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Neue Arbeitswelt bricht mit traditionellen Vergütungssystemen

Bild einer Schere
Alte Zöpfe abschneiden: Wachsende regulatorische Anforderungen, der Trend zu mehr Transparenz, die digitale Transfor-
mation mit der Neuorganisation von Arbeit und vor allem die Mitarbeiterbedürfnisse zwingen zum Handeln.

Die traditionellen Vergütungssysteme mit ihren analytischen Stellenbewertungssystemen und komplexen Strukturen geraten in der neuen Arbeitswelt unter Druck. Nicht nur Konzerne, auch mittelständische Unternehmen kommen nicht daran vorbei, die starren Strukturen ihrer Vergütungssysteme aufzubrechen. Dabei verliert die als gut und fair empfundene Vergütung nicht an Stellenwert – doch die Erwartung an ein Gesamtpaket von Nebenleistungen wächst. Im Trend liegen frei wählbare Benefits, die den individuellen Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeiters entsprechen.

New Work und “agile Vergütung”

Agile Führung, agile Teams, agile Methoden – es war nur noch eine Frage der Zeit, dass auch “agile
Vergütung” zum Schlagwort wird. Was steckt hinter dem Trendbegriff? Letztlich muss in der
Arbeitswelt 4.0 ein Vergütungssystem schneller, intensiver und direkter ein Feedback ermöglichen.
Agile Organisationen und Großunternehmen testen derzeit neue Wege beispielweise mit temporären
Zulagen oder selbstbestimmten Gehältern. Oder sie geben altbewährte individuelle
Zielvereinbarungs- und Bonusmodelle auf zugunsten von kollektiven Zielen. Diese festzulegen, ist
allerdings eine große Herausforderung: Das Management muss sinnvolle Ziele für ein Team
formulieren und sicherstellen, dass jeder einzelne Mitarbeiter einen materiellen Anreiz hat und nicht
die Trittbrettfahrer profitieren.

Leitplanken statt starrer Regelungen

Die Experten sind sich einig: “Agile” Vergütung braucht Leitplanken und keine starren
Detailregelungen. Agile Organisationsformen benötigen unter Umständen breitere Job Gradings mit
weniger Funktionen, auch Vergütungsbänder könnten künftig anders definiert werden.
Beispielsweise mit einem flexiblen Bereich, sodass der Mitarbeiter neben einer Grundvergütung eine
funktionsabhängige Zulage je nach Komplexität der Funktion erhält.

Entgelttransparenzgesetz: Viel Lärm um nichts?

Viele HR-Abteilungen haben im letzten Jahr ihre Vergütungsprozesse und
Stellenbewertungsverfahren auf den Prüfstand gestellt und analysiert, ob bestehende Strukturen
Frauen benachteiligen. Mancherorts wurden Gehälter angepasst. Die massenhaft erwarteten
Auskunftsanfragen der Mitarbeiter bleiben aber aus. Dafür gibt es mehrere Gründe: Zum einen
haben tarifgebundene Mitarbeiter kein Interesse am Median-Gehalt einer Vergleichstätigkeiten. Zum
anderen befürchten sie Nachteile, wenn ihre Anfrage nicht über den Betriebsrat läuft. Und zum
dritten gibt es einen hohen Anteil von Auskunftsanfragen, die auf Grund formaler Fehler nicht
zugelassen werden können. Beispielsweise personalisierte Anfragen, bei denen ein Arbeitnehmer in
der Position X die Gehaltshöhe des Kollegen in gleicher Position erfahren möchte. Das Gesetz zielt
jedoch auf die Geschlechterdifferenzierung.

Renaissance der Belegschaftsaktie

900 000 Mitarbeiter in rund 700 Unternehmen in Deutschland erhalten Belegschaftsaktien. Diese
Zahlen belegen: Es ist noch viel Luft nach oben. Dies scheint bei Arbeitgebern angekommen zu sein.
Auch im nicht börsennotierten Mittelstand gewinnt das Instrument an Bedeutung, die
Kapitalbeteiligungen über Phantomaktien ist das Mittel der Wahl. Das sinnvolle Instrument zur
Mitarbeiterbindung würde noch mehr Akzeptanz erfahren, wenn Unternehmen von einer besseren
steuerlichen Förderung profitieren könnten, wie die Erfahrung in anderen Ländern zeigt.

Fehlende Wertschätzung von Benefits

Es ist durchaus nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter Benefits kaum wahrnehmen oder wertschätzen.
Woran liegt es? Neben der fehlenden Kommunikation sind viele Packages noch nicht flexibel und
bedienen nicht die Bedürfnisse der unterschiedlichen Altersgruppen. Daher überrascht es nicht, dass
in der Mehrzahl der Unternehmen noch ein fester Kanon an Zusatzleistungen vorgegeben ist. Jetzt
steuern viele Organisationen in Richtung Flexibilisierung.

Digitale Auswertungs- und Planungsmöglichkeiten

Bisher bilden diejenigen Organisationen noch die Ausnahme, in denen statistische Modellierung oder
Systeme zur Analyse von Vergütungsstrukturen eingesetzt werden. Die Digitalisierung der HR-
Instrumente ermöglicht jedoch völlig neue Auswertungs- und Planungsmöglichkeiten. Die
Verknüpfung von bisher getrennt erhobenen und analysierten mitarbeiterbezogenen Daten – wie
Nutzung betrieblicher Nebenleistungen und Status Quo der Performance – unterstützt heute eine
optimale Steuerung der Ressourcen sowie eine passgenaue Förderung der Interessen und
Kompetenzen der Mitarbeiter.

Bilderstrecke:

Atmende statt starre Systeme: Sieht so die Vergütung von morgen aus? Namhafte Vergütungsexperten diskutierten beim Round Table aktuelle Entwicklungen. Hier finden Sie die wichtigsten Aussagen der Experten als Bilderstrecke.

Christiane Siemann ist freie Journalistin und Moderatorin aus Bad Tölz, spezialisiert auf die HR- und Arbeitsmarkt-Themen, die einige Round Table-Gespräche der Personalwirtschaft begleitet.

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