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Beim Führungsnachwuchs durchaus beliebt

Bonusvereinbarungen sind für angehende
Führungskräfte attraktiv - wenn die Bedingungen stimmen. 
Foto: © denisismagilov/Fotolia.de
Bonusvereinbarungen sind für angehende
Führungskräfte attraktiv – wenn die Bedingungen stimmen.
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90 Prozent der künftigen Fach- und Führungskräfte in Deutschland können sich vorstellen, einen Arbeitsvertrag mit einer Bonusvereinbarung zu unterschreiben. 40 Prozent haben dies bereits getan. Bonusvereinbarung würden nur bei rund einem Drittel (34 Prozent) das Gefühl auslösen, durch den Arbeitgeber kontrolliert zu werden.

Boni erhöhen die Leistung, wenn die Kriterien stimmen

Viele angehende Manager geben an, eine Bonusvereinbarung würde sie zusätzlich motivieren, produktiver zu arbeiten. Der Grad der Motivierung hängt jedoch von den Parametern der Leistungsbemessung ab. Ist die individuelle Leistung ausschlaggebendes Kriterium für die Leistungsbemessung, sind fast alle (94 Prozent) motiviert, produktiver zu arbeiten. Fast genauso sieht es aus, wenn es um das Kriterium Eigenengagement geht; hier geben 92 Prozent positive Effekte auf die Produktivität an. Das zeigt eine aktuelle bundesweite Befragung der > FOM Hochschule für Ökonomie und Management in Frankfurt am Main unter 350 zukünftigen Fach- und Führungskräften.

Je größer der gefühlte direkte Einfluss auf die Zielerreichung, desto motivierender die Bonivereinbarungen,

kommentiert Prof. Dr. Winand Dittrich, Leiter der Studie, die Ergebnisse. Menschen gingen davon aus, dass sie ihre individuelle Leistung und ihr Eigenengagement beeinflussen können, so Dittrich.

Überstunden spornen weniger an

Bei manchen Leistungsparametern sieht es in Bezug auf die Akzeptanz von Bonusregelungen und die Motivation jedoch etwas anders aus: Wird die Leistung an Überstunden gemessen, fühlen sich lediglich 61 Prozent motiviert. Geht es um Kritikfähigkeit, sind nur 57 Prozent motiviert. Der Studienleiter erklärt den Unterschied damit, dass eine ausgeglichene Work Life Balance für Mitarbeiter zunehmend an Bedeutung gewinnt. Dadurch sinke die Bereitschaft, Überstunden zu machen. Außerdem würden Überstunden als quantitatives Merkmal wahrgenommen. In unserem mentalen Modell der Arbeit sollten jedoch auch qualitative Faktoren eine Rolle spielen, so Dittrich.

Bei Bonusvereinbarungen langfristig denken

Unternehmen, die in Richtung leistungsabhängige Vergütung denken, sollten nach Ansicht des Studienautors neben den Parametern auch die Langfristigkeit der Maßnahme beleuchten, denn ein Studienszenario ergab Folgendes: Angenommen, die Befragten hätten drei Jahre lang leistungsabhängige Bonuszahlen erhalten und die Boni würden dann abgeschafft, dürfte die Minderung des Gehaltes nur maximal zehn Prozent betragen, sonst würden 91 Prozent sowohl ihre Loyalität gegenüber dem Unternehmen als auch ihr Engagement verringern.

Nur jeder Neunte würde eine Malusregelung unterschreiben

Im Gegensatz zu Bonusregelungen hält sich die Begeisterung der angehenden Führungskräfte für Malusvereinbarungen in Grenzen: Nur elf Prozent können sich vorstellen, einen entsprechenden Arbeitsvertrag zu unterschreiben. 71 Prozent würden sich durch eine Malusvereinbarung in ihrem Vertrag kontrolliert fühlen – mehr als doppelt so viele wie bei Bonusvereinbarungen. Malusvereinbarungen sind aber in der Praxis auch selten anzutreffen: Nur bei circa einem Prozent der Befragten enthält der Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung. Dittrich begründet das damit, dass sich die Studienteilnehmer erst am Anfang ihrer Karrieren befinden. In Europa gebe es direkte Malusvereinbarungen vor allem im Top Management, unter anderem auf der Vorstandsebene. Ausnahmen seien im Vertrieb anzutreffen, wo es malusähnliche Vergütungsvereinbarungen in Form von Provisionsvorauszahlungen gebe, die der Mitarbeiter im Falle einer Zielverfehlung zurückzahlen muss.