Die Arbeitswelt verändert sich rapide – also auch, wie Unternehmen Mitarbeitende rekrutieren, ihre Begabungen, ihre Ideen und ihre Tatkraft produktiv machen und wie sie ihre Mitarbeitenden für ihr Engagement und ihren Wertbeitrag vergüten.
Arbeitgeber müssen entscheiden, wie aktiv sie diese Veränderung vorantreiben wollen. Wer unsere News-Spot-Serie zum Thema „Future of Work and Rewards“ verfolgt hat, kennt eine Reihe von Modellen, Instrumenten, Prozessen und Technologien, um die Zukunft von Arbeit und Vergütung proaktiv zu gestalten, statt nur auf neue Umstände zu reagieren.
Wir haben es also in der Hand, vorausschauend zu agieren und eine erfolgreiche Veränderungsstrategie zu entwickeln und zu implementieren. Die Strategie beantwortet dabei die beiden Fragen: Wie soll unsere Arbeitswelt künftig aussehen, damit sie zum Erfolg unseres Unternehmens beiträgt? Und wie können wir dieses Zielbild Wirklichkeit werden lassen?
Ein Change-Management-Modell hilft Unternehmen, diesen Wandel so zu gestalten, dass die eigenen Investitionen an Zeit, Geld und Kraft zu einem hohen Return on Investment führen: einer leistungsstarken und engagierten Belegschaft. Im Mittelpunkt stehen dabei die folgenden sechs Hebel.
Führung zeigen
Die Zukunft der Arbeit bedeutet meist einen kulturellen Wandel – durch agilere Zusammenarbeit, geringere Bedeutung von Hierarchien, flexiblere Vergütungsmodelle und weniger Sicherheit für individuelle Karrieren. Hier sollten Führungskräfte sichtbar Verantwortung für den Wandel übernehmen, dessen Beitrag zum Unternehmenserfolg vermitteln und die neue Kultur vorleben.
HR kann geeignete Führungskräfte durch Assessments identifizieren, durch Coachings und Trainings weiterentwickeln und dazu befähigen, die weiteren fünf Hebel zu bedienen. Ein Führungsleitbild, das den Führungskräften das gewünschte Verhalten und die Fähigkeiten für erfolgreichen Wandel transparent macht, hilft dabei.
Effektiv kommunizieren
Eine Kommunikationsstrategie hilft, die die eigene Veränderungsstrategie begleitet. Dafür formulieren wir für jede Phase der Transformation zielgruppenspezifische Kernbotschaften, um alle Mitarbeitenden zu erreichen. Wir bringen die Kernbotschaften über viele Kommunikationskanäle so markant zum Ausdruck, dass klar wird: Es geht um die Zukunft unserer Arbeit und Vergütung.
Mitarbeitende einbinden
Dabei sind Mitarbeitende alle, die einen Beitrag zur Transformation und zum Unternehmenserfolg leisten – interne wie externe Mitarbeitende. Sie alle wollen nicht nur mitgestalten, sie haben auch das Wissen und die Fähigkeiten, die es für einen erfolgreichen Wandel braucht.
Über Pulsbefragungen, Intranetplattformen und andere Feedbackformate lässt sich erfragen, was die eigenen internen und externen Mitarbeitenden von ihrer Arbeitswelt halten und welche Verbesserungsmöglichkeiten sie sehen. Dabei lassen sich virtuelle Fokusgruppen nutzen, um mit den eigenen Mitarbeitenden zu interagieren und Ideen zu sammeln, oder Pilotgruppen und Task-Forces verwenden, um im engen Dialog die Change-Strategie des Unternehmens weiterzuentwickeln.
Diese und andere Tools, Methoden und Prozesse lassen sich zu einem vielfältig orchestrierten Dialog- und Interaktionsmodell verbinden. Dabei nutzen wir die gewonnenen Erkenntnisse, um die eigene Arbeitswelt reicher und ein Miteinander erlebbar zu machen.
Lernraum schaffen
So wenig, wie je ein Meister vom Himmel fällt, macht eine Belegschaft von heute auf morgen alles anders. Von den Führungskräften, die Transformation und Change-Management lernen müssen, bis hin zu Mitarbeitenden in allen Winkeln eines Unternehmens, die von der Veränderung betroffen sind – für alle sollten spezifische Lernziele formuliert und Trainings aufgesetzt werden.
Führungskräfte und Mitarbeitende brauchen Zeit, um sich weiterzuentwickeln und neue kulturelle Werte zu ihren eigenen Werten zu machen. Dazu gehört auch, dass jeder auf Fragen klare Antworten bekommt und alle Erfahrungen austauschen und voneinander lernen.
Erfolge messen
Um zu messen, wie gut der Wandel verläuft, lassen sich Befragungen von Mitarbeitenden und die anderen genannten Tools, Methoden und Prozesse zu einer kontinuierlichen Listening-Strategie verbinden. Damit lassen sich auch kulturelle Änderungen erfassen. Zudem sollte mit definierten Key-Performance-Indikatoren gemessen werden, wie sich Veränderungen bei Arbeit und Vergütung auf den Erfolg eines Unternehmens auswirken.
Regelmäßiges, eventuell zielgruppenspezifisches Messen ermöglicht es, rechtzeitig einzugreifen, wenn Maßnahmen nicht zum Erfolg führen, und Erfolge zu feiern und so den Veränderungsprozess zu stärken.
Die Transformation verankern
Nicht zuletzt müssen veränderte Arbeits- und Vergütungsbedingungen auch in den jeweiligen Performance- und Potenzialprozessen verankert werden, zum Beispiel in den Zielvereinbarungen, den Bonuskonzepten, den Potentialkriterien und im Führungsleitbild.
Mit einer klaren Strategie und einem durchdachten Change-Management schaffen wir eine Arbeitswelt, die zum Erfolg des eigenen Unternehmens beiträgt. Damit zeigen wir: Die Zukunft von Arbeit und Vergütung und die Zukunft des Unternehmens gehören zusammen.
Heike Ballhausen
Head of Talent Management & Organizational Alignment Germany/Austria
Willis Towers Watson
heike.ballhausen(*)willistowerswatson(.)com
www.willistowerswatson.de
Florian Frank
Head of Talent & Rewards Germany/Austria
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