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Aktienbasierte Vergütung weiter im Trend

Fast jedes dritte europäische Unternehmen setzt auf Performance Share-Programme.
Bild: © Torbz/Fotolia.com
Fast jedes dritte europäische Unternehmen setzt auf Performance Share-Programme.
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Derzeit ist ein weltweiter Trend zu beobachten, dass Unternehmen in ihrer Belegschaft eine Aktienkultur entwickeln und fördern. Nordamerikanische Unternehmen sind Vorreiter dieser Entwicklung, aber europäische Unternehmen schließen allmählich auf. Sogenannte Long-Term-Incentive-Pläne (LTIP) werden zur globalen Marktpraxis. Dagegen nimmt die Bedeutung von Aktienoptionen weiter ab; Aktienoptionen belegen nur noch den dritten Platz in Europa und
Nordamerika.

Vor allem erfolgreiche Unternehmen setzen auf Long-Term Incentives

Der Anteil von LTIP an der Vergütungsstruktur ist in erfolgreichen Unternehmen auf allen Hierarchieebenen höher als bei weniger erfolgreichen Unternehmen. Im Top-Management liegt der Anteil von Long-Term-Incentive-Plänen an der Gesamtvergütung rund ein Viertel über dem in weniger erfolgreichen Unternehmen. Außerdem zeigt sich, dass in besonders erfolgreichen Unternehmen ein größerer Teil der Gesamtbelegschaft am LTIP partizipiert. Diese Ausweitung trägt zur Aktienkultur im Unternehmen bei, fördert eine langfristige Perspektive und Denkweise innerhalb der Belegschaft und schafft einen nachhaltigen Mehrwert für das Unternehmen. Das sind Ergebnisse der “Global Equity Insights 2015”-Studie, die die Global Equity Organization (GEO) in Auftrag gegeben hat. Die Untersuchung wurde vom Lehrstuhl für Management und Controlling der Universität Göttingen begleitet und von einigen Unternehmen unterstützt, die sich für aktienbasierte Vergütung einsetzen, unter anderem Siemens und SAP. An der Studie nahmen 144 Unternehmen aus 21 Ländern teil.

Unterschiede je nach Hierarchiestufe und Region

Fast alle Studienteilnehmer gewähren LTIP ihrem Top-Management, 84 Prozent auch dem oberen Management. In mehr als 70 Prozent der nordamerikanischen Unternehmen hat auch das mittlere Management an solchen Programmen teil und mehr als die Hälfte der Firmen schließt weitere Mitarbeiter in Schlüsselfunktionen außerhalb des Managements ein. Insgesamt ist in Nordamerika fast ein Drittel aller Mitarbeiter zur Teilnahme berechtigt, während es in europäischen Unternehmen lediglich 14 Prozent der Belegschaft sind.

Der Anteil von LTIP am Vergütungsmix ist je nach Hierarchieebene unterschiedlich: In Vorstand und Geschäftsführung beträgt er im weltweiten Schnitt 37 Prozent, im mittleren Management zwölf Prozent.

Europäer bevorzugen Koppelung an Erfolgsgrößen

Bei der Ausgestaltung der LTIP setzen US-amerikanische Unternehmen mit 35 Prozent
vor allem auf Restricted-Stock-Pläne, also auf zeitlich gesperrte
Aktien, während 31 Prozent der europäischen Unternehmen Performance-Share-Pläne
bevorzugen, deren Auszahlung an Erfolgskenngrößen geknüpft ist.

Nach Ansicht von Studienautor Michael H. Kramarsch spiegelt die Präferenz für Performance Shares und Restricted Stock wider, dass Pläne auf Basis vollwertiger Aktien ein ausgewogeneres Chancen-Risiko-Profil bieten als Aktienoptionen. Nach der Finanzkrise seien Aktienoptionen mitverantwortlich gemacht worden für die übermäßige Risikobereitschaft der Akteure und als primäre Ursache der Krise gesehen worden.

Regulatoren sollen Risiken vermindern

Die Studie zeigt, dass LTIP inzwischen als zentrales Vergütungsinstrument für globale Organisationen fungiert. Dabei hat jedoch zweite befragte Firma Obergrenzen für die Auszahlung von LTIP eingerichtet.

Die Zeiten stark volatiler Aktienoptionspläne für eine Handvoll Führungskräfte sind passé, ebenso sind Auszahlungshöhen, die dem Zehnfachen des Wertes bei Gewährung oder mehr entsprechen, ein Relikt der Vergangenheit,

kommentiert Prof. Dr. Michael Wolff, Inhaber des Lehrstuhls für Management und Controlling der Georg-August-Universität Göttingen, die Studienergebnisse.

Langfristige variable Vergütung zur Mitarbeiterbindung

Mehr als jedes zweite befragte Unternehmen verfolgt mit langfristigen aktienbasierten Vergütungsplänen das primäre Ziel, hochqualifizierte Mitarbeiter zu halten. Daneben spielen für den Einsatz von LIPT weitere Faktoren eine Rolle: eine marktübliche Vergütung, strategische Überlegungen, die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen sowie die Förderung von Aktienbesitz innerhalb der Belegschaft.

Die vollständige Studie steht in englischer Sprache zum > Download bereit.

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