Die Bedeutung flexibler, auf die Mitarbeiterwünsche zugeschnittener Benefits ist Unternehmen durchaus bewusst. Fast die Hälfte der Unternehmen (44 Prozent) geht davon aus, dass sich Mitarbeiter auch aufgrund eines Benefitsangebots für einen Arbeitgeber entscheiden. Das belegt der Benefits Trends Survey 2019 von Willis Towers Watson.
Obwohl mehr als die Hälfte der Unternehmen (53 Prozent) gemäß der Umfrage angibt, den Benefitsbedarf der Mitarbeiter gut zu kennen, bietet nur etwa ein Viertel seinen Mitarbeitern an, Benefits individuell zu wählen. Das hat verschiedene Gründe: Zum einen fehlen vielen Unternehmen geeignete Technologien, um individuelle Pakete anzubieten. Zum anderen erschwert der fragmentierte Anbietermarkt, Benefits effizient zu managen.
Darüber hinaus gelingt es vielen Unternehmen nicht, das Angebot an Nebenleistungen auf die vielfältigen Bedürfnisse der verschiedenen Generationen zuzuschneiden – nicht einmal dann, wenn sie die Bedarfe der Mitarbeiter zuvor abgefragt haben. Benefits, die auf Lebenssituation und Alter der Mitarbeiter abgestimmt sind, hat nur jedes dritte Unternehmen im Portfolio.
Klassische, aber auch neue Benefits sind beliebt
Die Unternehmen haben erkannt, wie wichtig Benefits für die Arbeitgeberattraktivität sind, gerade in Märkten, in denen ein großer Wettbewerb um die besten Talente herrscht. Daher treiben knapp zwei Drittel die Ausrichtung ihrer Benefits an Marktpraxis und Mitarbeiterbedarf mit hoher Priorität voran. Die Mehrheit der Unternehmen gibt an, in den kommenden drei Jahren bei der Entwicklung der Benefitsstrategie die Talent Experience, die Administration sowie die Ausgestaltung des Portfolios verbessern zu wollen.
In den Fokus stellen sie Benefits in den Bereichen Wellbeing, Kommunikation und effektive Finanzierung. Zu den Benefits zählen somit nicht mehr nur Klassiker wie betriebliche Altersversorgung (bAV), betriebliche Kranken- und Unfallversicherungen oder Dienstwagen. Rund zwei Drittel setzen auch auf aktivitätsorientierte Angebote wie Mitgliedschaften in Fitnessstudios, Programme zum Stressmanagement und medizinische Leistungen wie Gesundheitschecks.
Kosten und Nutzen optimieren
Angesichts der Kosten, die durch Benefitsprogramme entstehen, schauen zwei Drittel der Unternehmen genau darauf, wie sie den Mehrwert ihrer Nebenleistungen für Mitarbeiter und Unternehmen optimieren können. Breit und flexibel angelegte Programme sind grundsätzlich sinnvoll – in der Vergangenheit standen sie aber nicht immer in einem ausgewogenen Kosten-Nutzen-Verhältnis. Der technologische Fortschritt ermöglicht jedoch, dass sich künftig auch eine breite Auswahl unterschiedlicher Benefits effektiv administrieren lässt. Weltweit agierende Unternehmen können dabei Größenvorteile nutzen, indem sie eine globale Benefitsrichtlinie etablieren und Verträge mit weltweit agierenden Anbietern abschließen.
Benefits richtig kommunizieren
Letztendlich nützt ein Benefitsprogramm nichts, wenn Mitarbeiter es nicht kennen oder nicht annehmen. Daher müssen Unternehmen bei der technischen Bereitstellung nachbessern. Sieben von zehn befragten Unternehmen planen laut der Studie, die Mitarbeiterkommunikation zu ihren Angeboten zu verbessern. Dadurch sollen Mitarbeiter schnell erfassen können, welches Angebot zu ihnen passt und welchen Wert Benefits haben. Geeignete Tools wie Apps und der Einsatz digitaler Plattformen zur Kommunikation und Administration von Benefits werden für Arbeitgeber künftig zum Standard werden. Schließlich verbessert die Wahrnehmung des Angebots das Wellbeing der Mitarbeiter und trägt zur Mitarbeiterbindung bei.
Kirstin Gründel beschäftigt sich mit den Themen Compensation & Benefits, Vergütung und betriebliche Altersversorgung. Zudem kümmert sie sich als Redakteurin um das F.A.Z.-Personaljournal. Sie ist redaktionelle Ansprechpartnerin für das Praxisforum Total Rewards.