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Banken erneuern ihre Vergütungsprogramme

Weltweit überarbeiten Banken derzeit die Vergütungsprogramme für ihre leitenden Angestellten. Mehr als jedes dritte Institut in Europa will den Anteil des Grundgehalts erhöhen. Die Praxis der jährlich ausgezahlten Boni ist auf dem Rückzug, dafür setzen die Banken auf andere Regelungen.

Aufgrund der schwierigen Marktbedingungen regeln gut drei Viertel (78 Prozent) der Banken weltweit die Vergütungsprogramme ihrer Führungskräfte neu. 38 Prozent der Institute in Europa wollen bei ihren leitenden Angestellten den Anteil des Grundgehalts an der Gesamtvergütung erhöhen. In Nordamerika planen dies nur vier Prozent der Banken. Der Anteil der jährlichen Boni sowie Benefits, etwa die betriebliche Altersversorgung, ist dagegen rückläufig. Das sind Ergebnisse des Mercer Global Financial Services Executive Compensation Snapshot Survey, der Informationen von 55 Organisationen aus der Finanzwirtschaft in 15 Ländern analysiert, davon 53 Prozent in Europa.

Bonus-Malus-Regelungen und Clawbacks werden wichtiger

Zu den meistgeplanten Änderungen in der Vergütungspraxis gehört der verstärkte Einsatz von Bonus-Malus-Vereinbarungen und Clawback-Regelungen, bei denen Mitarbeiter gegebenenfalls Boni zurückzahlen müssen. Weltweit sehen 47 Prozent diese Änderungen vor. 44 Prozent wollen die Vergütung stärker mit der Performance verknüpfen. In Europa planen 32 Prozent der Finanzinstitute, in diesem Jahr häufiger Bonus-Malus-Regelungen zu nutzen, ebenso viele wollen häufiger auf Clawbacks zurückgreifen.

Aufgeschobene Vergütungsbestandteile setzen sich durch

Infolge der strikten EU-Vorgaben haben 86 Prozent der europäischen Finanzinstitute bereits aufgeschobene Boni als Teil der Gesamtvergütung etabliert, am häufigsten in Form von Bargeld. In den USA nutzen nur 42 Prozent der Organisationen Bonus Deferrals. Weltweit wollen 17 Prozent der Banken den Anteil dieses Gehaltselements an der Gesamtvergütung erhöhen.

Long-Term-Incentives ersetzen jährliche Boni

Weil immer mehr Banken die jährlichen Boni reduzieren, gewinnen Long-Term-Incentives (LTI) eine wichtigere Rolle. Aktuell setzen circa 62 Prozent der europäischen Institute LTI-Programme ein.

Die Unternehmen wissen, dass die Erreichung langfristiger Ziele entscheidend für den Geschäftserfolg ist. Diese lässt sich über Long-Term Incentives, die in der Regel in Form von Aktien und typischerweise nach 3 bis 4 Jahren ausgezahlt werden, steuern,

so Bernd Thomaszik, Vergütungsexperte bei Mercer.

Performancebeurteilung schließt nicht-finanzielle Faktoren ein

Bei der Beurteilung der Performance ihrer Mitarbeiter betrachten 93 Prozent der Banken und 74 Prozent der Versicherer weltweit auch Faktoren, die nicht direkt das finanzielle Ergebnis des Instituts betreffen. Am verbreitetsten ist mit 64 Prozent Compliance/Risk Management, gefolgt von mitarbeiterspezifischen Performanceindikatoren mit 60 Prozent. 31 Prozent der Institute wollen nicht-finanzielle Faktoren bei der Performance-Beurteilung ihrer Mitarbeiter künftig noch stärker berücksichtigen

Weitere Informationen unter:
www.mercer.de

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