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Europaweit stabile Entwicklung

Die Gesamtdirektvergütung – bestehend aus dem Grundgehalt, der für 2014 ausbezahlten kurzfristigen variablen Vergütung, der 2014 aufgeschobenen variablen Vergütung (“Deferrals”) und der 2014 gewährten langfristigen variablen Vergütung – blieb mit 5,4 Millionen Euro gegenüber 2013 konstant. Bei den einzelnen Vergütungskomponenten gab es jedoch Änderungen gegenüber dem Vorjahr. So stieg die Grundvergütung um knapp sechs Prozent. Mehr als ein Drittel der Firmen (36 Prozent) hat die Höhe der Grundvergütung angepasst.

Währenddessen sind die ausgezahlten Boni von 115 Prozent auf hundert Prozent der Grundvergütung zurückgegangen. Auch die Werte der langfristig variablen Vergütung (“Long-Term Incentive”-Pläne, LTI) lagen mit 119 Prozent der Grundvergütung unter dem Niveau von 2013. Das sind Ergebnisse der Studie “CEO Pay in the Eurotop 100” von Towers Watson. Die Studie untersucht die Vergütung der Vorstandsvorsitzenden der einhundert nach Marktkapitalisierung größten und im FTSE Eurotop hundert gelisteten Unternehmen.

Deutschlands CEOs auf Platz vier

Die drei Top-Verdiener unter den einhundert Top-Managern kamen 2014 aus Deutschland und Großbritannien. Im Landesvergleich lagen spanische Vorstände einem Durchschnittsgehalt von 7,2 Millionen Euro an der Spitze, gefolgt von der Schweiz mit sieben Millionen Euro und Großbritannien mit 6,6 Millionen Euro. Deutschland kam mit einer Vergütungshöhe von 5,8 Millionen auf den vierten Rang. Die Höhe der Gesamtdirektvergütung der CEOs dieser vier Länder war doppelt so hoch wie die der Vorstände in den vier Ländern mit den niedrigsten Gehältern.

Wie auch bisher kamen die europäischen Unternehmen mit den höchsten Vergütungsniveaus aus der Pharmabranche, dem Konsumgütersektor sowie der Öl- und Gasindustrie. Niedriger fielen die Vorstandsgehälter bei Rohstoff- und Technologiekonzernen aus.

Langfristiger variabler Anteil bei britischen CEOs am höchsten

Die Untersuchung der Vergütungsstrukturen ergab, dass diese in den Ländern mit den höchsten Gesamtdirektvergütungen risikoreicher sind als etwa in Skandinavien oder Italien. Bei den Eurotop 100-Unternehmen aus Deutschland und Großbritannien beträgt der Anteil der fixen Vergütung weniger als 30 Prozent der Gesamtdirektvergütung. Dafür hat die langfristige variable Vergütung in diesen Ländern an Bedeutung gewonnen, allen voran in Großbritannien, wo ihr Anteil mittlerweile bei 50 Prozent liegt.

Individuelle Gehaltskomponenten im Trend

Die variablen Vergütungsbestandteile orientieren sich am finanziellen Erfolg der Unternehmen. Zur Ermittlung der Bonuszahlungen verwenden mittlerweile 70 Prozent der europäischen Top-Unternehmen Gewinngrößen. Von den DAX-Unternehmen orientieren sich 61 Prozent daran. Im Trend liegt es aber auch, individuelle Komponenten zu berücksichtigen. So vereinbaren bereits 55 Prozent der untersuchten Firmen individuelle Ziele; bei fast 80 Prozent der Unternehmen werden nicht-finanzielle Ziele zumindest mitberücksichtigt.

Tendenz zum Zweitplan

Was die Ausgestaltung der langfristig variablen Vergütung betrifft, zeigt sich sowohl in Europa als auch im DAX ein Trend zum Zweitplan. So setzen 35 Prozent der europäischen Unternehmen und 37 Prozent der DAX-Unternehmen auf eine Kombination von zwei oder mehr LTI-Plänen. Europaweit dominieren hierbei (virtuelle) Performance-Share-Pläne den Markt. Diese sind auch im DAX mit 50 Prozent stark vertreten. Eine Besonderheit stellt Deutschland allerdings in der Verwendung von “Long-Term Cash”-Plänen dar, die 57 Prozent der DAX-Unternehmen verwenden.

Mehr Informationen mit der Möglichkeit zum Download der Studie gibt es > hier.