Fachkräftemangel, steigende Lebenshaltungskosten und die stark auf Work-Life-Balance fokussierten jungen Mitarbeitergenerationen setzen das Thema Benefits auf die Agenda von HR-Verantwortlichen. Gut ausgewählt und kommuniziert kann ein Benefits-Paket ein entscheidender Vorteil im „War for Talents“ sein.
Mit Blick auf Mitarbeitergewinnung, -bindung und -engagement wirken Benefits dann am besten, wenn Mitarbeiter das Benefits-Angebot als bedarfsgerecht empfinden, wie der „Global Benefits Attitudes Survey“ von Willis Towers Watson belegt. Welche Benefits als gewinnbringend empfunden werden, ist allerdings stark von jedem Individuum abhängig. Die Zusammensetzung der Belegschaft kann Indikationen zu den interessanten Benefits geben. Hierbei sind unter anderem Faktoren wie Alter, Familienstand, persönliche Präferenzen (technisch interessiert, konservativ…), kultureller Hintergrund etc. ausschlaggebend. Eine One-Size-fits-All-Lösung ist daher nicht unbedingt zielführend. Können Mitarbeiter hingegen aus einem flexiblen Benefits-Angebot nach ihren Präferenzen auswählen, halten fast drei Viertel (72 Prozent) das Angebot für bedarfsgerecht. Anderenfalls sind es nur 39 Prozent.
Flexible Angebote in der Praxis bislang selten
Dennoch bieten nur rund 10 Prozent der deutschen Unternehmen derzeit eine flexible Benefits-Auswahl an. Hier sind von unabdingbaren Mitarbeiterleistungen bis hin zur freien Auswahl viele Möglichkeiten denkbar – je nach Unternehmensstrategie und Präferenzen der jeweiligen Mitarbeitergruppen (siehe Abbildung links). Eine Auswahl von Core-Benefits mit der Option, diese um flexible Benefits zu erweitern, vereint den Wunsch der Mitarbeiter nach mehr Flexibilität mit dem Ziel der Unternehmen, den finanziellen Aufwand in einem bestimmten Rahmen zu halten. Dabei können versicherungsförmige und nicht-versicherungsförmige Benefits kombiniert werden. Darüber hinaus kann das Benefits-Angebot auch auf Produkte ausgeweitet werden, die über Gehaltsumwandlung funktionieren. Dabei werden Sozialversicherungsbeiträge eingespart und der Arbeitnehmer bezieht vergünstigt ein Produkt, das seinen persönlichen Interessen entgegenkommt.
Professionalisierung des Benefits-Managements unabdingbar
Um Benefits bestmöglich zur Mitarbeitergewinnung und -bindung einsetzen zu können, sollten daher die – ggf. sehr heterogenen – Benefitspräferenzen der Mitarbeiter beachtet werden, und zwar sowohl bei der Implementierung neuer Benefits als auch bei der Entscheidung über die Fortführung bestehender Benefits. Da sich Präferenzen im Zeitablauf oder bei geänderter Belegschaftszusammensetzung wandeln können, ist eine periodische Überprüfung der Benefits empfehlenswert. Hier werden folgende Punkte betrachtet: Welche Benefits sind unabdingbar, welche könnten flexibel ausgestaltet werden, ist eine Kombination mehrerer Optionen gewünscht oder ist die Ausweitung auf flexible Benefits ausreichend? Die Ausgestaltung wird durch die strategische Ausrichtung des Unternehmens sowie durch die jetzige oder zukünftige Belegschaft entscheidend beeinflusst. Themen wie die Kernziele des Unternehmens tragen entscheidend zur Auswahl bei: internationaler Ausbau, die lokale Präferenz, eine homogene oder diverse Belegschaft, das vorhandene Budget oder das gewünschte Unternehmensimage etc.
Grundsätzlich gilt: Je flexibler die Offerten sind, desto aufwendiger könnten die Administration und die Kommunikation des Angebots werden. In der Praxis werden vorhandene Benefitsangebote mitunter gar nicht an die ganze Belegschaft kommuniziert, weil es an den richtigen Kanälen und Plattformen fehlt oder das Intranet zu unübersichtlich gestaltet ist.
Die Verwaltung, Administration und Kommunikation eines flexiblen Benefitsangebots und entsprechender Auswahl lassen sich am effizientesten über eine digitale Plattform wie zum Beispiel Benefits Marketplace von Willis Towers Watson managen. Während die Mitarbeiter – vergleichbar mit dem Einkaufserlebnis beim Online-Shopping – ihre flexiblen Benefits auswählen, dazu buchen oder abwählen – etwa eine Anmeldung beim Betriebsarzt, Firmenrabatte oder die Bereitstellung eines eBikes –, haben Unternehmen die Möglichkeit, Reports zu ziehen, Kosten zu analysieren und Mitarbeitergruppen zu vergleichen. Durch die Schnittstellenanbindung an die relevanten Stakeholder, wie Benefitsanbieter, Versicherer sowie HR-Abteilung und Payroll, sind die Voraussetzungen für ein schnelles und dynamisches Benefits-Management gegeben. Jedoch hinken auch hier viele Unternehmen der Entwicklung hinterher, wie der Modernizing Total Rewards Survey von Willis Towers Watson belegt.
Fazit
Unternehmen, die bereit sind, auf diese Benefitstrends einzugehen und entsprechende Maßnahmen umsetzen, werden einen Vorteil im Wettbewerb um die Talente der Zukunft erzielen und es auch in Zeiten steigender Fluktuation leichter schaffen, Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden.