Der verpflichtende Zuschuss auf Entgeltumwandlungen bei einem der versicherungsförmigen Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung wird ab dem 1. Januar 2022 für alle Unternehmen konkret. Wie kommen Arbeitgeber zu einer Lösung, die für ihr Unternehmen optimal ist?
Konnten Arbeitgeber bislang aufgrund von vor 2019 geschlossenen „individual- oder kollektivrechtlichen“ Entgeltumwandlungsvereinbarungen ihre Entscheidung mit Verweis auf die Übergangsregelung (§ 26a Betriebsrentengesetz) auf Ende 2021 vertagen, so sind jetzt alle gefordert, gesetzeskonforme Lösungen umzusetzen. Dabei sollten die jeweiligen finanzwirtschaftlichen und personalpolitischen Ziele im Blick bleiben. Das Gute ist: Das Auslaufen der Übergangsregelung macht die Umsetzung einfacher, weil Diskussionen, ob sie denn angewendet werden kann oder nicht, künftig einfach wegfallen. Wie aber kommen Arbeitgeber zu der Lösung, die für ihr Unternehmen optimal ist?
Überblick verschaffen
Zunächst sollten sich Arbeitgeber – falls nicht bereits geschehen – einen Überblick über alle entscheidungsrelevanten Inhalte der Neuregelung verschaffen. Dies betrifft neben der Auslegung des Gesetzes selbst (zum Beispiel wie der Zuschuss zu ermitteln und zu verwenden ist) auch die Kenntnis geltender tarifvertraglicher Regelungen für das Unternehmen. Diese könnten dem Arbeitgeber die Entscheidung über die Zuschussregelung vielleicht sogar abnehmen.
Rahmenbedingungen prüfen (lassen)
Im Kreis der Entscheider und ihrer Berater sollten möglichst alle Informationen zusammengetragen werden, die letztlich relevant sind, wie beispielsweise:
- Auf welcher Grundlage wird im Unternehmen Entgeltumwandlung geregelt (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelzusage oder andere)?
- Sehen bestehende Vereinbarungen bereits Zuschüsse vor, und stehen diese schon heute in Zusammenhang mit eingesparten Sozialversicherungsbeiträgen?
- Bedient man sich eines Lebensversicherers, oder gesteht man den Arbeitnehmenden die freie Wahl des Anbieters zu? Wie verteilt sich der Bestand auf die Versicherer und die Tarife? Sind die gewählten Tarife für etwaige Erhöhungen offen und wenn ja, in welchem Umfang?
- Nicht zuletzt sollten Arbeitgeber die Funktionsweisen des Abrechnungssystems beziehungsweise die technischen Möglichkeiten des Payroll-Providers kennen, da sie für die Beurteilung, wie „spitz“ abrechnet werden kann, wichtig sind.
Die Typfrage klären
Auch eine Typisierung im Hinblick auf die Bereitschaft, spitz oder pauschal Arbeitgeberzuschüsse zu gewähren, ist wichtig. Kostenbewusste Arbeitgeber werden nicht bereit sein, über das von der Gesetzgebung Geforderte hinaus zusätzliche Beiträge zu leisten, die möglicherweise die Verwaltung der Direktversicherungsverträge vereinfachen würden. Gründe hierfür können eine grundsätzliche Ablehnung von betrieblicher Altersversorgung („Das sollen die Mitarbeitenden selbst organisieren.“) oder eine bereits bestehende umfangreiche Benefits-Landschaft sein, die bereits (hohe) Kosten verursacht.
Andere Unternehmen hingegen streben ein ausgewogenes Verhältnis von Beitrag und Administrationsaufwand an. Sie handeln nach dem Motto: „Es ist besser, ein bisschen mehr zu zahlen, wenn dadurch der Abwicklungs- und Verwaltungsaufwand spürbar reduziert wird.“
Diese Typisierung hilft, um besser einschätzen zu können, welche Modelle für das Unternehmen grundsätzlich in Frage kommen und welche sicherlich nicht.
Welche Modelle gibt es – und wie können bestehende Lösungen angepasst werden?
Für den kostenbewussten Arbeitgeber ist klar: Es wird „spitz“ gerechnet. Das bedeutet in der Praxis: Arbeitgeberzuschüsse werden im Rahmen des Rechtsanspruchs auf Entgeltumwandlung, also vier Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenzen (BBG), in der allgemeinen Rentenversicherung so weit gezahlt, wie Sozialversicherungsbeiträge eingespart werden, maximal aber 15 Prozent des Entgeltumwandlungsbetrags. Diese Regelung gilt dann auch für Arbeitnehmende mit Bezügen unterhalb der BBG, bei denen die Einsparungen auf Arbeitgeberseite größer sind als der gesetzlich geregelte Zuschuss.
Von diesem Startpunkt aus können die Modelle nach den Vorgaben des Arbeitgebers zunehmend pauschaler gestaltet werden bis hin zu der einfachen, aber wenig verbreiteten – da teuersten Lösung – von 15 Prozent auf jede Entgeltumwandlung.
Genießt die betriebliche Altersversorgung einen hohen Stellenwert im Unternehmen, so stellt sich die Frage, ob nicht statt des Arbeitgeberzuschusses ein Matching-Modell die beste Lösung ist. Dabei erhalten Arbeitnehmende einen Arbeitgeberbeitrag, wenn sie einen bestimmten Teil ihres Bruttoentgelts in betriebliche Altersversorgung umwandeln (Deferred Compensation).
Umsetzbarkeit prüfen
Das aus Arbeitgebersicht beste Modell hat dann keinen Wert, wenn es mangels Umsetzbarkeit durch das Abrechnungssystem des Payroll-Providers (beispielweise keine Anwendung der März-Klausel durchführbar) oder die Tarifmöglichkeiten der Lebensversicherer nicht realisiert werden kann. Dies sollte rechtzeitig geprüft werden. So kann die Einbringung des Zuschusses in denselben Versicherungstarif daran scheitern, dass der Lebensversicherer solche Zuzahlungen zum Beispiel wegen des hohen Garantiezinses in den Altverträgen nicht zulässt. In diesem Fall wird man auf einen Tarif desselben oder sogar eines anderen Anbieters zurückgreifen müssen. Wenn alle Stricke reißen, kommt möglicherweise die Exit-Lösung in Betracht. Bei gleichem Versicherungsbeitrag wird der Entgeltumwandlungsbetrag in dem Maße gekürzt, wie der Arbeitgeber Zuschüsse zu leisten hat. Aber Vorsicht: Die Entgeltumwandlungsvereinbarung ist eine einzelvertragliche Regelung, die auch nur durch eine solche wirksam geändert werden kann. Der Versuch, dies über eine kollektivrechtliche Regelung zu erwirken, ist risikobehaftet.
Risiken abwägen und entscheiden
Sind die Modelle geprüft, gilt es für das Unternehmen, die richtige Entscheidung zu treffen. Vorab sollte noch mit Sorgfalt eine Risikoabwägung in den Fällen vorgenommen werden, in denen Zweifelsfragen bestehen. Beispielhaft sei das Schreiben der Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger genannt, die eine Zuteilung des Zuschusses entsprechend der Entgeltumwandlung vorschreiben. Auch Anrechnungsklauseln in bestehenden oder zukünftigen Vereinbarungen sollten auf ihre rechtliche Wirksamkeit und Reichweite hin geprüft werden.
Fazit
So oder ähnlich kann der Weg zu einem Zuschussmodell aussehen, das die Anforderungen der Arbeitgeber im Hinblick auf Kosten, Verwaltbarkeit und vielleicht auch personalpolitische Akzente erfüllt, die sie setzen möchten. Der Zuschuss als Einstieg, noch besser ein Matching-Modell, schaffen Anreize für die Mitarbeitenden, für das Alter zu sparen.
Die Diskussion um den Arbeitgeberzuschuss ist ein guter Zeitpunkt, über eine Straffung des bestehenden Direktversicherungsmodells nachzudenken. Das kann bedeuten: Konzentration auf einen leistungsstarken, im Rahmen einer Ausschreibung ermittelten Anbieter, statt einer freien Anbieterauswahl durch die Beschäftigten. Das Ergebnis ist im Regelfall eine Win-Win-Situation, indem Arbeitnehmende von höheren Versicherungsleistungen und Arbeitgeber von einer einfacheren und damit kostengünstigeren Verwaltung profitieren.
Klaus Bednarz
bAV-Experte
Mercer Deutschland GmbH
klaus.bednarz@mercer.com
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Stephan Hebel
bAV-Experte, Mercer Deutschland GmbH
stephan.hebel@mercer.com
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