Deutschland bietet positive rechtliche Rahmenbedingungen für flexible Zusatzleistungen und betriebliche Benefitmodelle mit Wahlmöglichkeiten für die Arbeitnehmer. Hier sind insbesondere die Steuervorteile und die Freistellung von Sozialabgaben für Mitarbeiter zu nennen, die einen Teil ihrer Barvergütung in betriebliche Zusatzleistungen umwandeln können. Dazu zählt beispielsweise die Entgeltumwandlung zugunsten betrieblicher Altersversorgung.
Auch viele andere Leistungen wie etwa Frühruhestands- und Lebensarbeitszeitmodelle, Firmenwagen, die Pendlerpauschale, Verpflegungsgutscheine und das Kinderbetreuungsgeld bringen Steuervorteile mit sich. Darüber hinaus können Arbeitgeber aus eigener Initiative attraktive Leistungen wie deutliche Ermäßigungen und vereinfachte Zeichnungsbedingungen, zum Beispiel bei Krankenzusatzversicherungen, anbieten.
Gerade die zuletzt genannten Leistungen sind in Deutschland weit verbreitet. Rund 70 Prozent der Unternehmen bieten freiwillige Leistungen und Services, die Arbeitnehmer eigenfinanziert zu vergünstigten Bedingungen erwerben können. Überwiegend handelt es sich dabei um einzelne Maßnahmen und Angebote. Hingegen bieten nur 14 Prozent der Arbeitgeber solche freiwilligen Leistungen als Bestandteile eines Gesamtkonzepts mit Auswahlmöglichkeiten an. Doch auf diesem Feld kommt einiges in Bewegung, denn im Vergleich zur Befragung von 2011 ist dieser Wert um 4 Prozentpunkte angestiegen. Auch verdeutlicht der Vergleich mit anderen europäischen Ländern, dass sich die Wahlangebote in Deutschland zwar noch immer in einer Anlaufphase befinden, deutsche Unternehmen das Thema aber inzwischen stärker wahrnehmen.
Zu diesen Ergebnissen kommt die Studie „EMEA Survey on Employee Choice in Benefits 2014“ von Mercer. Sie wurde 2013 auf der Basis einer schriftlichen Befragung von 613 teilnehmenden Arbeitgebern in 17 Ländern in Europa und dem Mittleren Osten durchgeführt. Aus Deutschland nahmen 65 Unternehmen teil.
Administrativer Aufwand bremst
Zugleich bemängeln die Arbeitgeber einige Hürden. Die komplexe Administration wird als größtes Hindernis bei der Umsetzung von Wahlprogrammen gesehen (86 Prozent), gefolgt von den Ressourcen, die ein solcher Umsetzungsprozess bindet (75 Prozent), und den Kosten (75 Prozent). Die erforderliche Technologie hingegen wird nur von 37 Prozent als besondere Herausforderung gesehen.
Mit mehr als 50 Prozent war der Anteil der Unternehmen der fertigenden Industrie unter den Studienteilnehmern einer der höchsten innerhalb Europas. Der Finanzsektor hingegen, der im Allgemeinen für fortschrittliche High-Level-Vergütungs- und Benefitpakete bekannt ist, ist mit 6 Prozent unterrepräsentiert. Ein Grund dafür ist sicher in der Wirtschaftskrise zu suchen.
Die überwiegende Mehrzahl der Teilnehmer betrachtet Benefitwahlprogramme als Instrumente, um neue Talente zu gewinnen (58 Prozent) und um Mitarbeiter zu halten (79 Prozent). Besonders die Unternehmen der verarbeitenden Indus-trie sehen sich einem harten Wettbewerb bei der Gewinnung und Bindung von Fachkräften ausgesetzt. Weitere Motive für die Einführung von Wahlprogrammen sind die Wettbewerbsfähigkeit am Markt (48 Prozent) und die Vorteile, die sich durch die Befreiung von Steuer- und Sozialversicherungsabgaben ergeben (41 Prozent).
Gesundheitsprogramme gewinnen an Beliebtheit
Unter den angebotenen Leistungen gewinnen Gesundheitstrainings- und Lifecycle-Managementprogramme zunehmend an Beliebtheit. Ihr Prozentanteil von 50 Prozent ist im Vergleich mit anderen Ländern überdurchschnittlich hoch. Viele Organisationen bieten Kinderbetreuungszuschüsse als Kernleistungen, als freiwillige Leistungen oder als flexible Zusatzleistungen an.
Die am weitesten verbreiteten Zusatzleistungen, die deutsche Unternehmen offerieren, liegen in den Bereichen betriebliche Altersversorgung, Unfall- und Lebensversicherung, Firmenwagen sowie Health Care und Krankenversicherung. Letztere sind oft zusätzliche private oder betriebliche Zusatzversicherungen, da viele Unternehmen einen Bedarf sehen, die Leistungen der Sozialversicherung für ihre Mitarbeiter aufzustocken.
Andere Leistungen, die noch nicht weit verbreitet sind, aber zukünftig als Bestandteil von Wahlprogrammen an Bedeutung gewinnen werden, sind Lebensarbeitszeitkonten. Diese ermöglichen es Arbeitnehmern, Teile ihres Einkommens sowie den Geldwert von Überstunden und/oder Resturlaubstagen brutto als Wertguthaben anzusparen, um dieses dann später für eine bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung zu nutzen.
Unternehmen suchen vor allem nach Zusatzleistungen, die in mehrfacher Hinsicht von Nutzen sind. Sie sollen dazu beitragen, die Herausforderungen des demographischen Wandels zu meistern und das Arbeitsleben der Mitarbeiter flexibel zu gestalten.
Entwicklung der Wahlprogramme ist überwiegend Ländersache
Die meisten der momentan laufenden Programme (70 Prozent) wurden auf lokaler Ebene für die einzelnen Länder entwickelt. Unter den multinationalen Unternehmen erwägen gerade einmal 11 Prozent tatsächlich, eine globale Strategie im Hinblick auf Wahlprogramme einzuführen. Mehr als 60 Prozent der Studienteilnehmer stimmen der Aussage zu, dass ihre Programme und freiwilligen Zusatzleistungen die Erwartungen stark bis sehr stark erfüllt haben. 65 bis 72 Prozent bezeichnen die Reaktionen ihrer Mitarbeiter als positiv bis sehr positiv. Dennoch lassen sich viele Organisationen immer noch durch Herausforderungen wie die komplexe Administration, Ressourcenbindung und mögliche Kosten abschrecken.
Rolf Misterek
Principal
Mercer Deutschland GmbH