Angesichts der stetigen Herausforderung, qualifiziertes Personal zu gewinnen, zu motivieren und langfristig zu binden, versuchen Unternehmen verstärkt, auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter einzugehen. Im Zuge dessen rücken sowohl die Individualisierung als auch Flexibilisierung von Benefits zur Differenzierung in den Fokus. Neue digitale Lösungen unterstützen die Personaler zunehmend bei der Analyse, Administration und zielgerichteten Kommunikation der betrieblichen Nebenleistungen. Eine Hürde ist oftmals schon die passgenaue Zusammenstellung eines Benefits-Angebots, das den Wünschen und Bedürfnissen der eigenen Belegschaft auch tatsächlich entspricht. Erst mit einem solchen Zuschnitt werden Benefits zu einem effektiven Instrument eines nachhaltigen Personalmanagements.
Das Konzept flexibler Benefits ist grundsätzlich nicht neu, galt der als Cafeteria-System bekannte Ansatz doch lange Zeit als wesentlicher Bestandteil eines innovativen Vergütungssystems. Dennoch fällt es Unternehmen heute immer noch schwer, Mitarbeiter auch unterjährig und völlig flexibel aus den eher (noch) standardisierten Angeboten wählen zu lassen. Weitere Herausforderungen für Unternehmen sind die Komplexität und die Verwaltungskosten solcher Wahlmöglichkeiten. Gleichzeitig erweisen sich durch eine Vielzahl von Generationen in den Unternehmen – Babyboomer, Generation X, Millennials und Generation Z – sowohl die Benefits-Präferenzen als auch die Anpassungsintervalle der Portfolios als zunehmend heterogener.
Cloudbasierte HR-Software-Lösungen auf dem Vormarsch
Neue Anbieter cloudbasierter Lösungen für die Verwaltung von Benefits-Programmen steuern dem jetzt mit innovativem Outsourcing entgegen. Die angebotenen Portale ermöglichen die zentrale Steuerung aller administrativen Prozesse, Benefits-Angebote und deren zielgerichtete Kommunikation. Damit wird ein Großteil der Aufgaben des Personalmanagements digitalisiert, automatisiert und somit ohne wesentlichen Mehraufwand für die Unternehmen übernommen.
Für den Mitarbeiter werden die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Angebote bedienerfreundlich über Portale visualisiert. Maßgeschneiderte Pakete innerhalb des jeweiligen Budgets können selbständig zusammengestellt und flexibel angepasst werden. Durch den parallel dargestellten monetären Gegenwert des Portfolios werden dem Mitarbeiter die Wertschätzung des Unternehmens verdeutlicht und die Kostentransparenz für die Unternehmen sichergestellt. Dies fördert die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter.
Diese Feststellung wird durch den „Mitarbeiterzufriedenheit Report 2018“ des Anbieters Benify unterstrichen: „Die Untersuchung konnte eine eindeutige Verbindung zwischen der Zufriedenheit mit den angebotenen Benefits und dem Mitarbeiterengagement für das Unternehmen feststellen. Bei denjenigen Unternehmen, bei denen die Zufriedenheit mit dem Benefits-Angebot eher gering war, war auch die Einsatzbereitschaft der Angestellten niedriger. Und umgekehrt gilt Dasselbe: Wo eine hohe Zufriedenheit herrscht, findet sich eine ebenso hohe Leistungsbereitschaft.“
Ein wichtiger Bestandteil einer funktionierenden Benefits-Strategie ist also die Zusammenstellung eines auf die Belegschaft passgenau ausgerichteten Nebenleistungsangebots. Hierin liegt für viele Unternehmen die eigentliche Problemstellung. Laut der aktuellen Deloitte-Studie „Human Capital Trends 2019“ sehen nur 16 Prozent aller befragten Unternehmen eine klare Ausrichtung der Vergütungspraktiken an den Mitarbeiterwünschen. Die größte Hürde ist dabei nicht etwa die Finanzierung, sondern das mangelnde Verständnis darüber, was Mitarbeiter wirklich wollen. Hierbei aber sollten sich die Unternehmen zukünftig weniger auf rein externe Benchmarks oder typisierte Personas fokussieren, die die spezifischen Bedürfnisse der eigenen Belegschaft in zu geringem Ausmaß widerspiegeln. Vielmehr sollte die Chance genutzt werden, die individuellen Wünsche der eigenen Belegschaft statistisch fundiert zu erfassen und so eine flexiblere Wahl der Nebenleistungen zu ermöglichen. Dabei kommt es sowohl auf die Qualität als auch auf Quantität des Angebots an. So zeigt der Benify-Report weiter, dass Arbeitgeber, die ihren Mitarbeitern ein umfassendes Nebenleistungsangebot bieten, eine mit 17 Prozent signifikant höhere Mitarbeiterzufriedenheit aufweisen als jene Unternehmen, die weniger als zehn Leistungen anbieten.
Unternehmen mangelt es an validen Daten über die Mitarbeiterbedürfnisse
Die Investitionen der Unternehmen verfehlen aktuell nicht selten ihre Wirkung. Nach Feststellungen aus unseren Beratungsprojekten werden vielfach über 1.000 Euro pro Mitarbeiter fehlinvestiert. Es werden Benefits angeboten, die die Belegschaft nicht wertschätzt oder – noch ärgerlicher – deren Existenz nicht bekannt ist. 50 Prozent der befragten Mitarbeiter sind im Übrigen der Meinung, dass sie in anderen Unternehmen bessere Leistungen bekommen könnten. Eine umfassende Kalibrierung des Leistungsangebots ist für viele Unternehmen daher unausweichlich.
Total-Rewards-Optimization – Mitarbeiterpräferenzen aus dem Blickwinkel der Kosten-Nutzen-Relation
Ein effektiver Ansatz dafür ist die Total-Rewards-Optimization. Mit ihrer Hilfe können Arbeitgeber für die eigene Belegschaft passgenaue Angebote zusammenstellen. Der Ansatz besteht aus zwei Teilanalysen, deren Ergebnisse sowohl die optimale Kombination von Benefits je nach Mitarbeiterpräferenz als auch die damit verbundenen Kosten aufzeigen.
Der erste Schritt basiert auf einem Conjoint-Verfahren. Die Belegschaft beantwortet eine Reihe von Trade-off Fragen, deren Zusammensetzung sowohl bestehende als auch neue Benefits-Elemente berücksichtigen. Hierdurch können Rangfolgen und Umfänge von Präferenzen ermittelt werden, die genaue Rückschlüsse auf die aktuellen Wünsche der jeweiligen Belegschaft zulassen.
Der zweite Schritt basiert auf den Grundlagen der Portfoliotheorie. Anhand von Effizienzkurven wird die optimale Kombination präferierter Benefits zu den damit verbundenen Kosten in Relation gesetzt und somit die Effizienzgrenze des Benefits-Portfolios ermittelt.
Die Optimierung des Benefits-Portfolios entlang der Effizienzgrenze ist der Schlüssel zur Ausschöpfung des maximalen Potenzials. Es ermöglicht Unternehmen, ihre Leistungspakete zu differenzieren und ihre Nebenleistungen auf die spezifischen Bedürfnisse ihrer Belegschaft zuzuschneiden anstatt nur darauf zu reagieren, was der allgemeine Markt erfordert. Damit wird sichergestellt, dass die angebotenen Benefits von den Mitarbeitern tatsächlich auch als solche wahrgenommen werden und in einem gesunden Verhältnis zum Investment der Unternehmen stehen.