Der Gewinner des Deutschen Personalwirtschaftspreises 2014 steht fest: Das Karlsruher Unternehmen Netpioneer konnte mit seinem Konzept zur Mitarbeiterzufriedenheit überzeugen. Platz zwei geht an die Sparda-Bank Berlin, die einen grundlegenden Change-Prozess durchlaufen hat und auf Platz drei landete die Drogeriemarktkette dm für ihr Mitarbeiterentwicklungskonzept.
Im feierlichen Ambiente des Köln Sky hoch über der Stadt übergaben die Laudatoren Professor Dr. Jutta Rump, Geschäftsführerin des Instituts für Beschäftigung und Employability und Professorin der FH Ludwigshafen, und der ehemalige Telekom-Personalvorstand Thomas Sattelberger die Auszeichnung an die drei Gewinner.
Thomas Sattelberger als langjähriger Manager in Konzernen ist beeindruckt von den Leistungen der Personalchefs kleiner und mittlerer Unternehmen. „Man muss ganz klar sagen: Gute Personalarbeit wird immer mehr im Mittelstand betrieben, nicht in den hochgezüchteten Konzernen, die Monokulturen betreiben, wo der Mensch ein zu behandelndes Konzept ist.“
Entsprechend hat ihn das Gewinnerkonzept von Netpioneer überzeugt. Als Spezialist für IT-Dienstleistungen und Internetstrategien ist der Mittelständler auf gut qualifizierte, motivierte und innovative Mitarbeiter angewiesen. Um diese nicht nur zu gewinnen, sondern auch zu halten und ihnen Spaß an der Arbeit zu ermöglichen, hat der Betrieb mit 90 Mitarbeitern an zwei Standorten ein umfassendes Programm zur Mitarbeiterzufriedenheit etabliert. Schon beim Onboarding-Prozess gibt es diverse Mittel, um stets den Kontakt zum neuen Mitarbeiter zu halten. Bereits nach den ersten 14 Arbeitstagen holen sich die Vorgesetzten und Personalverantwortlichen das erste Feedback ein, um den Einstiegsprozess weiter zu verbessern.
Zweiter Teil des Programms ist das betriebliche Gesundheitsmanagement. Netpioneer will verhindern, dass die schreibtischlastige Arbeit zu körperlichen Beschwerden führt. Daher gibt es Rückenkurse, Massagen, Ergonomieberatungen, Augenscreenings, Ernährungstipps und vieles mehr. Ergebnis all dieser Maßnahmen: Der Krankenstand fiel von 5,02 Krankheitstagen in 2012 auf bis dato 2,16.
Dritter Teil ist die Familienpolitik der Karlsruher. Werdende Eltern bekommen vielfältige Informationen zu Elternzeit und Elterngeld, es wird während der Auszeit regelmäßiger Kontakt zu den Mitarbeitern gehalten. Firmenwagen und -handy dürfen während der Elternzeit weiter genutzt werden, auch die Teilnahme an Weiterbildungen gehört ins Programm. Um ein familienfreundliches Arbeiten zu ermöglichen, gibt es bei Netpioneer eine Gleitzeit- und Home-Office-Regelung, Überstundenabbau, Teilzeit und Sabbaticals. Diese Instrumente werden auch allen Mitarbeitern angeboten, die sich um die Pflege von Angehörigen kümmern müssen – die demografische Entwicklung lässt grüßen.
Sattelberger gratulierte zu der gelungenen Mischung: „Sie haben ein Potpourri an Maßnahmen geschaffen, das beeindruckt. Und Sie sind in den personalwirtschaftlichen Standards eines Großkonzerns angelangt. Sie machen den Großen dabei vor, wie man auf Augenhöhe handelt. Das ist gelebte Personalarbeit.“
Sparda-Bank Berlin startet ein umfassendes Veränderungsprojekt
Den zweiten Platz hat sich die Sparda-Bank Berlin gesichert. Das Unternehmen hat einen partizipativen Innovations- und Strategieprozess eingeführt, ausgehend von Vorstand und HR. Die Bank hat wie viele andere Geldhäuser den Vertrauensverlust der Kunden nach der Finanzkrise zu spüren bekommen. Ziel des Changes: Die Produkte und die Beziehung zu den Kunden sollen sich von Grund auf ändern. Dafür wurden Zukunftsteams zusammengestellt, bestehend aus Vertretern aller Hierarchieebenen. Sie sollen sich in die Kundensicht eindenken und deren Werte in die Unternehmenswerte integrieren. Außerdem gab es vier Innovationsteams, die an Produkten und Prozessen arbeiteten. Um die Neuerungen in alle Ebenen zu bringen, wurde der gesamte Prozess durch umfangreiche Kommunikation unterstützt. Begleitend übersetzte der Personalbereich den Prozess der Neuausrichtung in seiner Bedeutung für die Führungsarbeit. Eine Anpassung des Kompetenzmodells und wesentlicher Führungsinstrumente sowie die Umsetzung eines entsprechenden Führungskräfteentwicklungsprogramms unterstützen den Prozess der Neuausrichtung. Laudatorin Professor Jutta Rump befand: „Hier blieb kein Stein auf dem anderen stehen. Dennoch hat man den Veränderungsprozess sehr systematisch betrieben, aber gleichzeitig ungewöhnliche Mittel angewendet. Dieses ganzheitliche, partizipative System hat uns beeindruckt.“
Jeder entscheidet selbst, wann und wie er sich fortbilden will
Der dritte Preisträger dm konnte mit seinem Mitarbeiterentwicklungskonzept überzeugen. Ziel der Drogeriemarktkette ist es, den Kunden ein bestmögliches Einkaufserlebnis zu bieten. Dazu gehören eine gute Produktpalette – aber vor allem auch gut ausgebildete Mitarbeiter, die in den Filialen die Kunden beraten. Grundidee des Entwicklungskonzepts ist, dass jedem Mitarbeiter vertraut wird, seinen eigenen Wissensbedarf zu erkennen und ihn decken zu können. Ein Grundproblem erkannte dm darin, dass zu Promotionzwecken fremde Präsentatoren in die Märkte kommen, die ihr spezifisches Wissen zu dem neuen Produkt wieder mitnehmen. Mit dem Weiterbildungskonzept können sich nun die dm-Mitarbeiter nicht nur in der Breite der gesamten Produktpalette weiterbilden, sondern sie können sich ganz indivuell gezielt zu einzelnen Produkten schulen lassen. Seminare, Online-Lernangebote und gegenseitige Wissensvermittlung direkt am Arbeitsort stehen dabei im Zentrum. „Dm hat etwas wirklich Innovatives eingeführt: Die Weiterbildung ist vom Mitarbeiter selbst getrieben. Individueller Lernbedarf und Wissensdeckung werden hier vereint mit Kundenorientierung und den Zielen des Unternehmens. So konnte sich dm den dritten Platz sichern“, lobte Professor Rump.
Der Deutsche Personalwirtschaftspreis wird gemeinsam von der „Personalwirtschaft“ und dem Messeveranstalter Spring Messe Management ausgelobt.