Aktuelle Ausgabe

Newsletter

Abonnieren

Die Tarifrente kommt – mit einer wichtigen Neuerung

Die wichtigsten Eckpunkte des BRSG:

● Das Garantieverbot bleibt unangetastet, Mindest- oder Garantiezusagen an Arbeitnehmer sind verboten. Wenn Arbeitgeber und Gewerkschaften in Tarifverträgen Betriebsrenten vereinbaren, werden die Arbeitgeber von Garantien und damit von der Haftung befreit (“pay and forget”). Arbeitgeber beschränken sich auf eine Beitragszusage, die sie an ein Versorgungswerk abführen müssen. Auch die zuletzt ins Spiel gebrachten Wahlmöglichkeiten für Garantieleistungen im Alter wurden vom Gesetzgeber nicht umgesetzt.

● Opting-Out (Optionsmodell): Im Betriebsrentengesetz ist nun die Ausgestaltung von tariflichen Modellen verankert, die eine automatische Entgeltumwandlung für die  Altersvorsorge zulassen. Die Tarifpartner können, aber sie müssen nicht diesen Weg gehen. Experten begrüßen die Möglichkeit, da eine solche Regelung erfahrungsgemäß zu einer höheren Beteiligung an der bAV der Arbeitnehmer führt.

● Bislang war der Arbeitgeberzuschuss von 15 Prozent nur im Sozialpartnermodell verpflichtend vorgesehen. Neu und in letzter Minute beschlossen, gilt nun zusätzlich: Der Arbeitgeber muss 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Bisher beruhte diese Weitergabe auf Freiwilligkeit, jetzt wird sie verpflichtend auch für bAV-Verträge außerhalb des neuen Modells der reinen Beitragszusage. Mit zwei Ausnahmen:

– Erfolgt die Entgeltumwandlung im Rahmen von Direkt- und Unterstützungskassenzusagen, besteht weiterhin keine Zuschussverpflichtung.

– Existiert jetzt oder künftig ein Tarifvertrag, der die Entgeltumwandlung außerhalb der reinen Beitragszusage vorsieht, aber explizit weitere Zuschüsse ausnimmt oder auf weniger oder mehr als 15 Prozent festlegt, sind Abweichungen erlaubt. Hier liegt es in der Freiheit der Tarifvertragsparteien festzulegen, ob sie die 15 Prozent weitergeben wollen oder nicht.

Die Verpflichtung gilt ab dem 1. Januar 2019 für neu abgeschlossene Entgeltumwandlungsvereinbarungen und ab 1. Januar 2022 auch für heute schon laufende Entgeltumwandlungen.

Auch für Arbeitgeber, die heute schon Entgelt umwandeln, gilt ab 1. Januar 2022 die Förderpflicht in Höhe von 15 Prozent. Die Ausgestaltung hängt maßgeblich vom einzelnen Versicherungsvertrag ab,

sagt Dr. Dirk Kruip, Bereichsleiter Legal bei Willis Towers Watson. Aus Sicht der Versicherung sei entscheidend, ob die Möglichkeit einer entsprechenden Beitragsdynamik vorgesehen ist. In diesen Fällen muss die Versicherung die Erhöhung der Beiträge akzeptieren. Ist das nicht der Fall, können die Versicherungen die Erhöhung annehmen oder ablehnen, bzw. in einem neuen Vertrag realisieren, der dem Zinsniveau angepasst ist. Das heißt, der einen niedrigeren oder gar keinen Garantiezins vorsieht.
“Denkbar ist auch, dass sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf einigen, dass der  Arbeitnehmer seinen Eigenbetrag reduziert mit dem Ziel, dass inklusive der 15 Prozent die bisherige Beitragshöhe nicht überschritten wird”, so Kruip weiter.

● Tarifexklusivität: Nichttarifgebundene Arbeitgeber und Beschäftigte können vereinbaren, dass die einschlägigen Tarifverträge auch für sie gelten sollen. Mittels einer Sollvorschrift werden die Tarifpartner im Gesetz ermahnt, die neuen Versorgungswerke auch für nicht-tarifgebundene Unternehmen zu ermöglichen. Etwaige Kosten für nicht-tarifgebundene Beschäftigte müssen sachlich gerechtfertigt sein (“keine sachlich unbegründeten Sonderkonditionen”).

● Sicherungsbeitrag: Zur Sicherheit der (Ziel-)Renten und zur Begrenzung von Leistungsschwankungen – neben der bisherigen Vorgabe einer Obergrenze (in Höhe von 125 Prozent) für den Kapitaldeckungsgrad – wurde ein Mindestpuffer neu eingeführt: Nach einer Leistungserhöhung muss der Kapitaldeckungsgrad mindestens noch 110 Prozent betragen.

● Riesterrente I: War im Regierungsentwurf vorgesehen, die Grundzulage bei der Riester-Rente von derzeit 154 Euro auf 165 Euro zu erhöhen, werden es nach der Beratung im Bundestag nun 175 Euro jährlich sein.

● Riesterrente II: Ab dem 1. Januar 2017 muss bei Riester-Produkten ein neues Produktinformationsblatt genau über Chancen und Risiken informieren. Alle Anbieter von Riester- und Basisrentenverträgen sind dazu verpflichtet, es ihren Kunden vor Abschluss des Vertrages vorzulegen. Auf dem Produktinformationsblatt stehen auch die Kosten des Vertrages. Sind sie nicht aufgeführt, muss der Kunde sie nicht übernehmen. Kostenänderungen müssen die Anbieter ebenfalls anzeigen. Zudem müssen Anbieter betrieblicher Altersversicherungen darüber informieren, dass bei Betriebsrenten die volle Beitragspflicht für die Krankenkasse gilt.

● Die Betriebsrente wird von der Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (BaFin) überwacht. Dafür gibt es neue Aufsichtsvorschriften.

● Der steuerfreie Dotierungsrahmen für Zahlungen des Arbeitgebers an Pensionskassen, Pensionsfonds oder Direktversicherungen wird zu einer einheitlichen prozentualen Grenze zusammengefasst und erhöht. Dieser beträgt acht Prozent der Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen Rentenversicherung. Die 20 Prozent Pauschalbesteuerungsmöglichkeit wird beibehalten. Die tatsächlich pauschalbesteuerten Beträge im Kalenderjahr werden auf den neuen steuerfreien Dotierungsrahmen von acht Prozent der RV-BBG angerechnet. Außerdem wird der steuerfreie Dotierungsrahmen bei Abfindungszahlungen und gebrochenen Erwerbsbiographien durch Einräumung einer zusätzlichen steuerfreien Dotierungsmöglichkeit in Höhe von bis zum 10-fachen Jahresvolumen flexibilisiert sowie verschiedene Vereinfachungen des steuerlichen Verwaltungsverfahrens umgesetzt.

Ziel erreicht? Tarifbindung sinkt weiter

Ob nun mehr Arbeitnehmer von der betrieblichen Altersversorgung profitieren, wird die Zukunft zeigen: An der Tatsache, dass gerade kleine und mittelständische Unternehmen oft bewusst keiner Tarifbindung unterliegen, ändert das neue Gesetz nichts. Offen ist bislang ebenso, ob und welche Branchen entsprechende Tarifverträge nach dem Sozialpartnermodell schließen werden.

Im Jahr 2016 arbeiteten 48 Prozent der Beschäftigten in Deutschland in Betrieben, für die ein Branchentarifvertrag gilt.

1996 arbeiteten in Westdeutschland noch 70 Prozent der Beschäftigten in Betrieben, in denen ein Branchentarifvertrag galt. Im Jahr 2016 waren es nur noch 51 Prozent. In Ostdeutschland sank der entsprechende Anteil der Beschäftigten von 56 auf 36 Prozent. Das zeigen Daten des aktuellen IAB-Betriebspanels.   
Danach arbeiten 42 Prozent der westdeutschen und 53 Prozent der ostdeutschen Beschäftigten in Betrieben, in denen es keinen Tarifvertrag gibt. In Westdeutschland profitieren 50 Prozent dieser Arbeitnehmer jedoch indirekt, da sich ihre Betriebe an Branchentarifverträgen orientierten. In Ostdeutschland sind es 48 Prozent der Beschäftigten.

Die Daten zur Tarifbindung 2016 stehen › hier als PDF zum Download bereit.

Autorin:
Christiane Siemann

Themen