Vergütung und Transparenz – verträgt sich das? Und wenn ja: In welchem Maße wirkt ein hohes Maß an Transparenz positiv und motivierend, ohne eine Neiddebatte auszulösen? Der Gesetzgeber hat schon vor Jahren Vorschriften für das Topmanagement in börsennotierten Aktiengesellschaften festgeschrieben, der Deutsche Corporate Governance Kodex bezieht einen noch größeren Managerkreis ein. Doch auf Mitarbeiterebene im AT-Bereich halten sich viele Arbeitgeber mit Transparenz noch zurück. Das neue Entgelttransparenzgesetz kann ein Umdenken auslösen.
Kontrovers war die Diskussion um die Novelle, doch Ende März hat der Bundestag das neue „Gesetz zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen“, kurz „Entgelttransparenzgesetz” oder EntgTranspG, verabschiedet. Damit will der Gesetzgeber mehr Gerechtigkeit für Frauen und Männer in der Vergütung durchsetzen. Den Kern des Gesetzes bildet ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Auskunft gegenüber dem Arbeitgeber. Dieser individuelle Auskunftsanspruch gilt in Unternehmen mit über 200 Beschäftigten. Hinzu kommen Prüfverfahren und Berichtspflichten für Arbeitgeber – mit Vorteilen für tarifgebundene und tarifanwendende Betriebe. Insbesondere für private Unternehmen mit über 500 Beschäftigten ist ein Prüfverfahren vorgeschrieben, in dem die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots kontrolliert wird. Das Prüfverfahren umfasst eine Bestandsaufnahme, eine Analyse und einen Ergebnisbericht.
Das EntgTranspG bringt zudem Bewegung in die Frage nach dem Anspruch auf ein erhöhten Entgelts im Falle einer Benachteiligung. Zwar fehlen weiterhin ausdrückliche Regelungen für einen solchen Anspruch, der bisher immer aus diversen Rechtsgrundlagen abgeleitet werden musste. Doch das EntgTranspG steuert eine Definition „gleicher und gleichwertiger Arbeit“ bei. Der Gesetzgeber definiert sie als „identisch oder gleichartig“. Kriterien für die Bemessung sind etwa die Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen. Hingegen bleibt das Ergebnis der Arbeit im Sinne einer qualitativen Bewertung als Kriterium für Gleichwertigkeit außen vor.
Für die Beschäftigten eröffnet das neue Gesetz einen rechtlichen Anspruch darauf, sich ab 2018 mit Anfragen zur Vergütung an den Betriebsrat oder den Arbeitgeber wenden zu dürfen. Konkret geht es dabei um Auskünfte über den statistischen Median des monatlichen Bruttoentgelts des jeweils anderen Geschlechts einer Vergleichsgruppe. Das Unternehmen darf pro Anfrage Auskunft über bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile geben und muss die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung offenlegen.
Tarifgebundene und tarifanwendende Unternehmen haben beim Entgelttransparenzgesetz einen Vorteil, denn sie können Anfragen nach Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung mit dem Verweis auf gesetzlichen oder tarifvertraglichen Regelungen beantworten. Auch können Arbeitgeber mit Tarifbindung und Tarifanwendung als Vergleichsentgelt das der anderen Arbeitnehmer in der Entgelt- oder Besoldungsgruppe des Antragstellers nennen. Umgekehrt müssen nichttarifgebundene oder -anwendende Arbeitgeber Auskunft über die angefragte Vergleichsgruppe geben.
Umfang der Nachfragen ist vollkommen offen
Was folgt also aus dem neuen Gesetz für die Vergütungspraxis? Während alle Unternehmen mit bis zu 200 Mitarbeitern davon nicht tangiert sind, ist für größere Arbeitgeber der Aufwand aus dem Gesetz umfangreicher, aber schwer zu prognostizieren. „In der Vergangenheit galt es, Stillschweigen über die Vergütung zu wahren, so ist es auch in vielen Arbeitsverträgen verankert“, erläutert Frank Hoyck von Hoyck Management Consultants. „Heute müssen sich viele Unternehmen auch unabhängig vom neuen Gesetz auf eine höhere Transparenz in der Vergütung einstellen.“ Aktuell bereiteten sich die Arbeitgeber auf die Vorschriften des neuen Gesetzes und auf die möglichen Anfragen der Mitarbeiter ab 2018 vor. „Doch bislang ist vollkommen offen, wie viele Anfragen gestellt werden“, so Hoyck. „Unklar ist den Arbeitgebern bislang auch, wie sie mit offengelegten Vergleichen umgehen, die nicht zu den gewünschten Ergebnissen führen, weil sie bedeutende Differenzen offenbaren.“
Eine vordergründige Forderung nach gleichem Lohn sollte nicht das Ergebnis sein, denn die nützt niemandem. „Es ist vollkommen legitim, dass die Mitarbeiter mehr darüber erfahren wollen, nach welchen Prinzipien der Arbeitgeber entlohnt und wie sie dabei wegkommen“, hebt Frank Hoyck hervor. Hier bestehe Nachholbedarf. Doch in der öffentlichen Diskussion über Gehaltsdifferenzen sollten nicht allein eins und eins miteinander verglichen werden. Vielmehr sollten alle relevanten Kriterien und der Marktvergleich berücksichtigt werden. „Die Arbeitnehmer sollten ihr Entgelt als fair empfinden können“, so Hoyck. „Schwierig ist zu klären, wie sich Gerechtigkeit oder Fairness herstellen lässt.“
Tatsächlich existiert keine mathematische Formel für die Berechnung von Transparenz oder Fairness in der Vergütung. Doch mit dem Grading bietet sich ein Instrument an, um die Basis für Vergleichbarkeit und Transparenz in der Vergütung herzustellen. „Mit Performance-Management, Vergütungssystemen und -strukturen, zeitgemäß und zur Kultur eines Unternehmens passend, lässt sich ein Rahmen für Entscheidungen zur Bemessung der individuellen Vergütung schaffen“, rät Frank Hoyck. „Darüber hinaus sollte auch klar sein, wie die Angemessenheit der Vergütung im Marktumfeld sichergestellt werden kann.“
Transparenz schafft Argumentationsnot
Auch unabhängig vom neuen Entgelttransparenzgesetz erzeugt Transparenz in Unternehmen immer einen Bedarf an mehr Kommunikation. Das bringt die Verantwortlichen häufig in Argumentationsnot. „Deshalb haben sich viele Unternehmen davon verabschiedet, bei der Vergütung vollkommenen transparent zu sein“, sagt Thorsten Till von Kienbaum. „Gleichzeitig sehen wir, dass viele Entscheider, die in ihren Unternehmen mehr Transparenz einführen wollen, nicht die notwendigen Schritte unternehmen, um dieses Mehr an Transparenz in der Organisation und in den Prozessen konsequent zu leben.“
Umgekehrt kommunizieren inzwischen zahlreiche Unternehmen intern gegenüber Führungskräften und auch Mitarbeitern die Prinzipien und die Modelle der Vergütung. „Allerdings mache ich die Erfahrung, dass zu viel Transparenz in der Vergütung auch zu Unzufriedenheit und zu Neiddebatten führen kann“, so Till. „Sobald sich ein Unternehmen darauf einlässt, auch nur im direkten Gespräch mit einer Führungskraft oder einem Mitarbeiter offen über Vergütung und Vergütungsgerechtigkeit zu sprechen, führt das zu Diskussionen.“ Und in solchen Diskussionen könne der eine Mitarbeiter besser argumentieren und mehr für sich herausholen als der andere.
Deshalb sollte Transparenz in der Vergütung ein evolutionärer Prozess sein, der sich zuerst an den Werten des Unternehmens orientiert. „So etwas lässt sich nicht auf einen Schlag mit der Handkante umsetzen“, betont Thorsten Till. „Die meisten Beschäftigten wollen einfach das Gefühl haben, die Vergütungsmethodik zu verstehen und gerecht entlohnt zu werden.“ Weder die Gießkanne noch das Gutsherrenprinzip funktionieren heute mehr. Es geht vielen Mitarbeitern auch nicht um einen direkten Vergleich absoluter Gehälter. Vielmehr ist Chancengleichheit ein zentraler Wert.
Wie sollte ein Unternehmen vorgehen, das mehr Transparenz etablieren will? Zunächst sollte sich das Management über die eigenen Werte im Klaren sein. In einem nächsten Schritt übersetzt das HR-Ressort diese Werte in konkrete Regeln und Maßnahmen. Dazu gehört ein Grading, das Rollen und Funktionen definiert und den Wertbeitrag des einzelnen Mitarbeiters korrekt wiedergibt. Die Umsetzung der Regeln, Strukturen und Maßnahmen ist aber weniger die Aufgabe von HR, sondern vor allem die der Führungskräfte in den Fachbereichen.
Dr. Guido Birkner,
verantwortlicher Redakteur Human Resources
FRANKFURT BUSINESS MEDIA – Der F.A.Z.-Fachverlag