Trennungsbudgets alternativ verwenden

Insbesondere ältere Mitarbeitende bevorzugen immer häufiger Alternativen zur klassischen Abfindung. Die Anhebung des Renteneintrittsalters und die anhaltende politische Diskussion über die Finanzierung und Stabilität der gesetzlichen Rente führen bei Beschäftigten zu Unsicherheit und einem gesteigerten Bedarf an alternativen Möglichkeiten. In diesem Beitrag werden Alternativen zur Abfindung vorgestellt, wie zum Beispiel die Finanzierung über Zeitwertkonten, die betriebliche Altersversorgung (bAV) und Sonderbeiträge in die gesetzliche Rentenversicherung.

In der Regel werden Trennungsbudgets zur Verfügung gestellt und standardmäßig im HR-Baukasten als Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes (sogenannte echte Abfindung) nach Aufhebung des Arbeitsverhältnisses an die Mitarbeitenden ausgezahlt. Die Folge ist eine Lohnversteuerung, jedoch keine Beitragspflicht in der Sozialversicherung, da eine „echte“ Abfindung kein Arbeitsentgelt darstellt.

• In lohnsteuerlicher Hinsicht führt zwar die Anwendung der steuerlichen Fünftelungsregelung gegebenenfalls zu einer gewissen Entlastung. In der Praxis treffen Abfindungszahlungen allerdings häufig auf zusätzliche Einkünfte aus dem aktiven Arbeitsverhältnis, mit der Folge einer hohen Lohnsteuerbelastung.
• Die Beitragsfreiheit in der Sozialversicherung klingt zunächst einmal positiv. Gleichwohl wird diese insbesondere von älteren Mitarbeitenden wegen der damit verbundenen Einbußen in der gesetzlichen Rentenversicherung häufig negativ empfunden.

In der betrieblichen Praxis haben sich in den letzten Jahren vermehrt Optionen entwickelt, die über eine differenziertere Allokation der Mittel den Nutzen für die Beschäftigten erhöhen. Diese weisen unterschiedliche steuerliche beziehungsweise beitragsrechtliche Merkmale auf.

Abfindungen im Rahmen der bAV

Vervielfältigungsregel (Direktversicherung, Pensionskasse)
Die Einbringung der Abfindung in eine Direktversicherung oder Pensionskasse durch Nutzung der Vervielfältigungsregel (§ 3 Nr. 63 Satz 3 EstG) ist eine Alternative zur klassischen Abfindung. Das steuerfreie Einbringungsvolumen hängt davon ab, ob es sich um eine vor dem Jahr 2005 erteilte, pauschal versteuerte Altzusage oder um eine nach dem Jahr 2004 erteilte Neuzusage handelt. Das insgesamt zur Verfügung stehende lohnsteuerfreie Einbringungsvolumen ist im Einzelfall individuell zu ermitteln.

Für Altzusagen können lohnsteuerfrei eingebracht werden: 1752 Euro mal die Anzahl der Kalenderjahre des Dienstverhältnisses abzüglich pauschalversteuerte Beiträge der letzten sieben Jahre (inklusive Jahr des Ausscheidens).

Für Neuzusagen können lohnsteuerfrei eingebracht werden: vier Prozent der Rentenversicherungs-Beitragsbemessungsgrenze (West) mal Dienstjahre beim Arbeitgeber (maximal zehn Jahre). Für das Jahr 2023 also ein maximales Volumen von 35.040 Euro.

Direktzusage
Bei der Direktzusage ist der Arbeitgeber unmittelbarer Träger der Versorgung. Als Zusageform für die Aufnahme von Sonderdotierungen besonders geeignet sind, beitragsorientierte Zusagen mit Anbindung der Wertentwicklung an eine externe Kapitalanlage wie zum Beispiel fondsakzessorische oder rückdeckungsbasierte Systeme.

Besonderes Augenmerk ist im Hinblick auf die Nutzung von Direktzusagen daraufzulegen, ob die bestehenden Zusagen in allen Facetten geeignet sind, Sonderdotierungen aufzunehmen, oder ob gegebenenfalls zielgerichtete Modifikationen erforderlich sind. In dieser Hinsicht sensible Planparameter sind das Zinsmodell, die Auszahlungsoptionen sowie im Plan möglicherweise vorgesehene Matching-Beiträge des Arbeitgebers.

Sonderbeitrag in die gesetzliche Rentenversicherung

Voraussetzung für einen Sonderbeitrag in die gesetzliche Rentenversicherung (§ 187a SGB VI) ist eine persönliche Antragstellung des Versicherten sowie die Vollendung des 50. Lebensjahrs. Der Prozess der Antragstellung ist grundsätzlich einfach und setzt möglicherweise eine zeitlich vorgelagerte Kontenklärung voraus.

Die Auskunft der DRV zeigt den zusätzlichen Ausgleichsbetrag auf, der erforderlich ist, um die Rentenminderung bei vorzeitiger Inanspruchnahme auszugleichen. Dieser Betrag kann als Einmalbeitrag oder verteilt über mehrere Jahre gezahlt werden. Es besteht nach der Zahlung keine Verpflichtung, die vorgezogene Altersrente tatsächlich in Anspruch zu nehmen.

Steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen
Eine freiwillige Ausgleichszahlung in die gesetzliche Rentenversicherung kann durch den Mitarbeitenden oder durch den Arbeitgeber erfolgen.

Bei Zahlung durch den Mitarbeitenden können die Beiträge als Sonderausgaben zur Basisversorgung abgezogen werden. Zu beachten sind allerdings Höchstgrenzen und konkurrierende Abzugsposten für Sonderausgaben. Der maximal mögliche Sonderausgabenabzug für Alleinstehende im Jahr 2023 beträgt 26.529 Euro (53.056 Euro für Zusammenveranlagte). Darüber hinaus ist seit 2023 grundsätzlich ein Anteil von 100 Prozent unter Beachtung der Anrechnung des Arbeitgeberanteils zur gesetzlichen Rentenversicherung abzugsfähig. Durch die Höchstgrenzen kann eine Streckung der Beitragszahlungen über mehrere Jahre sinnvoll sein.

Übernimmt der Arbeitgeber die Beitragszahlung zum Beispiel bei Verwendung einer Abfindungszahlung, sind 50 Prozent der Beitragszahlung lohnsteuerfrei (§ 3 Nr. 28 EStG). Die andere Hälfte ist nach § 24 Nr. 1 EStG zu besteuern, wenn die Entschädigungsleistung im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steht. Es gilt zudem die steuerliche Fünftelungsregelung.

Ist eine zusätzliche Einzahlung in die gesetzliche Rentenversicherung lohnenswert?
Ob sich die Zahlung einer Ausgleichszahlung an die DRV zukünftig als ein rentables Investment herausstellen wird, kann nicht allgemein und aus heutiger Sicht nicht sicher beantwortet werden. Für eine Einzahlung in die gesetzliche Rentenversicherung sprechen derzeit höhere Rentenwerte in der GRV im Vergleich zu einem Neuabschluss bei einer privaten Lebensversicherung.

Insbesondere für ältere Mitarbeiter kann sich hier im aktuellen Niedrigzinsumfeld ein Vergleich mit einer neu abzuschließenden Rentenversicherung lohnen. Generelle Aussagen zur Vorteilhaftigkeit sind allerdings nicht möglich. Kann der Versicherte zum Beispiel Alttarife mit hohen Garantieverzinsungen und älteren Tarifmerkmalen nutzen, kann die private oder betriebliche Altersversorgung im Einzelfall vorteilhafter sein.

Abfindung im Rahmen des Zeitwertkontos

Sonderbeitrag des Arbeitgebers in ein Zeitwertkonto (Zeitwertkonten-Übergangsmodell):
Ein in Restrukturierungsszenarien praktisch erprobter Ansatz ist die Nutzung eines Zeitwertkontos beim Arbeitgeber als Übergangsmodell. Der Mitarbeitende wird bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses (bis zum Eintritt in den Ruhestand oder eventuell zu einem früheren Zeitpunkt) vollständig von der Arbeitsleistung freigestellt und bezieht in dieser Freistellungsphase Arbeitsentgelt aus dem (auch) vom Arbeitgeber finanzierten Zeitwertkonto. Während der Freistellung besteht weiterhin sozialversicherungsrechtlich ein Beschäftigungsverhältnis, sodass Beiträge in allen Sozialversicherungszweigen abzuführen sind.

Rechtliche Besonderheiten:
Die Rahmenbedingungen werden regelmäßig durch die Betriebspartner im Rahmen eines Interessenausgleichs beziehungsweise Sozialplans festgelegt, oft innerhalb eines engen Zeitrahmens. Wie wichtig der sachgerechte Einsatz des jeweiligen Trennungsbudgets bei der Ausgestaltung von Übergangsmodellen ist, zeigt ein Urteil des Finanzgerichts Berlin-Brandenburg (vom 17.06.2021 – 4 K 4206/18). Im vorliegenden Fall wurden Abfindungen einem Zeitwertkonto gutgeschrieben, mit anschließender Übertragung auf die Deutsche Rentenversicherung Bund (DRV). Gutschriften auf einem Zeitwertkonto erfolgen typischerweise lohnsteuerfrei. Hier aber hat das Finanzgericht die Gutschrift als lohnsteuerlichen Zufluss gewertet, mit entsprechender Haftung des Arbeitgebers für die nicht einbehaltene und abgeführte Lohnsteuer. Das Urteil ist ein anschauliches Praxisbeispiel für die dringend einzuhaltenden Gestaltungsanforderungen, da sonst ein erhebliches Haftungspotenzial besteht.

Abfindung ist nicht gleich Abfindung
Eine klassische Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist nach Ansicht des Bundessozialgerichts kein Arbeitsentgelt nach § 14 SGB IV und wird somit ohne Verbeitragung in den Zweigen der Sozialversicherung ausgezahlt. Eine solche sogenannte echte Abfindung ist zeitlich nicht dem Beschäftigungsverhältnis zuzuordnen, sondern als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes erst der Zeit nach dessen Beendigung.

Im Gegensatz dazu lassen sich sogenannte unechte Abfindungen und sonstige Leistungen mit Entgeltcharakter zeitlich dem Beschäftigungsverhältnis zuordnen und sind daher als Arbeitsentgelt einzustufen. Eine unechte Abfindung liegt zum Beispiel dann vor, wenn es sich um eine Gegenleistung für die Verschlechterung von Arbeitsbedingungen handelt. Eine sonstige Leistung mit Entgeltcharakter wäre etwa eine Gegenleistung für erbrachte Betriebstreue.

Hingegen ist eine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes keine zulässige Dotierung für ein Zeitwertkonto, sodass keine Wertguthabenvereinbarung nach § 7b SGB IV vorliegt. In dem oben genannten finanzgerichtlichen Urteil war dies auch ein zentraler Grund für die Nichtanerkennung des Modells – mit der Konsequenz des sofortigen lohnsteuerlichen Zuflusses und der Lohnsteuerhaftung des Arbeitgebers.

Für welche Zielgruppen sind die Optionen interessant?

Die gemeinsame zielgruppenspezifische Klammer über alle Alternativen ist die Alterskohorte 50 plus, welche in vielen Unternehmen als größte Mitarbeitendengruppe anzutreffen ist. Die Einbringung in ein Zeitwertkonto ist ein nahezu idealtypisches Instrument, um einen sozialen Übergang in den Ruhestand zu ermöglichen. Das Einbringungsbudget wird als Sonderbeitrag zur Finanzierung einer sofort beginnenden Freistellungsphase verwendet.

Die beiden skizzierten Einbringungsmöglichkeiten in die betriebliche Altersversorgung – entweder im Rahmen der Vervielfältigungsregel oder in eine Direktzusage – werden häufig von Mitarbeitenden genutzt, welche die Lohnsteuerlast senken möchten und zugleich bestehende und einbringungsgeeignete Versorgungszusagen zur Aufstockung ihrer Versorgung nutzen können.

Die Zahlung einer freiwilligen Ausgleichszahlung in die gesetzliche Rentenversicherung eignet sich insbesondere für Beschäftigte, für die die oben genannten Modelle nicht zur Verfügung stehen, jedoch eine steuerbegünstigte Erhöhung ihrer Versorgungsbezüge anstreben.

Die Praxis zeigt, dass zusätzliche Optionen den betrieblichen Ausstieg für Mitarbeitende erleichtern und positive kulturelle Botschaften an die verbleibende Belegschaft senden. Für die Trennungskultur wichtige Erfolgsfaktoren sind neben der Optionsgewährung eine klare Kommunikation und die Darstellung der jeweiligen Vor- und Nachteile. Aus Sicht der Arbeitgeber tragen Wahlmöglichkeiten zum Erreichen der Zielsetzungen bei, insbesondere zur Erzielung von angestrebten Teilnahmequoten.