt“, betont Roman Zitzelsberger, Bezirksleiter der IG Metall Baden-Württemberg. „Dass dieser Vertrag geschlossen wurde, ist schon deshalb gut, weil es damit gelungen ist, Mitarbeiter, die bislang im Tarif waren, und Kollegen, die bislang nicht unter den Tarifvertrag fielen, in einem Tarif miteinander zu verbinden.“ Zitzelsberger wertet den Abschluss auch als Beleg dafür, dass es „innerhalb eines Flächentarifvertrags gelingen kann, agile Unternehmen einzubinden und zugleich die Vorteile agiler Organisation zu genießen.“
Als größten Vorteil nennt der Bezirksleiter der IG Metall im Südwesten die weitgehende Autonomie bei der Arbeitszeit. So sieht der Innovationstarifvertrag für die Bosch-Einheit Vertrauensarbeit ohne ein Weisungsrecht des Arbeitgebers vor. Vielmehr dürfen die Mitarbeiter selbst regeln, wann sie ihre Arbeitsleistung erbringen. Auch können sie zwischen 35, 38 und 40 Stunden Arbeitszeit pro Woche sowie befristeter Teilzeit wählen. „Damit bekommen die 300 Mitarbeiter in der agilen Einheit eine zeitliche Flexibilität, wie sie sich die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie in Baden-Württemberg wünschen“, unterstreicht Zitzelsberger. „Wir haben in der jüngsten Tarifrunde für den neuen Flächentarif vor einem Jahr mit der Arbeitgeberseite intensiv über den Wunsch der Menschen nach einem größeren zeitlichen Freiraum bei den Arbeitszeiten gesprochen und Ergebnisse erzielt.“
Die neuen Wahlmöglichkeiten bei der Arbeitszeit laut dem jüngsten Tarifabschluss in der Metall- und Elektroindustrie kommen bei den Beschäftigten in Baden-Württemberg gut an. Rund 50.000 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wollen in diesem Jahr statt einer Entgeltkomponente lieber acht zusätzliche freie Tage nehmen. Der Tarifvertrag erlaubt es etwa Beschäftigten, die Kinder bis acht Jahre erziehen, Angehörige pflegen oder in Schicht arbeiten, zwischen acht freien Tagen und dem sogenannten tariflichen Zusatzgeld – das sind 27,5 Prozent eines Monatsentgelts – zu wählen.
Gehaltsbänder statt Entgeltklassen
Neben der Vertrauensarbeit enthält der Innovationstarifvertrag für die Bosch-Einheit Connected Mobility Solutions, die sich mit Mobilitätsdienstleistungen wie Sharingangeboten befasst, eine weitere neue Kernkomponente: Statt fester Entgeltgruppen, wie sie in Tarifverträgen üblich sind, sieht der Vertrag bis zu zehn Gehaltsbänder vor, wobei sich die Regelungen zur Bezahlung weiterhin an dem bestehenden Tarifvertrag der IG Metall orientieren. Darüber hinaus erhalten die Mitarbeiter alle zwei Jahre einen Gesundheitscheck und können frei über ein Budget für die eigene Weiterbildung verfügen.
Das alles klingt weniger nach Start-up und Gründerkultur, sondern eher nach Sicherheit unter gelockerten Arbeitsbedingungen. Tatsächlich gestaltet Bosch die Konditionen für agile Einheiten von Anfang an und einmalig so, dass sie für eigene Mitarbeiter, aber auch für Bewerber aus den MINT-Fächern attraktiv sein sollen. Immerhin hat bei Bosch mittlerweile jede zweite offene Stelle außerhalb der Produktion Bezug zu Software und IT. Diese Stellen werden nicht immer mit Fachkräften für IT und Software oder mit Informatikern besetzt.
Auch abseits des Innovationstarifvertrags für Connected Mobility Solutions glauben die Entscheider bei Bosch, attraktive Rahmenbedingungen für solche agilen Einheiten bieten zu können, die als Corporate-Start-ups wachsen. Gleichwohl betont Roman Zitzelsberger von der IG Metall Baden-Württemberg: „Für Firmen wie Bosch sind tarifliche Regelungen von Vorteil für den Wettbewerb um beste Köpfe.“
Deshalb hofft der Bezirksleiter, mit dem neuen Tarifwerk eine Blaupause geschaffen zu haben, die auch an anderen Stellen der Bosch-Gruppe, aber auch bei anderen Startups und Unternehmen zum Einsatz kommen kann. Laut Zitzelsberger spreche die IG Metall bereits mit anderen Unternehmen über ähnliche Vertragswerke. „Dieser maßgeschneiderte Tarifvertrag in Konfektionsgröße beweist, dass kleine, agile Firmen für Zukunftsideen rund um Digitalisierung sowie Mitbestimmung und Tarifbindung keine Gegensätze sind“, so der Gewerkschaftsfunktionär. Der Tarifvertrag ist für Bosch zunächst ein Pilot. Der Konzern will damit Erfahrungen sammeln und zu einem späteren Zeitpunkt entscheiden, wie er in anderen Einheiten weiter vorgehen will.
Intrinsische Motivation prägt agile Strukturen und Vergütung
Bosch beschäftigt sich seit Jahren mit der Frage, wie sich der Konzern am besten agil aufstellen kann. Dazu hat das Unternehmen in Anlehnung an Daniel H. Pink und sein Buch „Drive“ zunächst drei zentrale Treiber für intrinsische Motivation identifiziert:
- Autonomy, d. h. der Wunsch, das eigene Leben selbst zu steuern,
- Mastery, d. h. der Antrieb, sich ständig weiterzuentwickeln, um etwas Bedeutsames zu werden,
- Purpose, d. h. der Wunsch, Erfüllung in sinnstiftender Arbeit zu finden.
„Mit diesen Treibern steuern wir den Transfer von immer mehr Einheiten aus einer gesteuerten und ausführenden Organisation hin zu agilen Netzwerken“, erklärt Norbert Nester, Vergütungsexperte bei Bosch. „Dabei tritt an die Stelle von Weisung, Kontrolle, langfristigen Zielen und einer stabilen Personalbesetzung ab sofort Agilität in Form von sich schnell ändernden Zielen, rascher Anpassungsfähigkeit, Vernetzung und einer Mischung aus Wissenstiefe und Erfahrungsbreite.“ Nobert Nester hat diese Transformation selbst mitgemacht, als das HR-Ressort von Bosch die bisherige hierarchische und starre Organisation zugunsten eines sich selbst organisierenden Netzwerks aufgegeben hat.
Für die Annäherung an eine agile Vergütung hat Bosch ein vierstufiges Modell entwickelt, das in Abhängigkeit vom Reifegrad eines Teams das momentan am besten geeignete Vergütungsmodell beschreibt. Die Ausgangsituation in einer traditionellen, hierarchisch gegliederten Organisation ist durch ein detailliertes Gradingsystem, eine individuelle Performance-Differenzierung, hierarchische Entscheidungsprozesse und einen analytischen Ansatz gekennzeichnet. Je agiler eine Organisation nun wird und auch seine Vergütungsstruktur entsprechend anpasst, desto summarischer wird das Gradingsystem, desto weniger individuelle Differenzierung ist erforderlich und desto wichtiger werden Kompetenz und Engagement in der individuellen Differenzierung. Zugleich gewinnt der Teamerfolg an Relevanz im Vergleich zur individuellen Differenzierung. Auch darf das Team mitentscheiden. Die höchste Entwicklungsstufe einer agil arbeitenden und vergüteten Organisation sieht vor, dass innerhalb eines Teams alle gleich verdienen. „Dieser Entwicklungszustand in der Realität aber nur schwer zu erreichen“, räumt Norbert Nester ein. „Wir brauchen schon ein gewisses Maß an Differenzierung, zumal Bosch vor einigen Jahren die individuelle Komponente im Bonus abgeschafft hat.“
Kernelemente des Vertrags
Kernelemente des Innovationstarifvertrags zu Vergütungsaspekten (Quelle: Robert Bosch GmbH):
- Anforderungsdifferenzierung über vereinfachte Summarik mit zehn, optional mit sechs Positionclasses (BandingSystem@Bosch)
- tarifliche Orientierungsbeispiele und optional ergänzende, betriebliche Niveaumatrix
- Festlegung der Entgeltbänder über Vergleich mit relevanten Marktkonditionen durch lokale Betriebsparteien
- Veränderung des individuellen Entgelts im Rahmen der Entgeltdurchsprache unter Berücksichtigung von Lage im Band, relativen Leistungsunterschieden und relativer Anforderung der Aufgaben (eigene Systematik im TV vereinbart)
- Erfolgsabhängige Jahreszahlung von 0 Prozent bis 15 Prozent (Erfolg des Unternehmens und der Geschäftseinheit).