Frau Knab-Hägele, Herr Brinkkötter, die aktuelle Transformation von Unternehmen zwingt auch die Personalfunktion in einen tiefgreifenden Wandel. Welche Rolle spielt in diesem Kontext Compensation & Benefits als Teildisziplin?
Petra Knab-Hägele: Comp & Ben bewegt sich als Teilfunktion von HR in vielen Unternehmen im Niemandsland zwischen Governance und Service. Böswillige würden sagen, sie bietet von beidem ein wenig, aber nichts so richtig. Das ist sicher eine sehr zugespitzte Formulierung, beschreibt aber die Zwitterstellung so mancher Comp & Ben-Abteilung.
Wird sich daran etwas ändern?
Johannes Brinkkötter: Zwangsläufig! HR muss in der heutigen Zeit stärker denn je einen Beitrag zum Geschäftserfolg leisten. Doch hat sich gerade die Art, wie Unternehmen ihr Geschäft betreiben, in den letzten Jahren rapide gewandelt. Treibende Kräfte sind vor allem die Digitalisierung, komplexe Markt- und Wettbewerbsdynamiken, der Klimawandel und gestiegene Kundenanforderungen. Aktuell kommt die Corona-Krise als Katalysator dieses Wandels hinzu. Dieser wird auch an Comp & Ben nicht spurlos vorbeigehen.
Petra Knab-Hägele: Die Erfolgsformel in diesem Wandel lautet: Geschwindigkeit, Beweglichkeit plus Innovationskraft für noch mehr Relevanz. Unternehmen hinterfragen ihre Geschäftsmodelle und setzen auf strategische und operative Agilität sowie neue Wertschöpfungsmuster.
Wie lassen sich diese Anforderungen auf die Comp & Ben-Funktion herunterbrechen?
Petra Knab-Hägele: Ein Beispiel: Bei externen Einstellungen und internen Versetzungen nutzen Führungskräfte gern Marktdaten und Expertise aus Comp & Ben, um eine angemessene Vergütungsbandbreite festzulegen. Wenn es jedoch darum geht, Bewerber über die auf der Ebene vorgesehenen Regelungen hinaus als Zugabe mit einem Firmenwagen oder einem attraktiven Titel zu locken, dann ist das in der Regel sichere und begründete Veto seitens Comp & Ben äußerst unbeliebt. Nun könnte man das Thema in einem Expertensystem hinterlegen, das die entsprechenden Fachleute sowohl in der angenehmen wie lästigen Rolle überflüssig macht. Es wäre dann technisch unmöglich, Anstellungsverträge über ein bestimmtes Ausmaß hinaus anzupassen.
Da schwanken wir zwischen den Extremen: schöne neue Welt oder grauenhafte Vorstellung?
Johannes Brinkkötter: Die jeweilige Sicht ist natürlich abhängig von der eigenen Komfortzone. Aber grundsätzlich sind das Szenarien, mit denen man sich auseinandersetzen muss. Früher geschah das vor allem unter Kostengesichtspunkten, heute spielt die Kundenorientierung eine ungleich wichtigere Rolle. In obigem Kontext hieße das: Über das angesprochene Expertensystem ließen sich möglicherweise Kosten einsparen, Prozesse verschlanken, schnellere Ergebnisse liefern.
Aber?
Johannes Brinkkötter: Eine reine Systemunterstützung muss für Führungskräfte nicht automatisch eine Verbesserung darstellen. Comp & Ben-Profis zeichnen sich ja durch fachliche Expertise und personalpolitischen Pragmatismus aus, eine Kombination, die kein Expertensystem bieten kann.
Comp & Ben sollte also nicht komplett ins Shared Service Center wandern?
Petra Knab-Hägele: Wäre das wirklich so sinnvoll? Ich sehe Comp & Ben ganz bewusst in einer Rolle zwischen Governance und Service. Das vermeidet ein Abheben von Zentralisten in den Elfenbeinturm. Expertise und Pragmatismus, verbunden in auch technisch zukunftsträchtigen Konzepten im strategischen Vergütungsmanagement, werden den Nutzen für die Organisation belegen und machen Comp & Ben zum gesuchten Ansprechpartner für das Business.
Werden diese Überlegungen auch nach Corona Bestand haben?
Petra Knab-Hägele: Ja, allerdings unter dem Vorzeichen einer stärkeren und unter dem Aspekt der Kundenorientierung weiter vorangetriebenen Digitalisierung von Prozessen und Services.
Johannes Brinkkötter: Die Krise ändert nichts daran, dass es eben nicht allein darum geht, Prozesskosten zu reduzieren. Vielmehr sind HR und seine Teildisziplinen einschließlich Comp & Ben im Einklang mit Digitalisierung und Automatisierung so aufzustellen, dass die besten Ergebnisse für die relevanten Zielgruppen – Mitarbeiter, Führungskräfte, Unternehmensleitung – erreicht werden können. Und in diesem Sinne kann mehr Service am Anfang durchaus zu nachhaltigen Einsparungen am Ende führen, indem Rückfragen vermieden werden und Sachverhalte nicht durch unnötig viele Hände laufen müssen.
Wenn sich an der grundsätzlichen Rolle von Comp & Ben nichts ändern wird, welche relevanten thematischen Entwicklungen sehen Sie?
Petra Knab-Hägele: Der Strauß an Themen wird nicht kleiner, allein schon mit der Perspektive einer stärkeren Nutzung von KI. Mit absoluter Sicherheit wird die Funktionsbewertung einfacher und flexibler. Rein analytische Verfahren werden angesichts des Aufwands durch pragmatischere Ansätze abgelöst. Auch agile Arbeitsformen werden die Funktionsbewertung auf die Probe stellen. Damit muss sich Comp & Ben auseinandersetzen, dafür braucht es Lösungen, die aktuell in Gänze noch nicht absehbar sind.
Wie steht es um die variable Vergütung und das Performance Management?
Johannes Brinkkötter: Hier wird es darum gehen, manchen Übereifer der jüngeren Vergangenheit wieder einzufangen. Nachdem viele Unternehmen – vornehmlich aus Aufwandsgründen, aber auch mit Team-Euphorie hinterlegt – die individuelle Komponente im Jahresbonus eliminiert haben und ausschließlich auf Profit-Sharing setzen, ist in der Krise für diese Entscheidungen der Moment der Wahrheit gekommen.
Inwiefern?
Petra Knab-Hägele: Bei der aktuellen Inflationsrate und krisenbedingt absehbar geringeren Vergütungsbudgets wird sich jedes Unternehmen mit einer merkbar leistungs- und potenzialbezogenen Differenzierung allein über Anpassungen in der Grundvergütung schwer tun. Das mag in dem einem Krisenjahr noch gut gehen, aber über mehrere hinweg? Menschen wollen für individuelle Leistung nicht nur Lob, sondern auch in der Vergütung anerkannt werden.
Über die intensivere Befassung von Investoren mit sogenannten ESG-Kriterien und damit auch Personalkennzahlen werden Themen wie Struktur-, Personal- und Vergütungskosten evident. Wird hier Comp & Ben zukünftig eine größere Rolle spielen?
Johannes Brinkkötter: Comp & Ben hat Expertise und Erfahrung, zuverlässig und zeitnah vergütungsspezifische Kennzahlen in unterschiedlichen Detaillierungsstufen zur Verfügung zu stellen. Dafür braucht es einige inhaltliche und prozessuale Optimierungen. Diese aber vorausgesetzt wird Comp&Ben mehr denn je mit seinen Angeboten gefragt sein, auch mit Blick auf unternehmensstrategische Themen.
Petra Knab-Hägele: Investoren fordern im Rahmen ihrer ESG-Initiativen Einblick in relevante Human Capital Kennzahlen. Dafür braucht es u.a. ein Comp & Ben-Cockpit, auf dessen Basis verlässliche Aussagen zu Vergütungs- und Strukturkosten, aber auch zu Themen wie Fair Pay etc. möglich sind. In diesem Kontext wird die Bedeutung von Comp & Ben erheblich zunehmen.