Frau Dr. Gasteiger, Herr Kippenberger, BMW hat die Expertenkarriere eingeführt. Stellt der Experte einen Gegenpol zur Führungskraft dar?
Rosina Gasteiger: Wir haben die Expertenkarriere im April 2019 in Deutschland eingeführt und im Herbst mit der weltweiten Etablierung begonnen. Mit der Expertenkarriere bieten wir hochqualifizierten Mitarbeitern einen gleichwertigen Karriereweg zur klassischen Führungslaufbahn mit attraktiven Entwicklungsmöglichkeiten. Mitarbeiter können sich im Rahmen der Expertenkarriere auf Fach-, Projekt- oder Unternehmensthemen ohne disziplinarische Personalverantwortung konzentrieren und sich systematisch weiter entwickeln. Einen Gegenpol stellt unsere Expertenkarriere nicht dar. Vielmehr ist sie eine zusätzliche attraktive Karriere- und Entwicklungsmöglichkeit, da wir bewusst Wechsel zwischen den Laufbahnen zulassen.
Moritz Kippenberger: Allen Beteiligten war natürlich von Anfang an bewusst, dass die Einführung der Expertenlaufbahn mit erheblichen strukturellen Veränderungen in unserer Organisation verbunden ist. Der Prozess der Veränderung ist so groß, dass unsere Führungskräfte gut darauf vorbereitet werden müssen. Ein Unterschied zur Vergangenheit ist, dass die Personalentwicklung in der Expertenlaufbahn wesentlich differenzierter ist. Experten werden in Zukunft noch entscheidender für unterschiedliche Themen bei BMW, und die entsprechenden Funktionen müssen wir natürlich jeweils unterschiedlich bewerten. Zugleich übertragen wir dabei Experten auch mehr Verantwortung in ihren jeweiligen Arbeitsumfeldern als bislang, und auch hier differenzieren wir mehr, denn nur so lassen sich die individuell vorhandenen Potenziale richtig erschließen.
Ist eine Expertenkarriere nur für bestimmte Einheiten oder Funktionen vorgesehen?
Rosina Gasteiger: Die Expertenkarriere gilt unternehmensweit und ist nicht auf ausgewählte Fachbereiche oder Qualifikationen beschränkt. Ein Wechsel zwischen der Führungslaufbahn und der Expertenkarriere ist bei entsprechender Eignung möglich – die Entwicklungsoptionen sind gleichwertig und durchlässig. Das erlaubt eine bedarfs- und stärkenorientierte Mitarbeiterentwicklung – je nach individuellen Entwicklungszielen der Mitarbeiter und Anforderungen des Unternehmens.
Moritz Kippenberger: Eine weitere Neuerung neben der Expertenlaufbahn ist unsere neue Jobarchitektur bei der BMW Group. Diese bildet aus Sicht von HR jetzt die Basis in allen Strukturen und Prozessen.
Stellt die Expertenlaufbahn einen Bruch mit dem am Aufstieg orientierten Karrierebild der Vergangenheit dar?
Moritz Kippenberger: Expertenkarriere heißt nicht unbedingt, dass eine Laufbahn nicht aufwärts geht. Die Einführung sollte für alle Beschäftigten eine erlebbare und spürbare Veränderung sein, auch eine systemische Veränderung mit einer neuen Nomenklatur, einer neuen Segmentierung und auch einer Veränderung in der Vergütung. Doch in der Sache selbst war vieles nicht neu. BMW kennt schon seit Jahrzehnten das Management ohne Führungsverantwortung. Jetzt haben wir das, was seit langem bei uns gelebte Praxis ist, in Form von Entwicklungskonzepten und Kommunikation manifestiert. Auch haben wir die Aufbauorganisation im Konzern auf diese neue Art der Führung ausgerichtet. Wir sollten uns klar darüber sein, dass Experten, vor allem Spitzenexperten, immer führen, auch wenn sie nicht immer disziplinarische Personalverantwortung tragen. Das Modell der Expertenlaufbahn ist auf unsere Unternehmensstrategie abgestimmt. Wir sind in einer Branche tätig, in der sich derzeit gerade in Zukunftstechnologien vieles verändert. Ich nenne nur autonomes Fahren. Wir brauchen Manager und Spitzenexperten, die das fachliche Know-how mitbringen und wissen, wie grundlegende Entwicklungen etwa in der Wasserstofftechnologie gelingen.
Die Expertenkarriere ist also Bestandteil des Employer-Branding von BMW?
Rosina Gasteiger: Ja, wir wollen damit unsere starke Position als attraktiver Arbeitgeber sichern und ausbauen. Besonders junge Talente aus Zukunftsfeldern wie Connectivity interessieren sich heute zunehmend für Expertenlaufbahnen und wählen Arbeitgeber mit attraktiven und flexiblen Karrieremöglichkeiten. Gleichzeitig fordern Zukunftstechnologien hohes Fachwissen und neue Formen der Zusammenarbeit. Auf diese Anforderungen ist die Expertenkarriere zugeschnitten. Durch das erweiterte Karriereverständnis wollen wir auch künftig talentierte Fach-, Projekt- oder Unternehmensexperten gewinnen, ihre Schlüssel- und Zukunftskompetenzen gezielt vertiefen und sie nachhaltig für BMW begeistern.
Wie verändert sich mit der Expertenkarriere Vergütung?
Moritz Kippenberger: Wir haben für Experten jeweils drei Entgeltgruppen auf verschiedenen Expertenlevels, also eine stärkere Differenzierung als bei etablierten Führungskräften, für die jeweils eine Entgeltgruppe pro Führungslevel eingruppiert werden. Die einzelnen Vergütungskomponenten, also Fixgehalt, variable Komponente, Betriebsrente, Dienstwagen und andere Benefits, sind für Führungskräfte und Experten grundsätzlich vergleichbar. Aber für einen Spitzenexperten, der eine vergleichbare Eingruppierung wie eine Führungskraft hat, besteht die Perspektive auf eine höhere Vergütung. Das ergibt sich eben aus der breiteren Differenzierung, während die Vergütung für Führungskräfte stärker normiert ist. Tatsächlich ist die Wertigkeit beider Gruppen im Durchschnitt gleich. Relativ neu ist bei uns die volle Zeitsouveränität als Benefit im außertariflichen Bereich. Dahinter steht die Idee, dass unsere Mitarbeiter ergebnisorientiert arbeiten, anstatt sich vordergründig um Anwesenheit am Arbeitsplatz zu bemühen. In diesem Zuge ist auch die Anzahl der jährlichen Urlaubstage nicht mehr festgelegt. Die Mitarbeiter entscheiden selbst über die tatsächliche Anzahl pro Jahr. Seitens des Unternehmens wird nicht nachgezählt; wir fordern aber alle Mitarbeiter in der vollen Zeitsouveränität auf, den gesetzlichen Mindesturlaub zu nehmen.
Wie erfolgt die höhere Eingruppierung eines Experten?
Moritz Kippenberger: Den Vorschlag für eine höhere Eingruppierung macht die Führungskraft. Diese gehört aber nicht dem Expertenpanel an, das dann über die Heraufsetzung eines Mitarbeiters in eine höhere Entgeltgruppe entscheidet. Ausschlaggebende Kriterien für eine höhere Eingruppierung sind die angewandten Kompetenzen des Mitarbeiters, der Grad an Verantwortung, die er trägt, und sein Beitrag zum Unternehmenserfolg. Dem Panel gehören ausgewählte Experten an.