Der Mittelstand muss sich strecken, um im Wettbewerb um hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte mit international tätigen Großkonzernen mithalten zu können. Deshalb bieten viele mittelständische Betriebe in Ergänzung zum Grundgehalt Nebenleistungen im Rahmen der Vergütung an, um ihre Beschäftigten zu motivieren und zu binden.
Immer mehr Unternehmen spüren, dass die Zahl der benötigten Talente und gut ausgebildeten Nachwuchskräfte in manchen Fachrichtungen, vor allem in den MINT-Fächern, auf dem deutschen Arbeitsmarkt langsam schrumpft. Umso wichtiger ist es gerade für mittelständische Betriebe, sich als attraktiver und verantwortungsvoller Arbeitgeber zu präsentieren und Kandidaten von sich zu überzeugen. Der Mittelstand bietet demnach sowohl Vergütungselemente in Geldform an als auch Leistungen, die auf die individuelle Kompetenz abzielen.
Zu diesen Ergebnissen kommt die Studienreihe „Betriebliche Altersversorgung im Mittelstand“, die die Generali Versicherungen und das F.A.Z.-Institut seit 2012 jährlich herausgeben. Die Basis dieser Studie ist jeweils eine repräsentative Befragung der Marktforschungsgesellschaft forsa unter 100 bzw. 200 Personalverantwortlichen und bAV-Fachleuten in mittelständischen Betrieben mit 50 bis 500 Mitarbeitern.
Laut der jüngsten forsa-Befragung vom Jahresende 2013 arbeiten 89 Prozent der befragten Unternehmen vor allem mit Weiterbildungsmaßnahmen, die sie ihren Beschäftigten anbieten und mit denen sie sie langfristig binden wollen. Dahinter folgt die betriebliche Altersversorgung, an der sich der Arbeitgeber finanziell beteiligt, als das Mitarbeiterbindungsinstrument, das die Arbeitgeber im Mittelstand am zweithäufigsten anbieten (72 Prozent).
Im Detail zeigt sich, dass Dienstleistungsbetriebe die bAV mit einem finanziellen Arbeitgeberbeitrag besonders häufig nutzen (77 Prozent), noch öfter als Weiterbildungsmaßnahmen. Auch unter den befragten Industrieunternehmen setzt eine große Mehrheit auf Betriebsrenten im Rahmen der Vergütung. Zudem finden sich bAV-Modelle mit einer Arbeitgeberbeteiligung tendenziell eher in größeren Unternehmen mit 250 bis 500 Beschäftigten.
Hinter der Weiterbildung und der bAV folgen laut der aktuellen Studie zunächst Karrierechancen, Sachentgelte, die variable Vergütung, flexible Arbeitszeitmodelle und das betriebliche Gesundheitsmanagement als weitere Bindungsinstrumente. Hinter den Optionen höheres Entgelt und größere individuelle Freiräume liegt die Mitarbeitererfolgsbeteiligung mit 25 Prozent.
Aus den Befragungsdaten lässt sich klar ablesen, dass der Mittelstand die Mitarbeiter einerseits im Rahmen ihrer beruflichen Karriere fördert und ihnen Entwicklungsperspektiven innerhalb der eigenen Organisation erschließt. Andererseits ziehen viele Betriebe gezielte finanzielle Zusatzleistungen wie Betriebsrenten pauschalen Entgelterhöhungen vor.
Bindungsinstrumente erzielen überwiegend die erwartete Wirkung bei dem Mitarbeitern
Die Arbeitgeber im Mittelstand zeigen sich mit den Wirkungen der eingesetzten Bindungsinstrumente überwiegend zufrieden. Am besten schneiden flexible Arbeitszeitmodelle ab (90 Prozent sehr zufrieden bzw. zufrieden), gefolgt von Weiterbildungsmaßnahmen (88 Prozent sehr zufrieden bzw. zufrieden). Die dritthöchste Zufriedenheit weist die Betriebsrente mit einer Arbeitgeberbeteiligung auf (81 Prozent sehr zufrieden bzw. zufrieden).
Die betriebliche Altersversorgung liegt mit ihren Zufriedenheitswerten auf einem ähnlichen Niveau wie ein höheres Entgelt in Geldform oder ein Sachentgelt. Zwar setzen Industrie- und Dienstleistungsunternehmen im Schnitt gleich viele Bindungsinstrumente ein, doch die Dienstleister zeigen sich fast überall ein Stück weit zufriedener als die Industrie. Am größten ist die Differenz zwischen den beiden Branchengruppen bei den Karrierechancen und der Mitarbeitererfolgsbeteiligung.
Doch wie messen die Unternehmen die konkrete Wirkung eines Instruments zur Mitarbeiterbindung und dessen Erfolg? Generell gilt, dass die größeren mittelständischen Betriebe mit 250 bis 500 Mitarbeitern die meisten Messmethoden verwenden. Jahresgespräche und die Fluktuationsrate sind die wichtigsten Methoden, gefolgt von Mitarbeiterbefragungen. Die anderen Instrumente bzw. Methoden zur Erfolgsmessung spielen eher am Rand eine Rolle. Dienstleistungsbetriebe messen die Ergebnisse von Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung im Schnitt deutlich umfangreicher als die Industrie.
Rund jedes achte Unternehmen nimmt Servicelevelmessungen vor. Dabei kommen Befragungen bzw. Einzelgespräche mit Mitarbeitern zum Einsatz. Andere Nutzer operieren mit Kennziffern und Statistiken aus dem Controlling. Eher unüblich sind individuelle Programme der einzelnen Unternehmen sowie Teambesprechungen. Gerade aufgrund der fehlenden Messbarkeit ist vermutlich noch viel Aufklärungsarbeit zu leisten, zumal die bAV auch in der Praxis einen ganz wesentlichen Bindungsaspekt mit sich bringt. Dabei geht es kaum um reine Rendite oder Steuerspareffekte.
Weiterbildung und monetäre Anreize bleiben auch in Zukunft prägend
Fragt man die Personalverantwortlichen nach wichtigen Zukunftstrends und Maßnahmen, um Mitarbeiter künftig zu gewinnen bzw. zu binden, verweisen sie wie bei der Frage nach dem Status quo zuerst auf Weiterbildungsmaßnahmen. Solche Maßnahmen sind aus der Sicht von 88 Prozent der Befragten auch in den kommenden Jahren sehr wichtig bzw. wichtig. 77 Prozent halten Zusatzentgelte in Zukunft ebenfalls für sehr relevant bzw. relevant. Zu diesen Zusatzentgelten zählt auch die arbeitgeberfinanzierte Betriebsrente.
In der Einzelanalyse fallen deutliche Unterschiede in den Standpunkten von Industrieunternehmen und Dienstleistungsbetrieben auf. Während die Industrie stärker auf monetäre Anreize über Zusatzentgelte setzt, präferieren Dienstleister verstärkt Teilzeit- und Renteneintrittsmodelle. Insgesamt zeigen sich die größeren Betriebe mit 250 bis 500 Mitarbeitern offener für fast alle abgefragten Maßnahmen und Incentives als kleinere Unternehmen.
Michael Reinelt, Abteilungsdirektor Produkt- und Beratungsmanagement bAV, Generali Versicherungen