Mit einer guten Total-Rewards-Strategie kann sich ein Unternehmen im Wettbewerb positionieren, die Mitarbeiterbindung verstärken und gleichzeitig die Unternehmensergebnisse verbessern. Die Strategie sollte Grundlage für ein effektives globales Total-Rewards-Programm sein.
In der Strategie sollte das Unternehmen seine spezifischen Ziele verankern. Leitfragen dafür sind:
- In welchen Märkten soll das Unternehmen wettbewerbsfähig sein?– In welchen Bereichen möchte es sich von Wettbewerbern abheben? Wie sieht es aus bei der Geschäftsidee, bei Beschäftigten, Ländern bzw. Regionen, Vergütungssystem oder andere Anreizen?
- Wie wichtig ist dem Unternehmen ein einheitlicher Auftritt?
- Inwieweit ist es bereit, auf Bedürfnisse lokaler Märkte einzugehen?
- Welche Kosten kann das Unternehmen stemmen?
Es ist nicht möglich, eine globale Strategie zu etablieren, die den spezifischen Anforderungen in allen Ländern gerecht wird. Daher ist es empfehlenswert, dass die globale Strategie Spielraum für regionale und lokale Anpassungen lässt. So kann das Unternehmen die Diversität der Belegschaft berücksichtigen und die unterschiedlichen Talente anerkennen.
Sieben Schritte, um einen Rahmen zu entwickeln
Wer eine globale Total-Rewards-Strategie aufstellen möchte, kann nach folgendem Plan vorgehen:
- Zuerst legt das Unternehmen die Gültigkeit des Programms fest: Was sollte global bestehen und was kann es in der Strategie für alle Einheiten des Unternehmens verankern, was können die Tochtergesellschaften lokal anpassen?
- Welche Rewards gibt es bereits in einzelnen Unternehmensteilen oder in einzelnen Ländern? Das Unternehmen sollte dabei sowohl monetäre als auch nichtmonetäre Rewards notieren.
- Im dritten Schritt kann sich das Unternehmen mit seinen Mitbewerbern vergleichen. Dazu sollte es Daten möglichst weltweit sammeln..
- In diesem Schritt muss das Unternehmen die lokalen Regeln und Regularien beleuchten. Ist die geplante Strategie konform mit den landesspezifischen Bedingungen?
- Die Vergütung – ob leistungsabhängig oder leistungsunabhängig, ob monetär oder nichtmonetär – sollte das Unternehmen weltweit analysieren: Welche Grenzen sind dem Unternehmen durch den Kostendruck gesetzt?
- Zum Schluss kann das Unternehmen die Strategie an seine Mitarbeiter kommunizieren. Allerdings sollte es gut überlegen, wie es sie einführt. Gegebenenfalls kann es die Strategie in einer Testphase nur in Teilen des Unternehmens etablieren. Der Kommunikation kommt im globalen und regionalen Kontext eine wichtige Rolle zu, denn nur dann, wenn die Mitarbeiter die Rewards verstehen, können sie sie auch schätzen.
- Wer eine Strategie etabliert hat, sollte diese stetig hinterfragen, die Kosten und Auswirkungen des Programms messen und gegebenenfalls anpassen.
Erwartungen der Mitarbeiter erfüllen
Wichtig ist es bei allem, dass die Erwartungen der Mitarbeiter erfüllt werden. Sie beurteilen die Total-Rewards-Strategie insbesondere nach folgenden Kriterien:
- Flexibilität der Rewards
- Gerechtigkeit bei Vergütung
- Nachvollziehbarkeit des Bonus- und Anerkennungssystems
- Orientierung der Benefits an den Bedürfnissen der „Kunden“
- Verständlichkeit der Benefits
Kirstin Gründel beschäftigt sich mit den Themen Compensation & Benefits, Vergütung und betriebliche Altersversorgung. Zudem kümmert sie sich als Redakteurin um das F.A.Z.-Personaljournal. Sie ist redaktionelle Ansprechpartnerin für das Praxisforum Total Rewards.