Aktuelle Entwicklungen, mögliche Fallstricke und effektive Lösungsansätze
Hiermit schließt Deutschland im internationalen Vergleich auf Länder wie Österreich, Großbritannien oder die USA zumindest etwas auf. Während die entsprechenden Freibeträge in Österreich und Großbritannien bei bis zu 4.500 Euro bzw. circa 3.500 Euro liegen, so erfolgt in den USA bis zu einem Discount von 15 Prozent auf den originären Aktienpreis eine effiziente nachgelagerte Besteuerung. Somit werden für Unternehmen und Mitarbeiter nicht nur Anreize zur Schaffung eines weiteren Vergütungsinstruments, sondern insbesondere auch zum Aufbau von Kapitalvermögen und -einkünften geschaffen.
Mitarbeiteraktienprogramme wirken
Diese Veränderungen tragen der Tatsache Rechnung, dass es kaum ein Vergütungsinstrument gibt, dessen positive Wirkung auf Mitarbeiter- und Unternehmensperformance so klar belegt ist wie die Mitarbeiterkapitalbeteiligung (Kruse, 2016). Dies gilt sowohl für Leistungsanreize, den Erfolg des Unternehmens zu erhöhen, als auch für den Fairnessgedanken, sich für die geschenkten Unternehmensanteile zu revanchieren (Bryson und Freeman, 2014). Hierbei kann der Blick „über den großen Teich“ hilfreiche Impulse liefern. Viele nordamerikanische Unternehmen in disruptiven Industrien setzen bereits auf Vergütungssysteme, die neben einer marktgerechten Grundvergütung primär auf langfristige Verhaltensanreize setzen, die den Mitarbeiter und speziell die Leistungs- und Potenzialträger am Unternehmen beteiligen und sie somit zum Unternehmer machen.
Ein Beispiel hierfür ist Amazon, das nicht nur ein besonders erfolgreiches Unternehmen mit einer sehr hohen Marktkapitalisierung ist, sondern sich ständig neu erfindet bzw. sein Geschäftsmodell erweitert. Disruptive Veränderungen sind bei Amazon nicht nur notwendiges Übel, sondern Bestandteil der Unternehmens-DNA und des Geschäftsmodells. Um seine Mitarbeiter am Unternehmen zu beteiligen, zu binden und langfristig auf die strategischen Herausforderungen einzustellen, gewährt Amazon jedem Mitarbeiter weltweit neben einer Grundvergütung auch zeitbedingte Aktienüberlassungen (Restricted Stocks), die ratierlich im Halbjahreszyklus unverfallbar übertragen werden (o. V., 2018).
Internationale Marktpraxis für Mitarbeiteraktienprogramme
Bei der Mitarbeiterbeteiligung gibt es verschiedene Ausgestaltungsmöglichkeiten. Dabei wird typischerweise zwischen fremdkapital- – zum Beispiel verzinsliche Darlehen von Mitarbeitern an ihr Unternehmen – und eigenkapitalbasierter Mitarbeiterbeteiligung – zum Beispiel Mitarbeiteraktien – unterschieden. Darüber hinaus existieren verschiedene Mischformen („Mezzanine“) wie Genussrechte. Bei Mitarbeiteraktienprogrammen unterscheidet man zumeist drei Formen: Discount Shares, Matching Shares und Free Shares, wobei Free Shares nur selten und im Zusammenhang mit bestimmten Ereignissen wie zum Beispiel Firmenjubiläen ausgegeben werden (s. Abbildung 1).
Wenn man sich die Verbreitung von Mitarbeiteraktienprogrammen ansieht, fällt auf, dass es zum einen immer noch einen Unterschied zwischen Deutschland, europäischen und nordamerikanischen Ländern sowie zum anderen auch zu asiatischen Ländern gibt (s. Abbildung 2). So liegt die Verbreitung in börsennotierten Unternehmen in Deutschland (DAX), Großbritannien und den USA zwischen 30 und 66 Prozent und umschließt grundsätzlich alle Mitarbeitergruppen. Die Beteiligungsquote liegt bei 33 Prozent in Großbritannien, 39 Prozent in den USA und 43 Prozent in Deutschland. Die bei Discount Share-Plänen gewährten Discounts auf den Aktienpreis schwanken hierbei zwischen den Ländern, was sich zum Teil in der unterschiedlichen steuerlichen Begünstigung begründet. Diese liegt in den USA, wie zuvor erwähnt, bei 15 Prozent. In China sind Mitarbeiteraktienprogramme aufgrund der traditionell hohen regulatorischen Anforderungen bei der Planeinführung und weniger stark ausgeprägten Aktienkultur immer noch nicht mehrheitlich verbreitet.
Regulatorische Hürden für Mitarbeiteraktienprogramme
Neben der oben angesprochenen Förderung von Mitarbeiteraktienprogrammen in vielen westlichen Ländern liegt die geringere Verbreitung in anderen Ländern auch an regulatorischen Hürden. Ein besonders prägnantes Beispiel für regulatorische Anforderungen stellt sicherlich der Registrierungsprozess von Aktienprogrammen beim staatlichen chinesischen Devisenamt SAFE (State Administration of Foreign Exchange) dar. Wie Abbildung 3 zeigt, müssen hierbei einige formelle Prozessschritte beachtet sowie unternehmensseitig etwas Geduld mitgebracht werden.
Ähnliche Prozesse wie in China findet man auch in anderen Ländern, z. B. in Indien. Noch größere regulatorische Hürden, welche die Ausgabe von Aktien (nahezu) unmöglich machen, gelten beispielsweise in Russland. Abbildung 4 zeigt eine Auswahl typischer „Non-Share-Countries“.
Literaturangaben
Bryson, A., & Freeman, R. B. (2014). Employee Stock Purchase Plans: Gift or Incentive? Evidence from a Multinational Corporation. IZA Discussion Paper, 8537
Kruse, D. (2016). Does employee ownership improve performance? IZA World of Labor 2016, 311
Mercer (2019). Total Remuneration Survey 2019 (verschiedene Länder)
o. V. (2018). NOTICE OF 2017 ANNUAL MEETING OF SHAREHOLDERS. Zugegriffen am 18.10.2018
Benjamin Bajmel
Consultant, Central & Eastern Europe, Career und Workforce Solutions,
Mercer
benjamin.bajmel(*)mercer(.)com
www.mercer.de
Dr. Björn Hinderlich
Mitglied des Rewards Leadership Teams Central & Eastern Europe, Career und Workforce Solutions,
Mercer
bjoern.hinderlich(*)mercer(.)com
www.mercer.de